ENTEGRE RAPORLAMA ÜZERİNE…

Entegre Yönetim Sistemi üzerine daha önce iki yazı yazmıştım: Önce bu yazılarımı kısaca hatırlatmak isterim:

Farklı Yönetim Sistemlerinin Entegre Edilmesine Dair başlıklı yazımda; “…Entegre yönetim sistemi deyince; birbirinden farklı birden fazla yönetim sisteminin tek çatı altında toplandığı, farklı sistem gereklerinin aynı anda karşılandığı, bütünsel uygulanan sistemden bahsedilmektedir.

Her bir yönetim sisteminin kendi uygulama metodolojileri ve yaklaşımları olmakla birlikte, farklı olan yönetim sistemleri arasında pek çok geçişkenlikler ve benzerlikler de bulunmaktadır. İşte bu ortak noktaların birlikte ele alınmaması ve bu farklı sistemlerin birbirleri ile entegre hale  getirilmemeleri halinde kurum ve kuruluşlarda önemli verimlilik kayıplarına yol açılması kaçınılmaz olacaktır.

Kurum ve kuruluş hizmetlerinin, uluslararası kabul görmüş yönetim sistemlerine uygun yönetim anlayışı ile yerine getirilmesinin ve hizmet(ürün) kalitesinin sürekliliğinin sağlanabileceğinin güvencesi olan entegre yönetim sisteminin temelini oluşturan yol ve zihin haritasının çok sağlam olması, sistem gerekliliklerinin, yeterliliğinin, sürekliliğinin, sevk ve idaresinin, takibinin, kontrolünün, denetiminin yerinde-zamanında-etkili ve verimli bir şekilde yapılması, her kademedeki tüm çalışanların sistemin içerisinde olduğunu içselleştirmesi, hayati önem arz etmektedir. “

Yönetim Sistemleri ve Disiplin başlıklı yazımda ise; “…yönetim sistemlerini sadece uluslararası belgeye sahip olmak olarak görmeyip, yönetim sistemlerini gerçekten ISO standardının istediği şartları yerine getirmek üzere kurulması, uygulanması, raporlanması, düzeltici faaliyetlerin ve denetlemelerin yapılması; iş yerlerinde her kademedeki yönetici ve çalışanların katılımı sağlanarak, herkesin kimse söylemeden 5N 1K’yı yani; Neyi ?, Nerede ?, Ne zaman ?, Nasıl ?, Neden ?, Kim tarafından? yapılacağını bilmesi, işlerin her seferinde en iyi şekilde ve sürekli iyileştirme ile sürdürülebilir bir şekilde yapılması, yapılan işin ölçülmesi, iş yerinin bir parçası olma hissinin verilmesi; aslında, kural, ilke ve sorumluluklardan ibaret olan disiplinin de sağlanmasını ve uygulanmasını beraberinde getirmektedir

Bence; birbirinden farklı yönetim sistemlerinin ISO standartlarında uygulandığı iş yerlerinde, disiplinin sağlanması ile birlikte inovasyonun / yenilikçiliğin oluşması ve yerleşmesi için ihtiyaç duyulan; her şeyin açık ve net olduğu güvenli ve anlamlı bir çalışma ortamının, sağlıklı iletişimin sağlanması da mümkündür.”

Şimdi değineceğim Entegre Raporlama; Türkiye web sayfasında (*) şöyle anlatılmıştır:

Entegre Raporlama Nedir?

“ Entegre rapor, bir kuruluşun içinde yer aldığı dış çevre bağlamında stratejisi, yönetimi, performansı ve gelecekten beklentilerinin kısa, orta ve uzun vadede nasıl değer yarattığının kısa ve öz bir iletişimidir.’ (IIRC).

‘Şirket faaliyetinin önemli finans ve sürdürülebilirlik meseleleri arasındaki bağlantıyı ve sürdürülebilirlik meselelerinin değer yaratımını devam ettirmek üzere uzun vadeli stratejiyle nasıl bütünleştirildiğini net olarak ifade ettiği bir rapordur.’ (Mervyn King).

