İK’ya dair ulusal makaleler

İnsan Kaynakları Yönetimi alanında  2010-2020 (Eylül) yılları arasında yayınlanan ulusal makalelerin listesi ilgililerin bilgisine sunulmuştur. 

  1. İşletmelerin İnsan Kaynaklarında Ara Eleman Olarak Yer Alacak Olan Meslek Yüksekokulu Öğrencilerinin Zaman Yönetimi Becerileri İle Akademik Başarı Puanları Arasındaki İlişki Üzerine Bir Araştırma
    PINAR ALİ HALUK (2010). , Yayın Yeri:Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi, Sosyal Bilimler Dergisi   
  2. ———————————————–
  3. Rekabet Üstünlüğü sağlamada İnsan Kaynakları ve Rekabet Stratejileri Uyumunun Önemi
    N.ALAYOĞLU (2010). , Yayın Yeri:İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi
  4. ———————————————–
  5. İyi Yönetime (good-governance) Geçiş ve Kalkış (take-off) Sürecinde Yeni Bir mesleki Açılım, Yeni Bir Uzmanlaşma Alanı: İnsan Kaynakları İç Kontrol Uzmanlığı ve COSO Uyumlu İnsan Kaynakları İç Kontrol Listesi Önerisi (II)
    TAMER AKSOY (2010). , Yayın Yeri:Bülten Dergisi
  6. ———————————————–
  7. İnsan Kaynakları Yönetimi nde Ücretlendirme Fonksiyonunun Analizi
    LEVENT ŞAHİN (2010). , Yayın Yeri:KAMU-İŞ İş Hukuku ve İktisat Dergisi
  8. ———————————————–
  9. İyi Yönetime Geçiş ve Kalkış (take-off) Sürecinde Yeni Bir Uzmanlaşma Alanı: İnsan Kaynakları İç Kontrol Uzmanlığı ve COSO Uyumlu İnsan Kaynakları İç Kontrol Listesi Önerisi (I)Yazarlar
    TAMER AKSOY (2010). , Yayın Yeri:Bülten Dergisi
  10. ———————————————–
  11. Kültürel Farklılıkların Yönetiminde İnsan Kaynakları Stratejilerinin Rolü IKEA Örneği
    NURAY HELVACIOĞLU, HATİCE ÖZUTKU (2010). , Yayın Yeri:Çanakkale Üniversitesi, Yönetim Araştırmaları Dergisi
  12. ———————————————–
  13. Stratejik insan kaynakları yönetiminin örgütsel bağlılığa ve iş tatminine etkisi insan kaynakları yöneticileri üzerinde bir araştırma
    SAİT GÜRBÜZ (2011). , Yayın Yeri:Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi  
  14. ———————————————–
  15. İnsan Kaynakları Yönetiminde Veri Tabanı Kullanımı Ve Geliştirilen Bir Veri Tabanı programının Kullanılabilirlik Analizi Gazi Üni Teknik Eğt Fak Politeknik Dergisi 4 14 303 309 2011
    VİLDAN GÜNGÖREN, MEHMET RAHMİ CANAL, M.HANİFİ CALP (2011). , Yayın Yeri:Gazi Üni.Teknik Eğt.Fak. Politeknik Dergisi  
  16. ———————————————–
  17. Uluslararası Denetim Standartları ve Türkiye deki Düzenlemeler Çerçevesinde Bağımsız Denetim Kuruluşlarında İnsan Kaynakları Yönetimi
    EBRU ESENDEMİR (2011). , Yayın Yeri:Celal Bayar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi  
  18. ———————————————–
  19. Futbolda İnsan Kaynakları Planlaması Eleştirel Bir Bakış
    CEMAL İYEM (2011). , Yayın Yeri:International Journal of Sports Research  
  20. ———————————————–
  21. İnsan Kaynakları Denetimi ve Bir İnceleme
    GÜLŞAH KARAVARDAR (2011). , Yayın Yeri:Yalova Sosyal Bilimler Dergisi 
  22. ———————————————–
  23. İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarıyla Örgütsel Performans Arasındaki İlişki Üzerine Bir Araştırma
    AKIN ÖZDEN, ERDOST ÇOLAK, HAYAT EBRU (2012). , Yayın Yeri:Çankırı Karatekin Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 
  24. ———————————————–
  25. Turizm Isletmelerinde Insan Kaynakları Yönetiminin Krizlerden Etkilenme Düzeyleri Üzerine Bir Arastırma Sanlıurfa Örneği
    SAİD KINGIR,MUHAMMET FATİH SANCAR,BAYRAM AKAY (2012). , Yayın Yeri:Bingol University Journal of Social Sciences Institute 
  26. ———————————————–
  27. İş Etiği ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi İnsan Kaynakları Yönetimi Bazında Bir Tartışma
    SERKAN BAYRAKTAROĞLU,SEVDİYE ERSOY YILMAZ (2012). , Yayın Yeri:Afyon Kocatepe Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi
  28. ———————————————–
  29. İnsan Kaynakları Yönetiminde Hat Yöneticilerin Rolüne İlişkin Bir Çalışma
    HATİCE ÖZUTKU,MELEK ÇETİNKAYA (2012). , Yayın Yeri:Uluslararası Hakemli Sosyal Bilimler E-Dergisi  
  30. ———————————————–
  31. Denizcilik İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi
    AHMET ÜNSÜR (2012). , Yayın Yeri:Sosyal Siyaset Konferansları
  32. ———————————————–
  33. İnsan Kaynakları Yönetimine Süreç Yaklaşımı Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması
    M.LÜTFİ ARSLAN(2012). , Yayın Yeri:Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Öneri Dergisi 
  34. ———————————————–
  35. Marka İşveren veya İşveren Markası Kavramı Bu Kavramın İnsan Kaynakları Yönetimi Bağlamında ve İşçi Devir Hızı Kapsamında Değerlendirilmesi
    KENAN ÖREN , HASAN YÜKSEL (2012). , Yayın Yeri:Kamu-İş Dergisi 
  36. ———————————————–
  37. İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının bilgi işçilerinin işten ayrılma niyetine etkisinde duygusal bağlılığın aracılık ve düzenleyicilik rolü
    SAİT GÜRBÜZ,MUSTAFA BEKMEZCİ (2012). , Yayın Yeri:İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi  
  38. ———————————————–
  39. İnsan Kaynakları Yöneticisinin Karşı Karşıya Olduğu Yeni Psikososyal Riskler Psikolojik Sözleşme İhlali Yaşlanan İşgücü İş Özel Yaşam Dengesizliği ve Mobbing Psikolojik Taciz
    AHMET FERDA ÇAKMAK,GÖKHAN OFLUOĞLU,OZAN BÜYÜKYILMAZ (2012). , Yayın Yeri:Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi
  40. ———————————————–
  41. İnsan Kaynakları Geliştirmede Çocuk Genç Oyunlarının Etkililiği Üzerine Bir Araştırma
    HATİCE BAYSAL,İLKER HÜSEYİN ÇARIKÇI (2013). , Yayın Yeri:İŞ-GÜÇ, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi  
  42. ———————————————–
  43. Dış Müşteri Odaklı İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Profesyonellerinin Rolleri ve Yetkinlikleri
    ÖMER FARUK ÜNAL (2013). , Yayın Yeri:Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi  
  44. ———————————————–
  45. İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarının Algılanmasının Üretim Performansı Algısı Üzerindeki Etkisi Bir Örnek Olay Çalışması
    YELİZ SEVİMLİ, MİNE ÖMÜRGÖNÜLŞEN(2013). , Yayın Yeri: H.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi  
  46. ———————————————–
  47. Stratejik insan kaynakları yönetiminin kuramsal temelleri Evrenselci koşul bağımlılık ve yapısalcı yaklaşımlar
    SAİT GÜRBÜZ (2013). , Yayın Yeri:Gazi Üniv. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 
  48. ———————————————–
  49. İnsan Kaynakları Yönetiminin Stratejik Bir Boyut Kazanması İçin Gerçekleştirilen Faaliyetlerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma
    AYŞE CİNGÖZ,AYŞEGÜL ASUMAN AKDOĞAN (2013). , Yayın Yeri:Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi
  50. ———————————————–
  51. Yetkinliklerin Yapısı Ve İçeriği Üzerine Yeniden Düşünmek
    TAMER KEÇECİOĞLU,HAKAN ERKAL (2013). , Yayın Yeri:AFYON KOCATEPE ÜNİVERSİTESİ İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ DERGİSİ   
  52. ———————————————–
  53. İnsan Kaynakları Yönetiminde Dış Kaynak Kullanımı Özel İstihdam Büroları Örneği
    CİHAN SELEK ÖZ,YASEMİN ÖZDEMİR (2014). , Yayın Yeri:İŞKUR İstihdamda 3İ Dergisi  
  54. ———————————————–
  55. Yerel Medya İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Bursa Bağlamında Bir Uygulama
    TOLGA KARA, GÜL ALADAĞ DİCEL (2014). , Yayın Yeri:Marmara İletişim 
  56. ———————————————–
  57. Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi Kapsamında İnsan Kaynaklarının Gelişimi
    OĞUZ BORAT (2014). , Yayın Yeri:Yeni Türkiye Dergisi  
  58. ———————————————–
  59. İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi ve Umem Projesi
    OĞUZ BORAT (2014). , Yayın Yeri:Mimar ve Mühendis Dergisi, Mimar ve Mühendisler Grubu
  60. ———————————————–
  61. İnsan Kaynakları Yönetiminin Stratejik Bir Boyut Kazanması İçin Gerçekleştirilen Faaliyetlerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma
    AYŞE CİNGÖZ,AYŞEGÜL ASUMAN AKDOĞAN (2014). , Yayın Yeri:Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 
  62. ———————————————–
  63. Türk Üniversitelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi Genel Bir Değerlendirme
    DERYA DİNÇER,AGAH SİNAN ÜNSAR (2015). , Yayın Yeri:VERİMLİLİK DERGİSİ  
  64. ———————————————–
  65. Türkiye de İlk 500 Firma Arasındaki Tekstil İşletmelerinin Kriz Dönemindeki İnsan Kaynakları Politikalarına İlişkin Bir Alan Araştırması
    FİKRET SÖZBİLİR,İSMAİL BAKAN,AHMET MELİH EYİTMİŞ (2015). , Yayın Yeri:Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi  
  66. ———————————————–
  67. Yeni Bir Meslek Olarak İnsan Kaynakları Planlaması ve Kariyer Uzmanlığı
    CEMAL İYEM (2015). , Yayın Yeri:BEKAD İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERGİSİ  
  68. ———————————————–
  69. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlerde Çalışanların Tükenmişliğine Etkisi Kamu Çalışanları Üzerinde Bir Uygulama
    MELTEM ALTINAY ÖZDEMİR,ERCAN YAVUZ (2016). , Yayın Yeri:İŞ GÜÇ ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ VE İNSAN KAYNAKLARI DERGİSİ  
  70. ———————————————–
  71. BİR ŞİRKET İÇİN İNSAN KAYNAKLARINA İLİŞKİN BİR UYGULAMA
    AYŞE NİL SARIGÖLLÜ GÜZEL,OSMAN YAZICIOĞLU,OĞUZ BORAT (2016). , Yayın Yeri:Marmara Fen Bilimleri Dergisi 
  72. ———————————————–
  73. Turizm İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevi Olarak Koruma ve Geliştirme Kapsamındaki Sorunlar Kavramsal Bir Değerlendirme
    ELBEYİ PELİT,MERVE GÜLEN (2016). , Yayın Yeri:Bitlis Eren Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi  
  74. ———————————————–
  75. Turizm İşletmelerinde Hizmetiçi Eğitim Sorunları ve Çözümünde İnsan Kaynakları Yönetimi Biriminin Rolü Kavramsal Bir Değerlendirme
    ELBEYİ PELİT,HATİCE ŞEN (2016). , Yayın Yeri:AnadoluBil Meslekyüksekokulu Dergisi
  76. ———————————————–
  77. İşletmelerde Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirme ve Kariyer Yönetimi Uygulamaları
    ABDULLAH SOYSAL,ERHAN KILINÇ (2016). , Yayın Yeri:Selçuk Üniversitesi İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi 
  78. ———————————————–
  79. ÇalışmaYaşamında Bilgi ve İletişim Teknolojileri Bağlamında Cinsiyete DayalıAyrımcılık Algıları: “İnsan Kaynakları Yöneticileri ile Nitel Bir Araştırma
    AYŞENUR ÖKTEM ÖZGÜR,HATİCE ŞEBNEM SEÇER (2017). , Yayın Yeri:İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi  
  80. ———————————————–
  81. Bilgi Çağında İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Fonksiyonları
    MURAT AK,ÖZCAN SEZER (2017). , Yayın Yeri:Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi  
  82. ———————————————–
  83. İnsan Kaynakları Yönetiminde İdarecinin Etik ve Menfaat Çatışması
    AYŞE YAŞAR ÜMÜTLÜ (2018). , Yayın Yeri:Yetkin Düşünce 
  84. ———————————————–
  85. YAPAY ZEKÂ ALANINDAKİ GELİŞMELERİN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE ETKİSİ
    YUNUS EMRE GÜR,CEM AYDEN,ATİLLA YÜCEL (2019). , Yayın Yeri:Fırat Üniversitesi İİBF Uluslararası İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi Cilt:3,Sayı:2,2019  
  86. ———————————————–
  87. ENDÜSTRİ 4.0’IN İNSAN KAYNAKLARINA YÖNELİKETKİLERİ: TEKNOLOJİK DEĞİŞİM FARKINDALIĞI ÜZERİNEBİR ARAŞTIRMA
    GÜLTEN DEMİRAL (2019). , Yayın Yeri:EKEV AKADEMİ DERGİSİ  
  88. ———————————————–
  89. Endüstri 4.0’da İnsan Kaynakları Yönetiminin Geleceği: İnsan Kaynakları Profesyonellerinin Algı ve Beklentileri Üzerine Bir Araştırma
    NURİ AVCI (2019). , Yayın Yeri:Vankulu Sosyal Araştırmalar Dergisi 
  90. ———————————————–
  91. Turizm İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Sendikal Faaliyetler ve Sorunlar Üzerine Bir Değerlendirme
    ELBEYİ PELİT,ESRA KATIRCIOĞLU (2019). , Yayın Yeri:İŞ,GÜÇ, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi  
  92. ———————————————–
  93. İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevi Olarak İş Değerleme – Ücret Yönetimi Süreci veKarşılaşılan Sorunlar: Turizm İşletmeleri Üzerine Kavramsal Bir Değerlendirme
    ELBEYİ PELİT,FARUK GÖKÇE (2019). , Yayın Yeri:Türk Turizm Araştırmaları Dergisi  
  94. ———————————————–
  95. Turizm İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevi Olarak İş Analizi ve Sorunlar: Kavramsal Bir Değerlendirme
    ELBEYİ PELİT,FARUK GÖKÇE (2019). , Yayın Yeri:Yönetim, Ekonomi ve Pazarlama Araştırmaları Dergisi 
  96. ———————————————–
  97. Devre Mülk/Tatil Sistemlerinde İnsan Kaynaklarına İlişkin Sorunlar:Afyonkarahisar Örneği
    AYLİN ALAN,MUSTAFA SANDIKCI (2019). , Yayın Yeri:Türk Turizm Araştırmaları Dergisi 
  98. ———————————————–
  99. İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARINDAN DUYULAN MEMNUNİYETİN İŞE YABANCILAŞMA ÜZERİNDEKİ ETKİSİNDE YÖNETİCİYE GÜVENİN ARACI ROLÜ
    ZEYNEP HATİPOĞLU,GÜLBENİZ AKDUMAN,BÜLENT DEMİR (2019). , Yayın Yeri:Turkish Studies
  100. ———————————————–
  101. İşletmelerde İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları ile Kurumsallaşma Arasındaki İlişkinin Araştırılması BARAN AKKUŞ,ABDULKADİR BİLEN (2020). , Yayın Yeri:Munzur Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi
  102. ———————————————–
  103. Yüksek Potansiyelli İnsan Kaynakları Yönetimi AYŞE ASİLTÜRK,MUSTAFA HÜNKAROĞLU (2020). , Yayın Yeri:Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Uygulamalı Bilimler Dergisi 
  104. ———————————————–
  105. Yüksek performanslı insan kaynakları uygulamaları hizmet odaklı örgütsel vatandaşlık davranışını nasıl etkiler? İş tutumlarının aracılık rolü              MERT GÜRLEK (2020). , Yayın Yeri:İş ve İnsan Dergisi 
  106. ———————————————–
  107. Türkiye’de Aylık Ücretlerin Belirleyicileri (TÜİK Verileri Üzerine Ampirik Bir Araştırma) TEKİN AKGEYİK (2020). , Yayın Yeri:HAK-İŞ Uluslarası Emek ve Toplum Dergisi 
  108. ———————————————–
  109. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarının Kurumsallaşma Sürecine Etkisi: Kamu Hastanelerinde Bir Araştırma                                 GÖZDE MERT, TELAT ALAN, AYŞE BİNGÖL, TUĞÇE TÜMKAYA, FİLİZ KOYUNLU (2020). , Yayın Yeri:OPUS Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
    ———————————————–
  110. İNSAN KAYNAKLARI AKTİVİTELERİ VE KÂRLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİ: BIST-100 ŞİRKETLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA  OĞUZ BAŞOL,ERKAN ÖZTÜRK,RAHMİ AKINCIOĞLU (2020). , Yayın Yeri:Kırklareli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi
     
  111. ———————————————–
  112. İnsan Kaynakları Yönetimi Bağlamında Kişiliğin Karanlık Yönü:Narsizm ve Hubris Sendromu  AHMET YILDIRIM (2020). , Yayın Yeri:AKSARAY ÜNİVERSİTESİ İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ DERGİSİ 
  113. ———————————————–
  114. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ANLAYIŞININ BİR FONKSİYONU OLARAK EĞİTİMVE GELİŞTİRMENİN ÖRGÜTLERİN REKABET POLİTİKALARI ÜZERİNE ETKİSİ  AHMET YILDIRIM (2020). , Yayın Yeri:International Journal of Business Economics and Management Perspectives 
    ———————————————–
  115. Üniversitelerin Stratejik Planlarında İnsan Kaynakları Yetkinlik Analizinin Yeri: Nitel Bir Araştırma EMEL BAHAR,ONUR BAŞAR ÖZBOZKURT (2020). , Yayın Yeri:Turkish Studies-Social Sciences 
  116. ———————————————–
  117. PROAKTİF KARİYER ADANMIŞLIĞI DAVRANIŞLARI ÖLÇEĞİNİN TÜRKÇEYE UYARLAMA VE DOĞRULAYICI FAKTÖR ANALİZİ ÇALIŞMASI AZİZ MUSLU,ABDÜLNAİM TEMUR (2020). , Yayın Yeri:İstanbul Gelişim Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi
     
  118. ———————————————–
  119. Uluslararası Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi: Hilton Örneği  OĞUZ ÇAKI,HAKAN SEZEREL,ASLI GEYLAN (2020). , Yayın Yeri:Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi
  120. ———————————————–
  121. Sağlık Turizminde İnsan Kaynakları Envanteri: Aydın İlindeki Özel Sağlık Kuruluşlarında Bir İnceleme  BURCU İYİM,EBRU ÖZLEM GÜVEN,AYDIN YILMAZER (2020). , Yayın Yeri:Üçüncü Sektör Sosyal Ekonomi Dergisi
     
  122. ———————————————–
  123. Üniversitelerin Stratejik Planlarında İnsan Kaynakları Yetkinlik Analizinin Yeri: Nitel Bir Araştırma EMEL BAHAR,ONUR BAŞAR ÖZBOZKURT (2020). , Yayın Yeri:Turkish Studies – Social Sciences 
  124. ———————————————–
  125. ÖZEL HASTANELERDE İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN KULLANIMI ÜZERİNE BİR NİTEL ARAŞTIRMA: ANKARA İLİ ÖRNEĞİ  ATEŞ, BURCU AKÇA(2020). , Yayın Yeri:Sosyal Bilimler Araştırmaları Dergisi

 

 

 

          Kaynak: www.yok.gov.tr

 

Bugün limiti yine aştık!

“Dünya Limit Aşımı Günü”: İnsanların, dünyamızın dengesini bozmadan bir yıl içinde üretebileceği kaynakları tükettiği gün olarak tanımlanıyor. Bu yıl “Dünya Limit Aşımı Günü”: 22 Ağustos

Buna göre; dünyanın bize sunduğu 1 yıllık doğal kaynakları 22 Ağustos 2020 tarihinde maalesef tükettik ve 2020 yılının geri kalanını bir sonraki yıldan ödünç alarak geçireceğiz. 