‘Entegre raporlama kuruluşun mevcut raporlarında yer alan en önemli bilgileri bir araya getirirken bunların birbirleriyle bağlantısını kurar, bunların kuruluşun bugün ve gelecekte değer yaratmasına nasıl etki ettiğini anlatır.’ (Aras&Sarıoğlu TÜSİAD 2015)

Entegre Raporlama:

• Finansal rapor kullanıcılarına sunulan bilginin kalitesini artırmayı
• Kurumsal raporlamaya daha bütüncül ve verimli bir yaklaşım getirmeyi
• Sermayenin geniş bir tabanı (finans, üretilmiş, fikri, insan kaynağı, sosyal, ilişkisel ve doğal) için hesap verebilirlik ve yönetilebilirlik öğelerini güçlendirmeyi
• Kısa, orta ve uzun vadeli değer yaratılmasını teşvik etmeyi amaçlamaktadır. “

Entegre Raporlama için tabii ki Entegre Yönetim Sistemi olması şart değildir. Ama Entegre Yönetim Sistemini oluşturan ve uygulayan kurum/ kuruluş/ şirket; Entegre Yönetim Sistemi ile paralel olarak Entegre Raporlamaya mutlaka geçmelidir ki; böylece, birbirinden farklı yönetim sistemlerinin birbirinden farklı şartlarının/gerekliliklerinin bütünsel olarak yerine getirilip getirilmediğine ilişkin veriler ortaya koyulabilsin ve sadece üst yönetimle değil tüm iç-dış paydaşlarla paylaşılabilsin.

Entegre Raporlama’ yı; yıllık faaliyet raporu / finansal / idari / teknik / insan kaynakları gibi birim / faaliyet bazlı raporlar veya birim /faaliyet bazlı bilgilerin özeti veya kurumsal iletişim / halkla ilişkiler gibi bir faaliyet olarak algılamak yanlış olmamakla birlikte eksik bir değerlendirme olacaktır. Çünkü; Entegre Raporlama’da; hem mevcut raporlamayı içeren hem de mevcut raporlamadaki verilerin daha kaliteli hale getirildiği daha gelişmiş daha modernize bir raporlama söz konusudur.

Entegre Yönetim Sistemi nasıl ki entegre bir düşünme’yi gerektiriyor ise; Entegre Raporlama da Entegre Düşünme’yi gerektirmektedir.

“Kurumsal Raporlamada Yeni Dönem: Entegre Raporlama” başlıklı çalışmada (**) ;” …Entegre düşüncenin temelinde kuruluşun kullandığı tüm kaynakların (finansal, imal edilen, doğal, entellektüel, insan, sosyal, paydaşlarla ilişkiler) birbirleriyle olan bağının kurulması ve bunların kısa, orta ve uzun vadede değer yaratımına nasıl bir etkisi olduğunun anlaşılması yatmaktadır. Bunun için, kuruluşun operasyonel ve fonksiyonel birimlerinin ve değer yaratmada kullandığı tüm sermayelerin göz önünde bulundurulması gerekir. Bu anlamda entegre rapor, sadece bir rapor değil, kuruluşun değer yaratma sürecine yaklaşımının da bir yansımasıdır. Entegre düşünce; entegre raporlamanın bir gerekliliğiyken, rapor da bu düşünce biçiminin bir ürünüdür. ” olarak özetlenen Entegre Düşünce’nin gerekliliği Entegre Raporlama’nın olmazsa olmaz bir unsurudur diyebiliriz.

Entegre Raporlama ile;

• Entegre Yönetim Sistemi içerisindeki Kalite Yönetim Sistemi (ISO 9001), Çevre Yönetim Sistemi (ISO 14001), İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 45001), Müşteri Memnuniyeti Yönetim Sistemi (ISO 10002), Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 27001), Enerji Yönetim Sistemi (ISO 50001) gibi birden fazla yönetim sisteminin entegrasyonunun sağlanması ve değerlendirilmesi,
• Çalışanları da içeren iç paydaşların; müşteriler ve toplumu da içeren dış paydaşların beklentileri ile uyum sağlanması,
• Sürdürülebilir, şeffaf , sosyal sorumluluk içeren sağlıklı kararların alındığı bir Yönetim yapısının sağlanması mümkündür.

Entegre Raporlama Nasıl Yapılacak?

Entegre Raporlama’nın özünde; finansal ve finansal olmayan bilgilerin sistematik ve tutarlı bir şekilde tanımlanması ve değerlendirilmesinin olduğunu düşünürsek, Entegre Yönetim Sistemini oluşturan her biri farklı olan yönetim sistemlerinin ayrı ayrı performanslarını ve risklerini değerlendirmek ve Entegre Raporlama ile bu ayrı değerlendirme verilerini bir araya getirerek bütünsel hale getirmek, iş yapış biçimlerini/iş süreçlerini ve karar alma süreçlerini de etkileyerek belki de en önemlisi Entegre Düşünme’nin yaygınlaşmasını, benimsenmesini sağlamak açısından çok önemlidir.

“Kurumsal Raporlamada Yeni Dönem: Entegre Raporlama”  başlıklı çalışmada (**) Entegre Raporlamaya İlişkin olarak yeni başlayacaklar için şu tavsiyelerde bulunulmuştur:

“Sürdürülebilirliği iş yapma biçimi haline getirin: Öncelikle sürdürülebilirliği stratejileriniz ve iş modelinize nasıl entegre edebileceğinizi düşünün. Entegre düşünce yapısını tesis etmekle işe başlayın. Entegre düşünce yapısına sahip olan ve sürdürülebilirliği şirket stratejisine dönüştüren şirketler için entegre raporlamaya geçiş doğal bir adım olacaktır.

Üst yönetimin desteğini alın: Entegre raporlama üst yönetimin desteğini ve sürece yakından dahil olmasını gerektirir. Entegre düşünce ve değer yaratımı için vizyon üst yönetimden gelmeli, geniş bir yelpazeden yöneticilere ve çalışanlara entegre raporlama anlayışı eğitimler ve diğer girişimlerle aktarılmalıdır. Üst yönetim entegre raporlama sürecini yakından takip ederek, kuruluşta entegre düşünceyi tesis edecek mekanizmaları kurmalı, nihai raporu ve çıktılarını dikkatlice değerlendirmelidir.

Ekip oluşturun: Yıl boyunca entegre raporlama çalışmalarını takip ederek koordinasyonu sağlayacak profesyonellerden oluşan bir ekip kurun. İlgili departmanlarda entegre raporlamadan sorumlu birer temsilci atayın.

Önemli konulara odaklanın: Kuruluşunuzu ilgilendiren tüm konuları ele almaya çalışmaktansa değer yaratmak için en önemli konuların hangilerini olduğunu belirleyin. Önemli mesajları vermek ve finansal bilgiler ile finansal olmayan bilgiler arasında doğru dengeyi bulabilmek önemlidir.

Sistemler oluşturun: Verilerin ve bilgilerin toplanmasına ilişkin yazılı süreçler tanımlayın. Verilerin doğru ve ulaşılabilir olması için entegre raporlama veri sistemleri ve iç kontrol sistemleri kurun. Verileri düzenli olarak denetleyin.

Paydaşları dahil edin: Sürece paydaşlarını da dahil edin, onların ihtiyaçlarını tespit ederek nasıl cevap verebileceğinizi düşünün. Rapor yayımlandıktan sonra paydaşlarınızın rapor hakkındaki görüşlerini alın.

Entegre raporlamanın bir yolculuk olduğunu unutmayın: Entegre raporlamaya başlayacak kuruluşlar bunun bir yolculuk olduğunu ve yol boyunca birçok eksikliğin tespit edilerek zaman içerisinde geliştirileceğini unutmamalıdır. İlk raporda her şeyin mükemmel olmasını beklemek doğru değildir, bu yolcuğa çıkmak başlı başına cesaret verici, öğretici ve değerlidir. ”

Aslında; Entegre Raporlamaya İlişkin olarak yeni başlayacaklar için yukarıdaki tavsiyeler zaten Entegre Yönetim Sistemi içerisindeki Kalite Yönetim Sistemi (ISO 9001), Çevre Yönetim Sistemi (ISO 14001), İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 45001), Müşteri Memnuniyeti Yönetim Sistemi (ISO 10002), Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 27001), Enerji Yönetim Sistemi (ISO 50001) gibi birden fazla yönetim sistemini kuran ve işleten kurum/kuruluş/şirkette; ISO standartlarının istediği/ olması gereken standart gereklilikleri olduğu düşünülürse;

Entegre Yönetim Sisteminin uygulandığı bir yerde Entegre Raporlama yapmak; hem daha avantajlı hem de değer yaratma açısından gereklidir diyebiliriz. Yeter ki ! Entegre Düşünce’yi unutmayalım…!

KAYNAK:

(*)http://www.entegreraporlamatr.org

(**)Güler Aras & Gaye Uğur Sarıoğlu, Kurumsal Raporlamada Yeni Dönem: Entegre Raporlama, TÜSİAD 2015

Reklamlar

Hayatımızın özeti nedir?

” Sevgileri yarınlara bıraktınız; çekingen, tutuk, saygılı.

Bütün yakınlarınız, sizi yanlış tanıdı.

Bitmeyen işler yüzünden (Siz böyle olsun istemezdiniz); bir bakış bile yeterken anlatmaya her şeyi, kalbinizi dolduran duygular, kalbinizde kaldı.

Siz geniş zamanlar umuyordunuz; çirkindi dar vakitlerde bir sevgiyi söylemek.