  • Kısaca; bir yıl öncesine göre okyanusların ve ormanların emebileceğinden daha fazla sera gazı emisyonu üretmemiz, balık stokları ve ormanları kendilerini yenileyebileceklerinden daha hızlı bir şekilde tüketmemiz söz konusu.
  • İnsan aktivitelerinin doğa ve doğal kaynaklar üzerindeki eşi görülmemiş baskısını sembolize eden tarih, ekolojik ayak izi kavramını da yeniden gündeme getiriyor. Tükettiğimiz kaynakları üretmek ve yarattığımız atığı bertaraf etmek için gereken toprak ve su alanını işaret eden ekolojik ayak izimiz büyüdükçe limiti daha erken aşıyoruz.
  • İnsan nüfusu, kaynak talebi ve ekonomiler büyürken; dünyamızın büyüklüğü ve kaynak miktarı değişmiyor.
  • Limit aşımı, yıllık faizle geçinmek yerine bankadaki ana parayı harcamak veya kredi kartı borcunu ödeyememek gibi tercüme edilebilir.
  • Ekolojik sınırları aştığımız her yıl ekosistemlerin tamamen çökme ihtimalini daha öne çekiyoruz. Denizler ve ormanların emebileceğinden daha fazla karbondioksit üretiyor, balık stoklarını daha kendilerini yenilemeden tüketiyor, ağaçları yeniden büyümelerine izin vermeden kesiyoruz. Dünya, talebimize kaynak yetiştiremiyor.
  • “Dünya Limit Aşımı Günü, iklim değişikliğini durdurmak, ormanlarımızı, denizlerimizi, tatlı su kaynaklarımızı ve canlı yaşamını korumak için bireysel, ulusal ve küresel düzeyde ne kadar acil harekete geçmemiz gerektiğini hatırlatan bir çalar saat” olarak nitelendirilmektedir.
  • Doğal kaynakları öylesine hızla tüketiyoruz ki, gezegen kendini yenilemeye fırsat bulamıyor. Kaynaklar azalıyor. Aşırı avlanma yüzünden denizlerdeki balık stokları tehlikede.
  • Okyanusların giderek asitlenmesi bir başka büyük sorun. Doğaya saldığımız karbondioksitin yüzde 30’unu okyanuslar emiyor. Okyanuslardaki asit seviyesi bu yüzden yükseliyor. Kabuklu canlılar ve özellikle de planktonlar tehlikede. Planktonlar okyanuslardaki besin zincirinin temel halkası.
  • Ormanlar tehlikede. Her saniye bir futbol sahası büyüklüğünde orman alanı yok ediliyor. Yıllık orman kaybı 5.8 milyon hektara ulaşmış.
  • Nüfus artıyor ama tarım arazileri azalıyor. Nedeni yoğun yapılaşma. Kömür, petrol gibi fosil yakıtlar havayı hızla kirletiyor. Bu yüzden iklimler değişiyor. Sıcaklık artışı durdurulamazsa durum felaket. Tatlı su kaynakları sınırlı. Daha da azalıyor…

 

2050’ye Doğru Türkiye’nin Ekolojik Ayak İzi


Türkiye’nin Ekolojik Ayak İzi raporu’na göre; Türkiye’nin Ekolojik Ayak İzi’nin mevcut durumu incelendikten sonra ülkenin gelecekteki Ayak İzi’ni ortaya koymak üzere iki farklı senaryo incelenmiştir. Bu senaryolar, GSYH, yatırım ve biyolojik kapasite seviyelerindeki farklı varsayımlara
dayalı olarak; 1-) mevcut durumun aynen devam etmesi (Business as Usual, BAU) ve 2-) en iyi koşullar şeklinde belirlenmiştir. BAU senaryosunda GSYH, 2050’ye kadar her yıl %5 artmakta, yatırım
seviyesiyse 2015’e kadar GSYH’nın %23’üne ulaşmakta ve toplam biyolojik kapasitenin seyrinde değişim öngörülmemektedir.

Bu varsayımlar uyarınca, tüketimin Ekolojik Ayak İzi 2007’den 2050’ye kadar %63, üretimin Ayak İzi ise %51 artış göstermektedir. Aynı süre içerisinde, kişi başına biyolojik kapasite %64 düşmektedir.
Mevcut gidişatı sürdürmek, biyolojik kapasitenin Türkiye ekonomisi için büyük bir risk haline geleceğini göstermektedir. En iyi koşullar senaryosunda GSYH büyümesi, Ekolojik Ayak İzi’nin düşürülmesi ve biyolojik kapasitenin yenilenmesi arasında dengeli bir resim çizilmektedir. Bu
senaryoda yatırım seviyesi 2015’e kadar GSYH’nın %30’u seviyesine çıkmaktadır. Bu senaryoda GSYH artışı diğer senaryoya göre daha sınırlıdır. Diğer senaryodan farklı olarak bu senaryoda, biyolojik kapasitenin kendini yenileme potansiyeline ve restorasyonuna yapılan yatırım sayesinde biyolojik kapasite yılda %0,4 artar. Bu senaryoda 1961-2050 yılları arasında kişi başına düşen tüketimin Ayak İzi’nde %27’lik düşüş görülür. Aynı yıllar arasında kişi başına düşen biyolojik kapasite ise %57 azalmaktadır. Bu senaryoya göre biyolojik kapasite ile Ayak İzi arasındaki fark, 2020’lerde oldukça azalmakta, Türkiye ekolojik borcunu kapatmaya başlamaktadır. Ancak, teknolojilerin bu yıllardan sonra daha fazla ilerlemeyeceği öngörülerek, ekolojik açığın yeniden artması  eklenmektedir.

 

Dünya Limit Aşım Gününedeniyle Facebook’ta şöyle bir soru sorulmuş: “Sence çözüm için ne yapılabilir?”
Yüzlerce insan çözüm önerilerini sıralamış. İşte bazıları:

 “İhtiyacımız kadar tüketmeyi öğrensek sorun kalmaz”  

“Bu gezegende misafir olduğumuzu bilsek, gelecek nesilleri de düşünsek…”

“Her şeyi çöpe atmak yerine geri dönüşümü sağlamalıyız”,                                             

“Fosil enerjilerden vazgeçip güneş, rüzgâr gibi yenilenebilir kaynaklara yönelmeliyiz”,                                                                                                                                 

“Nüfus artış hızını yavaşlatmalıyız”,                                                                                           

“Hayat tarzımızı değiştirmeli, sadeleşmeliyiz”,                                                                       

“ Tüketim çılgınlığına son vermeliyiz”,                                                                                        

“Eşitsizlikleri gidermeliyiz” … 

Özetle: Birey, toplum, kurum, ülke olarak, doğanın bize sunduğu kaynaklara karşı, sorumluluklarımızı yerine getirme bilinci ile hareket etmek gerekiyor !

Ayrıca; Türkiye’nin Ekolojik Ayak İzi Raporunu incelemekte fayda var.

Kaynak:

www.wwf.org.tr/

https://serpilturkmen.wordpress.com/2017/08/05/doganin-2017-icin-bize-sundugu-kaynaklari-2-agustos-tarihinde-tuketmisiz/

 

“Dijital anıt” nedir?

İK ve Dijital Kavramlar” üzerine yaptığımız çalışma (*) esnasında; dijital çağ, dijital dönüşüm, dijital teknoloji, dijital kültür, dijital işletme, dijital veri… derken dijital ile başlayan doksan civarında kavram tespiti yaptık. Bu kadar çok kavram içerisinde “Dijital anıt” kavramını hem ilk defa karşılaşanlar hem de konuya duyarlılık açısından bu yazıda özellikle açıklamak istedim.

Dijital anıt” kavramının; şiddetten ölen kadınlar anısına oluşturulmuş bir anıt olarak nitelendirilmesi çok sarsıcı/derinden etkileyicidir.

Evet yanlış duymadınız! Ülkemizde maalesef şiddetten hayatını kaybeden kadınların isimleri/sayıları dijital anıt/anıt sayaç olarak belirtilmektedir.

“Çocukların feryadına, kadınların sadece yaşayabilmek için bile ne çok şeyden ödün verdiklerine seyirci olduk, olmaya da devam ediyoruz. Bir kadını daha hayata döndürememenin, bir yarayı daha saramadan sadece izlemiş olmanın ağırlığı, çaresizliği ve utancı çöküyor her geçen gün hepimizin üzerine… Çokça üzülüyor, öfkeyle kuşanıyor, sonra yine hayatın akışına savruluyoruz. Oysa delirmemiz gerekir. Ama öyle bir hâl ki bu, başka türlü nasıl yaşanır bilmiyoruz. Unutmadan, bastırmadan bu dünyaya nasıl katlanılır, bilmiyoruz.”(**) cümleleri geldi aklıma…

Bireysel, toplumsal, kurumsal, hukuksal, sosyolojik, psikolojik, eğitim, ahlâk vb. bir çok açıdan incelenmesi gereken “şiddet” konusunda son günlerde gündemde olan tam adı “Kadına Yönelik Şiddet ve Aile İçi Şiddetin Önlenmesi ve Bunlarla Mücadeleye Dair Avrupa Konseyi Sözleşmesi” olan “İstanbul Sözleşmesi”; kadınlara şiddet ve aile içi şiddet olmak üzere her tür şiddete karşı hukuki çerçevede detaylı bir koruma sağlayan ilk uluslararası belge niteliğindedir.

Diğer taraftan, “İstanbul Sözleşmesini”(***) imzalayan ilk ülke olan Türkiye’de geldiğimiz noktada bu Sözleşmenin iptalinin gündemde olması çelişki oluşturmaktadır.

Şiddetten hayatını kaybeden kadınların anısına oluşturulan “Dijital anıt” sayacının ve hem kadınlara şiddetin hem de aile içi şiddetin durmasını sağlamak üzere; İstanbul Sözleşmesi’nin 1.Maddesinde belirtilen aşağıdaki beş amacın yerine getirilmesi büyük önem arz etmektedir.

  1. Kadınları her türlü şiddete karşı korumak ve kadına karşı şiddeti ve aile içi şiddeti önlemek, kovuşturmak ve ortadan kaldırmak;
  2. Kadınlara yönelik her türlü ayrımcılığın ortadan kaldırılmasına katkıda bulunmak ve kadınları güçlendirilmesi yolu dâhil olmak üzere, kadınlar ile erkekler arasındaki temel eşitliği teşvik etmek;
  3. Kadınlara yönelik şiddet ve aile içi şiddet mağdurlarının korunması ve bu mağdurlara yardım edilmesi için kapsamlı bir çerçeve, politika ve tedbirler geliştirmek;
  4. Kadınlara yönelik şiddeti ve aile içi şiddeti ortadan kaldırmak amacıyla uluslararası işbirliğini teşvik etmek;
  5. Kadınlara yönelik şiddeti ve aile içi şiddeti ortadan kaldırılmak üzere bütüncül bir yaklaşımın benimsenmesi maksadıyla etkili işbirliğini sağlamak için kuruluşlara ve kolluk kuvvetlerine destek ve yardım sağlamak.

Hiç bir canlının şiddete maruz kalmaması dileğiyle…

(*) Sn.Nilüfer KOÇYİĞİT ile birlikte yürüttüğümüz “İK ve Dijital Kavramlar” çalışması devam ediyor.

Kaynak:

(**) Masa Dergisi-Kasım 2019

(***) https://humanrightscenter.bilgi.edu.tr/media/uploads/2016/03/30/Istanbul_Sozlesmesi.pdf

İK Profesyonelleri & Bloggerları ile mini röportajlar

Merhaba,

İK bloglarının hem kişisel hem de evrensel bir niteliği olduğu, İK bloglarında kişisel ve mesleki deneyimlerin, bilgi birikiminin, fikir ve düşüncelerin, farklı bakış açılarının paylaşılmasının gelecek nesillere ışık tuttuğu, yazılan yazıların geleceğe miras olduğu düşüncesi ile “İK PROFESYONELLERİ&BLOGGERLARI İLE MİNİ RÖPORTAJLAR” projesi ortaya çıkmıştır.

İK Blogger listelerindeki Bloggerların, bloglarındaki iletişim bilgilerine göre, iletilen röportaj sorularına verilen cevaplar; 2020/Ocak ayında 1.bölüm ve 2020/Şubat ayında 2.bölüm olarak yayınlanmış olup, şimdi 2020/3.bölüm ile sizlerleyiz.

İK mesleğine ve bloglarına gönül vermiş olan değerli İK Profesyonelleri ve Bloggerlarının verdikleri cevaplar ile İK’ya ve insan’a yararlı dokunuş yaptıklarına, ilham verdiklerine inanıyorum. Tüm İK Profesyonelleri ve Bloggerlarına teşekkürler…

Röportaj cevapları, 2020/1.bölüme, 2020/2.bölüm ve 2020/3.bölüme yetişmeyen; iletişim bilgilerine ulaşamadığım veya iletişim bilgisi değişen veya daha sonradan projeye katılmak isteyen İK Profesyoneli&Bloggerlarının bu projeye dahil olmasından onur duyarım.

Sevgi ve saygılarımla,

Serpil TÜRKMEN

 

Okumaya devam et

İnsan Kaynakları Yönetimi’nin Türkiye’deki Yolculuğu…

İnsan Kaynakları Yönetimi’nin (İKY) Türkiye’de gelişim ve değişim süreci çok geniş bir araştırmanın konusu olabilir. Bu yazıda; İKY’nin Türkiye’deki tarihsel yolculuğunu iki bölümde özetlemeye çalıştım.

1.Bölüm: 1923-1969

2.Bölüm: 1970-2020

Ayrıca; gerek kamu gerekse özel sektörde İKY’yi ilgilendiren İş Hukuku’na dair kanunları ve İKY fonksiyonlarına ilişkin örnek uygulamalara/ araştırmalara dair bilgileri ilgili bölümlerde bulabilirsiniz.


1.Bölüm: 1923-1969


29 Ekim 1923’te Cumhuriyet’in ilanından sonra, 1924 Anayasa’sında memur personele yönelik olarak, memurların nitelikleri, hakları, görevleri, maaş ve ödenekleri, atama ve işten çıkarmaları, görevde yükselmelerini konularına ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir.

1926, 1927, 1929 ve 1939 yıllarında çıkartılan kanunlarla; memur olarak çalışan personelin, hizmet şartları, kadroları, aylıkları, tayin ve terfileri gibi konulara ilişkin düzenlemeler yapılmıştır.

1936 yılında Türkiye’de ilk iş kanunu olan3008 sayılı İş Kanunu” çıkarılmıştır. Böylece, endüstriyel ilişkilerde yeni bir dönem başlamıştır. Ülkemizde ilk defa işçi-işveren ilişkilerinde genel ve kapsamlı bir hukuki bir çerçeve çizilmiş, iş ilişkileri düzenlenmiş, çıkabilecek sorunlara karşı uygulanacak esaslar ortaya konulmuş, çalışma süreleri sınırlandırılmış, asgari ücret, işçi sağlığı ve iş güvenliği gibi konular gündeme gelmiştir.

1948 yılında Karabük Demir-Çelik işletmelerinde, daha sonra Sümerbank, Makine Kimya, Devlet Demiryolları gibi kamu kuruluşlarında “İş Değerlemesi” uygulanmıştır.

1950 yılından itibaren “Personel Yönetimi” kavramı Türkiye’nin gündemine taşınmış, 1950’li yılların ortalarından itibaren “Personel”/“Personel İdaresi” sözcükleri kullanılmaya başlanmıştır.

1955 yılında Sn.Cemal Mıhçıoğlu tarafından yazılan “Personel İdaresinde Beşeri Münasebetler” adlı çalışma, Türkiye’de başlığında personel sözcüğü geçen ilk kitap olarak literatürdeki yerini almıştır.

Türkiye Cumhuriyeti ile Birleşmiş Milletler arasında imzalanan anlaşmayla 1953 yılında kurulan TODAİE- Türkiye Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü’nde, “Personel İdaresi, İş Çözümlemesi, Görev Bulma, Yükselme” gibi İKY konularında dersler verilmeye başlanmıştır.

1956 yılında kurulan Orta Doğu Teknik Üniversitesinde, 1957 yılında İdari Bilimler Fakültesine bağlı” İş İdaresi ve Amme İdaresi” programlarında eğitim verilmeye başlanmış olup, ayrıca İşletme alanında “yüksek lisans” derecenin verilmesine de başlanmıştır.

1951-1959 yıllarında Türkiye’de yabancı uzmanların yaptıkları çalışmalar sonucu hazırlanan raporlarda; personel yönetiminin yeniden gözden geçirilmesi, merkezi personel örgütünün kurulması, kariyer sistemi, hizmet içi eğitimin yapılması, her görevin yetki ve sorumluluklarının nesnel olarak incelenmesi ve değerlendirilmesi, sınıflandırma ve planların esnek olması, örnekliği sağlayacak adil bir maaş sistemi kurulması, maaşlarda tazminat usulüne başvurulması, personelin moral durumunun ihmal edilmemesi ve kuruluşlardaki personel dairelerinin yeniden düzenlenmesi, ücret reformu, asgari geçim, kamu-özel kesim ücretlerinde koşutluk uyum ve denge, esnek ücret sistemi vb konulara dikkat çekilmiş ve düzenlemeler yapılması için öneriler getirilmiştir.

Teknolojinin toplumsal gelişmedeki öneminin farkına varılmış olmasıyla, 1960 yılındaDevlet Planlama Teşkilatı” kurulmuş ve planlı kalkınma dönemi başlatılmıştır.

1960 yılındaDevlet Personel Dairesi (DPD)” kurulması ile Türkiye’deki personel sisteminin gelişimde önemli bir adım atılmıştır.

DPD ile birlikte sınıflandırma, liyakat, maaş, ücret sistemleri, mahrumiyet yeri tazminatı, yolluk kanunu, ek görevler, fazla çalışma ücretleri, sağlık yardımları, hizmet içi eğitim gibi ilkeler ilan edilerek yasalaşmıştır.

Bununla birlikte, bu dönemde personel rejimiyle ilgili atılan adımlar istihdam ve sınıflandırmanın yeniden düzenlenmesi, kıdem ve yetki dengesinin kurulması, eşit işe eşit ücret, hizmette fırsat eşitliği, kadro piramidini sağlama gibi belli amaçları gütmesine rağmen personel alanı giderek aşırı bir şekilcilik ve kuralcılığa dönüşmüş ve personel alanında tam bir mevzuatçılığın egemen olduğu görülmüştür.

1960’lı yıllardan itibaren Türkiye’de büyük özel sektör işletmelerinin bir kısmında “ işe alma, eğitim, iş değerlendirme, kapsamlı sosyal yardım programları, işten ayrılma mülakatları ve ücret yönetimi gibi” konularda çalışmalar yapılmaya başlanmıştır.

Ayrıca; 1960 yılından itibaren daha önce kamu kuruluşlarında uygulanmaya başlanan “İş Değerlemesi” özel sektör kuruluşlarında da uygulanmaya başlanmıştır.

27 Mayıs 1960 tarihinde Türkiye’de ilk askeri darbe gerçekleşmiştir. 1960’lardaki anayasal ve yasal değişikliklerle Türkiye’deki dernekleşme ve siyasi faaliyetlerin önü açılmıştır. 1961 Anayasası ve onu izleyen yasal düzenlemeler iş dünyasının gelişmesine katkı sağlamıştır.

1963 yılında274 sayılı Sendikalar Kanunu” ve “275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu“nun yürürlüğe girmesi ile iş dünyasında ve çalışanlar açısından değişiklikler meydana getirmiştir. İşçi-İşveren ilişkilerinin daha dengeli bir düzen içerisinde yürütülmesine yönelik etkileri olmuştur.

1963 yılında hazırlanan “Birinci 5 Yıllık Kalkınma Planı“nda “Personel Politikası” başlığı altında; ” (1) İşe yeni girenler, yetişkin olmayan elemanlar eğitime tabi tutulacaklardır. Bunun için sendikaların, işverenlerin ve kamu otoritelerinin yardımlarından faydalanılacaktır. (2) İşçi ile fiilen temas eden ilk kademedeki üstler insan ilişkileri konusunda eğitileceklerdir. (3) İşçilerin ihtisasları dışındaki işlerde çalışmaları sağlanacaktır. (4) Bölge ve iş kolları için sosyal adalet ilkelerine göre tesbiti gereken en az ücretlerin üstündeki yükselişler, verimlilik artışlarına bağlanacaktır. Bununla ilgili olarak işçilerin verimlilik çabalarını teşvik edecek ücret sistemlerinin benimsenmesi desteklenecektir. Sanayi dallarının şartlarına göre değişmesi tabii olan ücret sistemlerinin seçimi toplu pazarlıkların konusu olacaktır.” maddeleri yer almıştır.

1964 yılında başlığında personel sözcüğünün yer aldığı ilk doktora tezi, Sn.Atilla Baransel tarafından İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesinde “İşletme ve Müesseselerde Personelin İşe-İşin Personele İntibakı” adıyla yazılmıştır.

1964 yılında506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu” çalışma hayatında yerini almıştır.

1965 yılında657 sayılı Devlet Memurları Kanunu” yürürlüğe girmiştir.

1968 yılında İstanbul Üniversitesi’nde İşletme Fakültesi kurulmuş ve bünyesindeki “Davranış bilimleri” ve ” Personel Yönetimi” alanlarını ayrı kürsüler olarak oluşturmuştur.

1960’ların sonları ile 1970’lerin başlarında Personel Yönetimi’nin ayrı bir disiplin haline geldiğini belirtebiliriz.


2. Bölüm: 1970-2020


(Personel Yönetimi’nden İnsan Kaynakları Yönetimi’ne Dönüşüm)

1970’li yıllarda Üniversitelerin hemen hemen bütün lisans programlarında “Personel Yönetimi veya Kamu Personel Yönetimi” dersleri yer almaya başlamıştır. Dolayısıyla; Üniversitelerin Personel Yönetimi hususunda desteği artmıştır.

1971 yılında1475 sayılı İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir.

1972 yılında Türkiye’deki Personel Yönetimi alanında ilk mesleki örgüt olan Personel Yöneticileri Derneği (Peryön) kurulmuştur. (Halen Türkiye İnsan Yönetimi Derneği olarak faaliyetine devam etmektedir.) Yani, meslekleşme konusunda bir dönüşüm yaşanmıştır.

PERYÖN; 1979’da Venedik’te gerçekleştirilen 9. Avrupa Personel Yönetimi Kongresi’nde, Avrupa Personel Yönetimi Derneği’ne (EAPM) üye olarak kabul edilmiştir.

Bu dönemde personel yöneticileriyle yapılan bir anket çalışmasında; personel yöneticilerinin, çok küçük bir kesiminin yönetim kurullarına katıldığı, personel yöneticilerinin büyük bir bölümünün fonksiyonel müdürler kapsamında değerlendirildiği, nispeten küçük kadrolarla faaliyeti sürdürmek durumunda kaldıklarına, işe alma ve işten çıkarma, terfi ve ücretler gibi konularda çok az yetkileri olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

1980 yılında askeri darbenin gerçekleşmesiyle birlikte birçok Yasa ve Kanun Hükmünde Kararnamenin yayınlandığını, Toplu Sözleşme, Grev ve Lokavt Yasaklarının olduğunu, birçok sendikanın kapatıldığını, Üniversitelerin özerkliklerini kaybettiğini dolayısıyla Personel Yönetiminin tüm bu durumlardan doğrudan etkilendiğini söylemek mümkündür.

20. yüzyılın ikinci yarısından itibaren başlayan Kamu Personel Yönetimi alanındaki reform çalışmalarına; 1980’lerden sonra özellikle yeni kamu yönetimi anlayışı çerçevesinde yenileri eklenmiştir.

1982 yılında “Türk Metal Sanayii İşverenleri Sendikası ile Türk Metal Sanayi İşçileri Sendikasının” geliştirdikleri ” Değerleme Planına Dayanan İş Değerlemesi” çalışması ve bunun sonucunda ” Toplu Sözleşme ile Bağıtlanan ücret uygulamaları ” ülkemizde ilk ve dünyada ise sayılı uygulamaları olanİşkolu Düzeyinde İş Değerleme Planının” başarılı bir örneği olarak “İş Değerleme” literatürüne geçmiştir.

1983 yılında2821 sayılı Sendikalar Kanunu” ve “2822 sayılı Toplu İş Sözleşmeleri, Grev ve Lokavt Kanunu” yürürlüğe girmiştir.

1980’li yıllarda personel yönetimi için önemli bir değişiklik yaşanmış ve personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş söylemi 1980’lerin sonuyla ve 1990’lı yılların başına doğru Türkiye’ye gelmiştir.

Böylece, personel yönetimi, endüstri ilişkileri, işçi ve işveren ilişkileri kavramları yerlerini “İnsan Kaynakları Yönetimi” kavramına bırakmaya başlamıştır.

Bu dönemde yayınlanan kitapların içeriğinde; İKY etiketi 1980’lerin ortalarında görülmeye başlanmıştır.

Buna örnek olarak; İşletme Yönetimi alanında duayen akademisyenlerden Sn.Prof.Dr.Kemal TOSUN’un 1984 yılında yazdığı “İşletme Yönetimi” kitabında; “İşletmenin Beşeri Yönü ve Moral Gücü ” başlığı altında belirttiği üzere; “…İşletmenin beşeri yapısı, onu oluşturan insanlar (işbirliği yapan bireyler) sayı, bileşim ve özellikler (kalite) bakımından optimal (en uygun ve uyumlu) bir durumda ise sağlam sayılabilir. Yapının optimalliği ve dolayısıyla güçlülüğü hem personelin kendi içinde, hem de personel ile diğer üretim etmenleri arasında var olan uyum ile oluşur. İşletmede görülen işler ile personelin sayısı, bileşimi ve nitelikleri arasındaki uyumda sözü geçen güçlülüğün önemli bir belirtisidir. Personeli oluşturan bireylerin bedensel, ussal ve ruhsal sağlık durumları, yetenekleri, beceri, tecrübe ve uzmanlık dereceleri de toplumsal gücünün önemli kanıtlarıdır…” ifadesi ile Personel Yönetiminde beşeri olarak nitelendirilen “İnsan” unsurunun önemini ortaya koyduğunu ve İKY’nin merkezindeki “İnsana” dikkat çekerek aslında İKY’nin temeline değindiğini söyleyebiliriz.

1990’lı yıllarda Türkiye ekonomisinde yaşanan sorunlarla ile birlikte, büyük holdinglerin performans yönetimi, iş başvuru merkezleri, seçim havuzları, eğitim, geliştirme ve kariyer yönetimi gibi insan kaynakları yönetimi faaliyetlerini stratejik değişim programlarına uyarlamaya başladıklarını; İKY konularında uzmanlaşmış danışmanlık şirketlerinin Türkiye’de faaliyet göstermeye başladıklarını; İKY ile ilgili olarak dünyada kullanılan tekniklerin, uygulamaların ve söylemlerin Türkiye’deki şirketlerde de yaygınlaştığını; dolayısıyla İKY dönüşümünde önemli gelişmeler olduğu söylenebilir.

1996 yılından itibaren gazetelerde İnsan Kaynakları adlı haftalık ekler yayınlanmaya başlandığı, Uluslararası İnsan Kaynakları Sempozyum’ları, İnsan Kaynakları Zirve’lerinin düzenlendiği görülmektedir.

1996 yılında Peryön ile İstanbul Üniversitesi İşletme İktisadı Enstitüsü’yle ortak bir “İnsan Kaynakları Mesleki Yetiştirme Programı” düzenlenmeye başlanmıştır. Bu dönem 1991 ve 1995 yıllarında yapılan çalışmalarda; Türkiye’de İnsan Kaynakları kelimeleri geçen departman oranı ; 1991’de % 3 iken 1995’de bu oranın % 18’e yükseldiği tespit edilmiştir.

Türkiye’de holdinglerin 1990’lı yıllara kadar iş değerlemesi, performansa dayalı ücretlendirme ve kalite çalışmaları yaptıkları bilinmekte olup, 1990’lı yılların sonunda, merkezi bir İK politikası ve yapılanmasıyla tüm şirketlerde bilinçli ve koordineli bir İKY faaliyetine girişilmesi söz konusu olmuştur.


İstanbul Üniversitesi’nde İşletme Fakültesi kurulması ile birlikte faaliyete geçen “Personel Yönetimi” kürsüsü, 1998 yılındaİnsan Kaynakları Yönetimi” adını almıştır.

1999 yılında Türkiye’nin ilk “İnsan Kaynakları Sitesi ” olan “Kariyer.net” faaliyete geçmiştir.

1999 yılında “4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu” yürürlüğe girerek çalışma hayatında yerini almıştır.

2000’lerin başından itibaren İKY, Stratejik İKY olarak gelişimine devam etmiştir.

2000’li yıllarda personel seçme ve işe alma, eğitim, geliştirme ve kariyer planlama gibi konular İKY alanında çalışılan önemli konular haline gelmiştir.

Türkiye’deki uygulamalarda ilk kez kamu kesiminde başlayan performans değerlendirme konusuna özel sektörün ilgisinin artması; işletme biliminin ülkemizde yaygınlaşması, modern yönetim tekniklerinin tanınması ile birlikte bu dönemde olmuştur.

2001 yılından itibaren İKY ile ilgili olarak özellikle lisans üstü tezlerin büyük bir artış gösterdiğini; İKY fonksiyonlarının araştırmalara konu olduğunu belirtebiliriz.

2001 yılında4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu” yürürlüğe girmiştir.

2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu“nun yürürlüğe girmesi ve beraberinde bu kanuna ek olarak çıkartılan yönetmelik ve tüzükler, çalışma yaşamını ve bireysel düzeyde işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen temel mevzuat olarak İKY ile yakından ilgisi olan hususlardır.

4857 sayılı Yasa ile birlikte esnek çalışma biçimleri (geçici iş ilişkisi, kısmi ve çağrı üzerine çalışma, belirli süreli çalışma, alt işveren uygulaması vb) ve esnek çalışma saatleri (yoğunlaştırılmış iş haftası, denkleştirme ilkesi, kısa çalışma, telafi çalışması vb) gibi uygulamalara olanak sağlayacak hükümler getirilmiştir.

“Cranfield Uluslararası Stratejik İKY Araştırması 2005 yılı Türkiye Raporu”na göre; İKY faaliyetlerinden kariyer yönetimi açısından, “planlanmış iş rotasyonu yöntemi” kullanım oranının 1995 yılında %48 iken 2005 yılında %65’e çıktığı; “yedekleme planları“ndan yararlanma oranının 1995 yılında %44 iken 2005 yılında %52’ye çıktığı; “gelecek vaat eden yönetici adaylarına ilişkin programları“nın 1995 yılında %55 iken 2005 yılında %59 olduğu belirlenmiştir. Bu veriler; yıllar itibariyle ” yönetsel kariyer geliştirme yöntemleri“ne işletmelerde giderek daha çok önem verildiğini göstermektedir.

2008 yılında “5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu” yürürlüğe girmiştir.

2008 yılında Sakarya Üniversitesinde ilk İKY lisans programı başlamış olup, 2012 yılında Ankara Üniversitesinde ilk doktora programı kurulmuştur.

2012 yılında6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” ve Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği konularının tek başına bir kanunda yer aldığı “6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu” yürürlüğe girmiştir.

2015 yılı itibariyle İKY alanında; 22 ön lisans, 6 lisans programı bulunmakta iken 2020 yılı itibariyle İKY alanında; 58 ön lisans, 15 lisans programının olması, İKY’nin Türkiye’de bir disiplin haline geldiğini göstermektedir.

2019 İnsan Kaynakları Trendleri olarak; “çalışanların bağlılığının teşvik edilmesi, İK süreçlerinin iyileştirilmesi konusunda yapay zekadan yararlanılması, şirketlerin çalışanlarına sunduğu sağlık hizmetlerinin kapsamının genişleyerek bütünsel sağlık hizmetleri haline gelmesi” belirtilmiştir.

2020 İnsan Kaynakları Trendleri olarak; “çalışma hayatını iyileştirmek için tele-çalışma veya akıllı çalışma gibi uygulamaların hayata geçirilmesi, İK süreçlerinin çalışanları motive etme stratejisi üzerine kurgulanması, İK eğitim ve iletişim planlarında Oyunlaştırmadan (Gamification) yararlanılması, işveren markasının daha da değer kazanmasıyla birlikte mutlu çalışanlar yaratılması, farklı fikirlerin buluştuğu ve sorunlara ortak çözüm üretilen işgücü çeşitliliğine önem verilmesi, çalışanların performansını, verimliliklerini, motivasyonlarını nelerden etkilendiğini anlamak için Büyük Veri’den yararlanılarak İnsan Analizi sisteminin oluşturulması” belirtilmiştir.

İçinde bulunduğumuz 2020 yılında; teknolojinin ilerlemesi ve gelişmesiyle birlikte yaşanan değişimlerden, toplumsal, ekonomik ve sosyal yaşam nasıl etkileniyor ise kurum ve kuruluşlar etkilenmiştir. Özellikle; bilgi ve iletişim teknolojileri, bilişim sistemlerindeki gelişmeler, bilgisayarların, internet ve intranetin kullanımındaki artışa paralel olarak, İKY’nin “Dijital İKY” olarak dönüşüm geçirdiğini söyleyebiliriz.

Sonuç:
Türkiye’de “İnsan Kaynakları Yönetimi”nin tarihsel yolculuğunda, 1980’li yıllara kadar “personel yönetimi” olarak kamu sektörü ile özdeşleşen ve daha çok memurların sevk ve idaresine, hukuki durumlarına yönelik gelişmelerin yaşandığı, düzenlemelerin yapıldığı görülmektedir.

1990’lı yıllardan günümüze kadar; İKY”ye geçişle birlikte çalışanların “kaynak”, “değer” olarak görülmeye başlandığı; kurum ve kuruluşların organizasyonel yapılarında değişimler yaşandığını; kurumsal kaynak planlamasına; süreç yönetimine; hedeflerle ve risklerle yönetime; bilişim ve iletişim teknolojileri konularına önem verildiğini belirtebiliriz.

Türkiye’de 2000’lerden sonra İKY’nin işletmelerin vazgeçilmez nitelikte ayrılmaz bir parçası haline gelmesi ile “Stratejik İĶY” dönüşümü yaşanmıştır.

2015 yılından sonra ön lisans, lisans ve lisansüstü İĶY programlarının yaygınlaşması ile İKY önemli bir disipline dönüşmüştür. İKY alanında literatürde birçok kitap, bilgi, belge yer almakta olup, İKY konusunda internet siteleri, bloglar yaygınlaşmıştır.

İçinde bulunduğumuz 2020 yılında ve sonrasında İKY’nin büyük ölçüde “Dijital İĶY” olarak faaliyetlerini daha yoğun bir şekilde yürütmesi gerektiğini ve İKY’nin öneminin daha da arttığını söyleyebiliriz.

Özellikle; “Büyük Veri/Veri Bilimi” gibi çalışmalar, İKY’nin matematik, sosyal bilimler, sistem bilimi, hukuk, istatistik, psikoloji ve ekonomi de dâhil olmak üzere pek çok disipline hâkim olmayı gerektirecek, “İnterdisipliner” bir nitelik haline geleceğini unutmamak ve bu yönde önlemler almak, çalışmalar yapmak zorunluluk arz etmektedir.

Kurum ve kuruluşlarda, “insan” öğesinin yönetimin merkezinde olduğunun unutulmadığı, sağlıklı günler dileğiyle…

Kaynaklar:

Kemal TOSUN,” İşletme Yönetimi” , Mars Yay., İstanbul, 1984

Cavide UYARGİL, “İşletmelerde Performans Yönetimi Sistemi”, Arıkan Yay., İstanbul, 2008

C.UYARGİL, A.O.ÖZÇELİK, Z.ADAL, G.DÜNDAR, İ.D.ATAAY, Ö.SADULLAH, A.C.ACAR, L.TÜZÜNER, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Beta Yay., 2010

Lale TÜZÜNER, “İĶY Faaliyetlerinde Ölçme ve Değerlendirme”, Beta Yay.,2011

Osman EROĞLU, “1923’ten Günümüze Türkiye’de İnsan Kaynakları Yönetimi’nin Gelişimi”, Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, Cilt 12, Sayı 29, 2016

sbb.gov.tr

peryon.org.tr

kariyer.net

Elektriğe Adanmış Bir Hayat…

  • Bir iş; gece gündüz, sıcak soğuk demeden bitmek bilmeyen bir enerji ile büyük bir bağlılık ve sorumlulukla nasıl yapılır?
  • Bir insan çevresine daima nasıl örnek ve destek olabilir?
  • Bir çok kişiye en iyi şekilde nasıl önderlik ve öğretmenlik yapılabilir?
  • İyi bir insan nasıl olunur?
  • İş hayatına adım attıktan sonra aradan 70 yıl geçse ve 94 yaşında olunsa bile çalışma hayatında yapılanlar en ince detayına kadar tutkuyla ve heyecanla anlatılabilir mi?
  • Geçmişten geleceğe neler tavsiye edilebilir?

İşte! bu soruların ve “Elektriğe Adanmış Bir Hayat” nasıl olur? sorusunun cevabını bu röportajda bulabilirsiniz…

Serpil Türkmen


Serpil Türkmen: Öncelikle bize kendinizden bahsederek; iş hayatınıza nasıl başladığınızı, nerelerde çalıştığınızı anlatır mısınız? Geçmiş yıllara götürelim sizi…

Nuri Başyazıcı: 1926 yılında doğdum. Şu an 94 yaşındayım.

1951 senesinin 1 Haziran günü enerji nakil hatları müteahhitlik inşaat işlerini yapan bir şirkette; Enerji Nakil Hatları Montaj Ustası olarak çalışma hayatına adım attım.

1950’li yıllarda elektriğe olan ihtiyaç had safhadaydı. Zonguldak’a bağlı Çatalağzı kazasında bulunan Çatalağzı Termik Santrali tesislerinden İstanbul’a gelen enerji iletim hattının montaj çalışmalarında bulundum. O yıllarda Türkiye Elektrik Kurumu henüz kurulmamıştı.

1958 yılında Etibank’a bağlı olan Kuzeybatı Şebeke İşletme Müdürlüğü bünyesinde Adapazarı’nda göreve devam ettim. 1970 yılında TEK yani Türkiye Elektrik Kurumu kuruldu.

Emekli olduğum 1982 yılı Eylül ayına kadar Adapazarı’nda Hat Bakım Ekibinde Ekip Şefi olarak 30 yıldan fazla çalıştım.

-Geçmiş yıllara gitmek, dediniz. Evet ben bu yaşıma rağmen çok şükür eski günlerin büyük bölümünü hatırlıyorum. Geçmiş yıllarda Kurumuma, Ülkeme yararlı, güzel, faydalı, iyi işler yaptığıma olan inancım sayesinde, kıymetli ailemin sevgisi, ilgisi, desteği sayesinde, beni seven, arayıp soran çevrem sayesinde, güzel hatıralarım sayesinde bugünlere geldim ve hayata tutunmaya çalışıyorum.  

Serpil Türkmen: Hizmet verdiğiniz dönemde; işyeri çalışma ortamınız, çalışma koşullarınız nasıldı? Çalışma arkadaşlarınızla, yöneticilerinizle iletişiminiz nasıldı? Bu konularda eski günlere dair neler söylemek istersiniz?

Nuri Başyazıcı: Benim dünyada en büyük varlığım; elektrik enerjisi iletim hatlarında hat bakım hizmetlerinde, Etibank’tan itibaren Türkiye Elektrik Kurumu’nda geçen zamanlarımdır.

Evet halen gece rüyalarımda dahi görebiliyorum o zamanki çalışma günlerimi… Çalışma ortamımız çok iyiydi. Saygı, sevgi her şey vardı.  

Tabii bizim çalışma alanımız genellikle yerleşim yerlerinden uzak olan açık araziler olduğu için bazen araçların bile giremediği yerlerde; dağ, tepe, orman demeden her türlü arazi yapısında, her türlü hava koşulunda çalışmamız şarttı. Belirlenen noktalarda; elektrik enerjisinin iletimini sağlayan direkleri dikmemiz, metrelerce yükseğe çıkarak arızaları gidermemiz, evlere, iş yerlerine, hayatın devamı için elektriği götürmemiz gerekiyordu. Bu açıdan baktığımızda; çalışma koşullarımızda tehlikelerle, bazı zorluklarla karşılaştığımızı söyleyebilirim.

Çalışmalarımızı sıcak soğuk demeden, hatta kar yanığına maruz kalıp yüzümüzün soyulmasına rağmen; yeri geldiğinde sabah karanlığından, akşam karanlığına kadar; günlerce aile her zaman fedakarlık ve feragat içinde yürütmeye gayret ettik. İşimizi en iyi şekilde yaparak; köylerin, kasabaların, şehirlerin en kısa sürede elektriğe kavuşmalarını sağlamak için uğraştık.

İşimizin en iyi şekilde planlanması, takibi ve neticelendirilmesi için; amirlerimiz olan Müdürlerimiz, Mühendislerimiz olsun, ekip arkadaşlarımız olsun, hep beraber uyum ve işbirliği içinde birbirimize destek vererek, en önemlisi birbirimize güvenerek çalıştık.

Elektrik biliyorsunuz her şeyin başında gelen, olmazsa olmaz bir ihtiyaç. Bugün insanlar Ay’a gidiyor, Güneş’i ve diğer gezegenleri, uzayı inceliyor. Bütün şeyler, hepsi elektriğe bağlı olan çalışmalar sayesindedir. Onun için Türkiye Elektrik Kurumu çok önemli bir kurumdur.

1951 senesinde Zonguldak/Çatalağzı’nda elektrik enerjisi iletim hattı montajına başladıktan sonra Karadeniz Ereğlisi’nden İstanbul’a kadar 600 adet; 1959 senesinde Ümraniye’den Kandilli’ye kadar 17 adet  olmak üzere toplam 617 adet direk ile enerji iletim hattı yapımı çalışmalarında ve daha bir çok yerde elektriğin iletilmesi için yapılan hatlarda benim de emeğimin olması beni her zaman çok gururlandırmıştır.

Bunu gururla söylüyorum. Çünkü yaklaşık 70 yıl öncesinden bahsediyorum. Günümüz koşulları ile kıyaslanamayacak şartlarda enerji iletim hatlarının montajını yapmak, direk dikmek, elektriği en ücra yerlere kadar götürmek kolay değildi.

Enerji nakil hattı montajında, bakım ve onarımlarında, tel çekiminde kısaca enerji nakil hatlarıyla ilgili tüm işlerde; sadece fiilen çalışan işçi gibi değil işin başında işin sahibi gibi hareket ederek çalıştım.

Hem kendi bölgemiz olan Adapazarı’nda hem de diğer Bölgelere giderek enerji iletim hatlarında meydana gelen arızaların tahmin edilen zamandan çok önce giderilmesi ve verilen görevlerin en kısa zamanda yerine getirilmesinde Ekip Şefi olarak bizzat görev aldım. Bana eşlik eden ekip arkadaşlarımla birlikte olağanüstü çabalar harcadık.

Tabii bu fedakar, özverili çalışmalar; severek, isteyerek yapılan şeylerdi. Tüm yöneticilerden, ben ve ekip arkadaşlarım sevgi ve saygı görüyorduk, ben de o sevgi ve saygının gereğini yerine getirmek için gece gündüz demeden çalıştım. Bu ilgi, sevgi tüm zorlukları kolaylaştırıyordu.

1964 yılında İstanbul Boğaz Atlama direğinde yapılan çalışmalarda Nuri Başyazıcı
1964 yılında İstanbul Boğaz Atlama direğinde yapılan çalışmalarda Nuri Başyazıcı

 

Serpil Türkmen: İşinizi bu kadar sevmeniz, görevinize tutkuyla bağlı olmanız hayatınıza neler kattı? Bu konuda neler söylemek istersiniz?

Nuri Başyazıcı: Evet işimi, görevimi çoook çok seviyordum. Bence Hat Bakım Ekip Şefi demek yönetici demektir. Benim dönemimde ben Ekip Şefi olarak işi taksim ederken dikkat ederdim. Ekip Şefiydim ve ekipteki arkadaşlarıma örnek olmalıydım. En kötü ormanlık, dağlık, engebeli, zor koşullara sahip araziye önce ben girerdim. Benden sonra ekipteki arkadaşlarım gelirdi. Onları uzaktan izlemezdim onlara önderlik eder, arazi koşullarında neler yapılacağını bizzat gösterir ve onlarla beraber çalışırdım. Çünkü bu işi isteyerek yapıyordum.

Benim gibi Ekip Şefi arkadaşlarımdan bazıları şakayla karışık beni ikaz ediyorlardı. “Şef adam yöneticidir. Sen hem yöneticisin hem işi yapıyorsun” diyorlardı.

Ben de onlara ; Vatandaşa en iyi şekilde hizmet verilebilmesi için en ağır işi evvela yönetici yapması lazım. Yöneticinin çok çalışması lazım. Bunun için de işini sevmesi lazım… diye cevap verirdim.

Benim yetişme tarzım böyleydi…

Ayrıca; çok çalışarak kendimi mesleki olarak da geliştiriyordum. Bu sayede kurumumuzda hat bakım ustalarının yetiştirilmesi için düzenlenen “Hatçı Yetiştirme Kursları”nda hocalık yani öğretmenlik yaptım.

Hatçı yetiştirme kurslarında hoca olarak  verdiğim bilgiler ve eğitimle yüksek düzeyli hatçıların yetişmesi için emek harcadığımı hatta sadece hatçılara değil işe yeni giren mühendislere de enerji iletim hatları konusunda uygulamaya dönük eğitimler verdiğimi söyleyebilirim.

Hatçı yetiştirme kurslarında 14 sene hocalık yaptım. O dönemde aşağı yukarı 1000 küsur  talebe yetiştirdiğim için çok mutluyum, çok gururluyum.

Bizim zamanımızda eski dönemdeki insanların, yöneticilerin takdiri de vardı. “Nuri Başyazıcı öğretmenlik yapsın ki en az Nuri Başyazıcı gibi insan yetiştirir” şeklinde konuşulurdu. Hem Hat Bakım Ekip Şefi olarak işimi tutkuyla yapmak hem de Öğretmen olarak eğitim vererek kurumumuza hatçılar yetiştirmek; hayatıma değer katan, faydalı işler yaptığımı düşündüğüm ve her zaman gurur duyduğum konulardır.  

 

Serpil Türkmen: Uzun yıllar hizmet verdiğiniz iş hayatınızda unutamadığınız, sizi en çok etkileyen anınızı bize anlatır mısınız?

Nuri Başyazıcı: 1976 yılında bir grup olarak Fransa’ya gönderdiler bizi, Genel Müdürümüz bana dedi ki: “Sizi Fransa’ya gönderiyoruz, orada sizin gibi hat bakım işlerinde çalışan arkadaşların çalışmalarını izleyeceksiniz… “

Biz Fransa’ya gittik. Türkiye’de Ekip Şefi olarak yaptığım görevi Fransa’da yapan benim mesai arkadaşım sayılan adam; “Hat kontrolüne; yanımızda hostesle, kahvemizi içerek helikopterle gidiyoruz…dediğinde ben çok şaşırdım. Duyduklarıma inanamadım.

Çünkü; Türkiye’de bizim yaptığımız hat kontrolü; Fransa’daki Ekip Şefinin anlattığı gibi helikopterle havadan izlenecek kadar kolay bir mesele değildi. Elektrik enerjisini ileten direklerin oluşturduğu hatların kontrolünün yapılması demek; açık arazide bazen araçların bile giremediği ormanlık alanlara, dağlık yerlere, çoğu zaman kimsenin uğramadığı yerlere, kışın yoğun kar yağışını ve eksi derecelerdeki soğuk havayı, yazın yüksek derecedeki sıcakları yani her türlü hava koşulunu ve her türlü tehlikeyi göze alarak girmek demekti.

O zamanlar, helikopterle hat kontrolünün yapılması ilk defa duyduğum bir şey olduğu için beni çok etkilemişti.

Artık günümüzde Türkiye’de de helikopterle hat kontrolünün yapıldığını duyuyorum ve çok seviniyorum. Olması gereken de bu zaten.

1976 yılında Fransa ziyaretinde; Eyfel Kulesi’nin altında (Nuri Başyazıcı,  Adapazarı İşletme Müdürü Ahmet Birinci ile birlikte)  
1976 yılında Fransa ziyaretinde; Paris caddelerinde (Nuri Başyazıcı,  Adapazarı İşletme Müdürü Ahmet Birinci ile birlikte)  

 

Serpil Türkmen: Çalışma hayatınızda dikkat ettiğiniz prensipleriniz/ilkeleriniz nelerdi? Bize anlatır mısınız?

Nuri Başyazıcı: Benim için gerek çalışma hayatımda olsun gerek aile hayatımda olsun dürüst olmak başta gelir.

Amir olsun, işçi olsun, memur olsun, kim olursa olsun; herkes dürüst olmalı, göründüğü gibi olmalı. İkiyüzlü olmamalı. 

Aile için, toplum için, çalışılan kurum için dürüst olmak lazım.

Ben bir çok şey yaşamış bir insanım. Benim çok çalışmam, dürüst çalışmam; hem fakirliğin hem de zenginliğin ne olduğunu çok iyi bilen bir insan olmamda etkili olmuştur. 

Ayrıca; dürüst olmak herkese nasip değildir. Dürüst olmak hem çok kolaydır hem de çok zordur. Ama hayatta dürüst ve dürüst harici yaşamanın nasıl olduğunu bilen; dürüstlüğün ne demek, eğriliğin ne demek olduğunu bilen insanlar çoğunlukla değil azınlıktadır.

Ben size bir örnek daha vermek isterim. Ben acizane çalışmalarımda, 14 sene hocalık/öğretmenlik yaptığımı söylemiştim. Bana çalışmalarımdan ve dürüstlüğümden dolayı hat bakım elemanlarının hatçı olarak yetiştirilmesi kurslarında öğretmenlik yapma imkanı ve yetkisi verilmişti.

Beni yetiştirenler, büyüklerim, yöneticilerim; “Talebeyi yetiştiren hocadır. Hoca neyse talebe de odur. Hoca ne biliyorsa talebesi de onu bilir…”,  “Hoca çok namuslu şerefli ise yetiştirdiği talebe de aynıdır…”, “Senin yetiştireceğin talebeler en az senin kadar faydalı olsa yeter…” diyerek bana inandıkları, güven duydukları, öğretmenliğe layık gördükleri için her zaman çok teşekkür ettim ve minnettarlık duydum.

Tabii bahsettiğim hatçı yetiştirme kurslarına girmeye hak kazanan elemanları memlekete fayda sağlayacak şekilde en iyi şekilde yetiştirmek ve mezun etmek çok sorumluluk gerektiren bir vazifeydi aynı zamanda. Bu sorumluluğu dürüstlükle yerine getirdiğime inanıyorum.

Allah kimin ne yaptığını, herkesin ne yaptığını biliyor. Başkası bilmez.

Neticede; yarın öbür gün Allah bizden hesap sorduğunda; “Sağlığında her türlü şeyi, akıl verdim, fikir verdim, iş verdim…Ne yaptın?”  Bu sorulara alnı açık cevap vermek için çok çalışmak ve dürüst olmak lazım. Ben buna inanıyorum.

 

Serpil Türkmen: Son olarak; iş hayatına yeni başlayacaklara veya iş hayatının içinde olanlara tavsiyeleriniz nelerdir?

Nuri Başyazıcı: Gerek özel çalışmalarda gerekse devlet işinde çalışma süresi bakımından benim kadar tecrübeli, tecrübe edinmiş bir insan bulmak kolay kolay mümkün değildir.

Şöyle anlatmak isterim: her şey fanidir. Fani demek muvakkat (geçici) hayattır. Muvakkat hayat; yaşadığımız dünyada, bugünkü dünyadadır. Bir de ebedi olan öbür dünya var.

Ebedi olarak yaşamak hakkına sahip olmak isteyen her insan;  bu dünyanın sonunda insanlar için ne olduğunu bilmeli ve ona göre herkes yaptığı işi bilmeli; yaptığı işin iyi ya da kötü olmasına göre, mükafatını veya cezasını mutlaka göreceğini de bilmeli.

İster benim gibi 94 yaşında biri olsun, ister daha çok yaşayan biri, ister gencecik yaşta olsun…Herkes bu dünyanın fani olduğunu bilmeli. Ölüm demek hepten yok olmak demek değildir. 

Bu anlayış içinde; gerek özel hayatta olsun gerek iş yerinde olsun gerekse devlet işinde olsun… yaptıklarımızdan sorumlu olduğumuzu bilmeliyiz. Hele devlet işinde daha da önemlidir. Çünkü devlet işinde çalışan insan, devlete hizmet süresince ülkede ne kadar insan varsa mesela Türkiye bugün 100 milyona yakın bir nüfus ise bu 100 milyonun vebalini taşıdığını bilmeli. Devlet işinde çalışmak budur. Bu memleketin, insanının bütün sorumluluğunu beraber paylaştığını bilmelidir.

Tavsiyem şu olsun; herkes bütün hayatın boyunca, yaşadığı müddetçe yapmış olduğu iyi veya kötü işlerden sorumlu olduğunu bilmeli.

Bu demek oluyor ki! yalnız bu dünya için değil hem gelecekteki bütün insanlar için hem de öbür (ebedi) dünya için sorumlu olunduğunu unutmamak gerekiyor.

Serpil Türkmen: İşinize olan sevginize, büyük özveriyle ve tutkuyla çalışmanıza, kibarlığınıza, tavsiyelerinize, zekanıza hayranlık duydum. Sizinle tanıştığım için kendimi çok şanslı hissediyorum. İyi ki varsınız. Etibank döneminden itibaren TEK-TEİAŞ Kurumuna ve Ülkemize verdiğiniz hizmetler için, bizlere çok değerli bilgiler verdiğiniz için çok teşekkür ederim.

Nuri Başyazıcı: Ben de size memleket adına, vazife uğruna yapmış olduğunuz bu ziyaretiniz için çok teşekkür ediyorum. Ben sizi misafir olarak kabul ettim, görev olarak değil. Görev benden geçmiş ola. Görüyorsunuz yarım yarım konuşuyorum. Ama size misafir olarak başımın üstünde yer var. Her zaman için size kapımızın açık olduğunu ifade etmek istiyorum. Çok teşekkür ederim.

 

      TEŞEKKÜR:

  • Sn. Nuri Başyazıcı başta olmak üzere; röportaj için evlerini açan,  misafirperverliklerine, samimiyetlerine, içtenliklerine, kibarlıklarına hayran olduğum değerli BAŞYAZICI ailesi fertlerine ayrı ayrı çok teşekkür ederim.
  • Etibank döneminden itibaren TEİAŞ’a çok değerli hizmetleri olan Sn. Abdullah Akdede’ye uzun yıllar birlikte çalıştığı Sn. Nuri Başyazıcı ile yıllar sonra bir araya geldiği için çok teşekkür ederim.
  • Bu projeyi hayata geçirmek için destek veren TEİAŞ 4.Bölge Müdürlüğü  yönetimine ve emeği geçenlere teşekkür ederim.

“Yazmak” üzerine…

  • Çeşitli zamanlarda içimde açan fikirleri, düşünceleri yazıya aktararak paylaşmanın verdiği sıcaklığı hissetmek; bazen yazıya aktardıklarımın bir şey ifade etmediğini düşünmenin verdiği soğuk esintiye kapılmak; bazen sonbaharda dökülen yaprak misali kelimelerin, cümlelerin bir türlü yazıya geçmediğini görmek; yani her yazı sürecinde kendi içimdeki mevsimleri yaşamak…
  • Yazıyı oluşturulan doğru kelimeleri bulmak, doğru cümleleri kurmak; sonra olmadı deyip yazdıklarımı silip tekrar yazmak; kelimelerle, cümlelerle zaman geçirmek …
  • Yazı aracılığı ile kendime ait bir odada, kendime ait zamanı değerlendirme fırsatını kendime sunmak…
  • Kendi penceremden bakarak yazdıklarımı paylaşarak, iyi şeyler yaptığım duygusunu hissetmek…
  • Yazdıklarımı merakla ve istekle okuyan, belki de hayatına ışık katabileceğim, ismini bile bilmediğim en az bir kişinin olduğu / olacağı ihtimalini düşünmek…
  • İçimdeki sessizliği, yazıyla sese dönüştürmek…
  • Bilgi birikimimin, tecrübelerimin, yaşadıklarımın, gözlemlerimin, araştırmalarımın, düşüncelerimin, öğrendiklerimin yazı ile şimdiye ve geleceğe aktarılmasını sağlayacak arşiv oluşturmak, kalıcı olmak…
  • Yeri ve zamanı geldiğinde veya yersiz ve zamansız bir şekilde insanların, mekanların, ömürlerin değişmesini kabul etmek ama yazdıklarımın daima benimle olacağını bilmek…
  • Gönlümde ayrı bir önemi olan Ebru Sanatı ile ortaya çıkan her ebru nasıl eşsiz ise; yazdığım yazıların da ebrular gibi eşsiz olmasını sağlamak…

İşte! Bu cümleler; kendime sorduğum ” Neden yazıyorum ?” sorusunun cevabı olarak içimden yansıyan ve blog yazılarımı oluşturma sürecimi özetleyen cümlelerdir.

Belirsizlik ve Umut arasında…

2020 yılının ilk aylarında KORONA/COVID-19 isimli virüs tüm dünyada salgın hastalık olarak tanımlandıktan sonra olağanüstü günler yaşamaktayız. Her gün  yetkililerin, sağlık personelinin, akademisyenlerin, ilgililerin yaptığı açıklamalarla, yazılı-görsel-sanal basın yayın organlarındaki ve sosyal medyadaki video /ses kaydı /fotoğraf /yazı /yorum /paylaşımlarla yoğun bir şekilde kuşatılmış durumdayız.

Bu salgın hastalık durumu “…her şey bir anda anlamsız gelecek…”(*) , “…çok karanlık bir cümlede durmuş gibiyiz…”(**) sözlerini hatırlattığı gibi; özel hayatımızı, iş hayatımızı, toplumsal hayatımızı  derinden etkiledi. Umutlarımız, hayallerimiz, planlarımız yerini endişeye, belirsizliğe bırakmaya başladı.

Rutin süren aile, çalışma, sosyal düzenimiz nerdeyse tamamen farklılaştı. Bu süreçte “olmaz, değişmez” denilen şeylerin nasıl bir anda “olduğuna, değiştiğine” şahit olduk ya da bizzat kendimiz yaşadık. Bu nasıl oldu? sorusunun cevabını; virüsün çok kısa sürede yayılması özelliğine karşı alınması gereken önlemlerin belirlediğini söyleyebiliriz.

Öncelikle tüm vatandaşların kendi önlemini/kendi olağanüstü halini ilan etmesi gerekliliği ve #EVDEKAL sloganıyla birlikte evde kalma hali oluştu. Fakat genel bir zorunluluk olmadığı için herhangi bir nedenle veya duyarsızlıktan evden çıkanlar olduğu gibi bazı işyerlerinde esnek/uzaktan çalışma uygulanmadığı için mecburen işyerine gitmek durumu devam etmektedir.

Evde kalma ile birlikte iş-yaşam dengesi içerisinde genellikle yakındığımız ailemize yeterli zamanı ayıramama durumu da değişti. Hatta eğitim sisteminde uzaktan eğitime geçilmesi ile birlikte evde kalan aile bireyleri birbiriyle daha çok vakit geçirme olanağı elde edilmiş oldu diyebiliriz.

İş hayatına baktığımızda; özellikle kamu sektöründe, uygulanmasının önünde bir çok engel olduğu düşünülen esnek/dönüşümlü/uzaktan çalışma düzenine zorunlu olarak çok hızlı bir şekilde geçildiğini; özel sektörde ise bazı iş kollarında zaten uygulanan esnek/uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasının hızlanmış olduğunu söyleyebiliriz.

İnsan Kaynakları açısından; kamu ve özel sektör ayrımı olmadan Şirketlerin fiziksel olarak yapılan işler dışında bilgisayarla yapılan işlerde dijitale geçilmesi, işlerin/toplantıların/görüşmelerin online olarak yapılması ile birlikte dijitale uyum sağlama, dijital kültür, dijital iletişim ve işbirliği gibi insana özgü konulara odaklanmak üzere Dijital İK/ İK’nın dijitalleşmesinin ne kadar önemli olduğunu bir defa daha belirtmek gerekiyor.

Ayrıca; bu salgın hastalıkla ilgili olarak, bir taraftan maalesef insanları hayatlarından koparmasını, insanları bir anda hazırlıksız ve çaresiz bırakmasını negatif yönlü etki olarak belirtebiliriz diğer taraftan hızla gitmekte iken birden frene basıp durmamızla birlikte ailemizin, işimizin, sağlığımızın ne kadar önemli olduğunu, egolarımızdan sıyrılmamız gerektiğini, kendimizle birlikte başkalarını düşünmenin önemini, birbirimize değer vermeyi, mutluluğumuzun başkalarının mutluluğundan geçtiğini tekrar hatırlatmasını pozitif yönlü etki olarak değerlendirmek mümkün.

Çok basit gibi görünen el yıkamanın ve hijyene dikkat etmenin ne kadar hayati bir önemi olduğu, günlük yaşantımızda sosyal/fiziksel mesafeye dikkat etmek gerektiği, vücut direncinin artırılması/bağışıklık sisteminin güçlendirilmesinin yaşamsal nitelikte olduğu, durumun yol açtığı psikolojik/sosyolojik etkilerin incelenmesi gibi konular gündemdeki yerini korumaktadır.

Bu yazımı; özel, genel, global etkileri olan bu salgın hastalıkla mücadelede (başta sağlık hizmetleri olmak üzere hayati hizmetlerin aksamaması için özveriyle görev yapan kamu ve özel sektör çalışanlarına/ emek verenlere teşekkür ederek) bu zor döneme ilişkin not düşmek adına blogumda paylaşmak istedim.

“Ve dayayıp başını koltuğun arkasına, bir gün başka bir yerde olmak duygusu”(***) içerisinde;

halen yaşadığımız belirsizliğin bittiği, umutlarımızın hiç bitmediği bir hayat dileğiyle…Sevgilerimle…

(*)Sezen Aksu

 (**)Edip Cansever

(***) Turgut Uyar

İK Profesyonelleri & Bloggerları ile mini Röportajlar-1. ve 2.Bölüm

Merhaba,

İK bloglarının hem kişisel hem de evrensel bir niteliği olduğunu, İK bloglarındaki yazı ve sayfalarda kişisel ve mesleki deneyimlerin, bilgi birikiminin, fikir ve düşüncelerin farklı bakış açılarının paylaşılmasının gelecek nesillere ışık tuttuğunu, yaptığımız işlerin, yazdığımız yazıların geleceğe miras olduğunu düşünüyorum.

İK Profesyonellerinin ve Bloggerlarının mesleki ve çalışma hayatlarına, bloglarına dair düşüncelerini, yaşadıklarını, fikirlerini, tespitlerini, deneyimlerini paylaşmak suretiyle İK’ya ve insana ilham vereceklerine inandığım için; “İK PROFESYONELLERİ & BLOGGERLAR İLE MİNİ RÖPORTAJLAR” projesini hayata geçirmek üzere:

Kasım-Aralık 2019’da: İK Blogger listelerindeki Bloggerların (263 blog isminin yer aldığı listede HRBlogmix‘e göre 107 blog aktif) bloglarındaki iletişim bilgilerine eriştiğim Bloggerlara e-mail, twitter, linkedin yoluyla 20 röportaj sorusu ilettim. İK mesleğine ve bloglarına gönül vermiş olan, zaman ayırıp soruları yanıtlayan değerli İK profesyonelleri ve bloggerlarının verdiklere cevaplar ile İK’ya ve insan’a yararlı bir dokunuş yaptıklarına, ilham verdiklerine inanıyorum. Tüm İK Profesyonelleri ve Bloggerlarına teşekkürler…

Röportaj cevapları; 2020/1. bölüme, 2020/2. bölüme yetişmeyen, iletişim bilgilerine ulaşamadığım, iletişim bilgisi değiştiği için e-mail gönderemediğim, İK Profesyoneli & Bloggerlarının bu projeye dahil olmasından onur duyarım.

Sevgi ve saygılarımla…

Serpil TÜRKMEN

sepoturkmen@gmail.com

 

 

2020.İK.Röportaj/1.bölüm

2020.İK.Röportaj/2.bölüm

Adsız

“İK Profesyonelleri&Bloggerlar ile mini röportajlar” projesi

2020 yılının başında yazdığım “İK Bloglarının Önemi” başlıklı yazımda özetle;

“…İK bloglarının hem kişisel hem de evrensel bir niteliği olduğunu; İK bloglarının bazen İK’ya gönül veren amatöre, profesyonele, akademisyene; bazen İK eğitimini hedeflemiş öğrenciye; bazen İK ile ilgilenmeyen ama araştırdığı bir konuyla ilgili olarak veya tesadüfen kendisini İK bloglarında bulan insanlara; yani hem kendi ülkemizdeki hem de diğer ülkelerdeki insanların hayatına dokunmaya vesile olduğunu…”;

“… gelecek nesillere yaşanabilecek bir dünya bırakmak amacının karşılığı “sürdürülebilirlik” kavramı ise; İK bloglarındaki yazı ve sayfalarda kişisel ve mesleki deneyimlerin, bilgi birikiminin, fikir ve düşüncelerin farklı bakış açılarının paylaşılmasının gelecek nesillere ışık tuttuğunu, yaptığımız işlerin, yazdığımız yazıların, sarf ettiğimiz cümlelerin de geleceğe mirasımız olduğunu…” vurgulamıştım.

İK Profesyonellerinin ve bloggerlarının mesleki ve çalışma hayatlarına, bloglarına dair düşüncelerini, yaşadıklarını, fikirlerini, tespitlerini, deneyimlerini paylaşmak suretiyle İK’ya ve insana ilham vereceklerine inandığım; “İK PROFESYONELLERİ & BLOGGERLAR İLE MİNİ RÖPORTAJLAR” projesini hayata geçirmek için;

Sn. Artemiz GÜLER‘in ve Sn. Ceren BANDIRMA‘ nın oluşturdukları İK Blogger listelerinde aktif olan Bloggerlara ( halen 259 blog isminin yer aldığı listede HRBlogmix‘e göre 107 blog aktif) e-mail yoluyla 20 röportaj sorusunu gönderiyorum.

İK mesleğine ve bloglarına gönül vermiş olan değerli İK profesyonelleri ve bloggerları, zaman ayırıp soruları yanıtladıklarında; İK’ya ve İnsan’a yararlı bir dokunuş yapacaklarına inanıyorum. Tüm İK profesyonelleri ve bloggerlara bu projeye katılımları için şimdiden çok teşekkürler…

Röportaj sorularının hazırlanmasında Sn. Emre İnanç KAYATÜRK, Sn. Nilüfer KOÇYİĞİT ve Sn. Hasan BALTALAR‘ın fikirlerini aldım. Kendilerine desteklerinden dolayı çok teşekkür ederim.

“İK PROFESYONELLERİ & BLOGGERLAR İLE MİNİ RÖPORTAJLARI” projesinin sonucunda oluşacak e-kitabı en kısa sürede paylaşmak ümidiyle…

Not: İK Blogger Listesi‘nde olan fakat bloğunda iletişim bilgilerine ulaşamadığım veya iletişim bilgisi değiştiği için e-mail gönderemediğim İĶ Profesyonelleri & Bloggerlarını projeye dahil etmek üzere; bu yazıyı okuyan bloggerlar destek olurlarsa çok memnun olurum.