Yılların, telâşlarda bu kadar çabuk geçeceği aklınıza gelmezdi.

Gizli bahçenizde açan çiçekler vardı; gecelerde ve yalnız.

Vermeye az buldunuz, yahut vaktiniz olmadı.” demişti şair (*) “SEVGİLERDE” şiirinde …

Geçmiş ve gelecek arasında gidip gelen/ geçmişle geleceği aynı anda yansıtan; hüzün, umut, sevgi, korku içeren sahnelerin olduğu; yaşamla ölümü sorgulayan; şaşırtıcı sahne ve cümleler barındıran; şahane müzikle ve şiirle harmanlanan; gerçekten çok etkileyici ve ödüllü “SONSUZLUK VE BİR GÜN ” filminde (**) – “Yarın ne kadar sürecek?” sorusunun sihirli cevabı ise; “ Sonsuzluk ve bir gün” olmuştu.

Belirttiğim şiir ve film bana ZAMANA ve SEVGİYE dair iki sözü hatırlatır:

• “Zaman yok – hayat çok kısa – kavgalar, kalp kırmalar, özürler, hesap sormalar. Sadece sevmek için zaman var – ve fakat, sadece kısa anlar’’ (***)
• “Sevgi: … Evrendeki en güçlü görünmeyen kuvvet; alanı ve vereni aydınlatan ışık; insanları birbirine çeken yerçekimi; bencillikten koruyan güç; uğrunda yaşadığımız ve öldüğümüz şeydir…” (****)

Aslında; gerek İŞ HAYATI gerek İŞ DIŞI HAYAT gerekse her ikisi arasındaki etkileşimde çoğu zaman istediğimiz şekilde gösteremediğimiz / gösterilmeyen, dile getiremediğimiz / getirilmeyen, anlatamadığımız / anlatılmayan SEVGİ bir tarafta; yönetmeye çalıştığımız / yönettiğimizi zannettiğimiz ZAMAN diğer tarafta yer almakta ve SONSUZ / BİR GÜN ikilemini içeren hayatımızın özeti kendimizde saklı değil mi?

(*) Behçet Necatigil

(**) Yönetmen: Theo Angelopoulos Müzik:Eleni Karaindrou ve Mikis Theodorakis

(***) Mark Twain

(****) Albert Einstein

Yönetim Sistemleri ve Disiplin…

Herkesin kendi penceresinden bakışına göre; belki çocukluktan itibaren öğrenilmesi gereken, belki okul hayatıyla birlikte başlayan, belki iş hayatında karşılaştığımız, belki hayatta başarı için olmazsa olmaz olarak nitelenen, belki soğuk ve asık yüzlü, belki hayatımızın daha düzenli olmasını sağlayan, belki askerliği çağrıştıran, belki sıcaklık ve iyilik, belki kural ve ilkeler… diye sıralayabileceğimiz cümleler “disiplin” tarifi içerisinde verilebilir.

Türk Dil Kurumu sözlüğüne baktığımızda, “disiplin” kelimesinin karşılığında: “Bir topluluğun, yasalarına ve düzenle ilgili yazılı veya yazısız kurallarına titizlik ve özenle uyması durumu …”, “Kişilerin içinde yaşadıkları topluluğun genel düşünce ve davranışlarına uymalarını sağlamak amacıyla alınan önlemlerin bütünü …”, ” … Bilim dalı” açıklamaları ile karşılaşırız.

Disiplin kelimesi dile getirildiğinde; genellikle cezalandırma akla gelse de disiplinin temelinde tamamen kendi sorumluluğumuzu yerine getirmekle ilgili bir enerjimizin olduğunu söylemek mümkün.

Okuduğum şöyle bir öykü var: Japonya‘nın en ünlü çay ustasına bir öğrencisi çay seremonisinin inceliklerini sormuş. Büyük usta: “Ateşi yakarsın, suyu kaynatır, çayı karıştırırsın” deyince öğrenci, “Ama usta bu çok basit bir iş” diye yakınmış. Usta, “Öyle mi diyorsun? Sen bunu her seferinde hakkını vererek aynı disiplinle yap, ben senin öğrencin olayım” demiş.

Ancak, toplumumuzda disiplin denilince; yapılan iş ne olursa olsun onu her seferinde, daha iyi / daha güzel / daha düzgün bir şekilde yapılması anlamına gelmemektedir. Disiplin denince, maalesef bir tarafta asık suratlı bir ebeveyn veya yönetici veya elinde cetvel olan bir öğretmen; bir tarafta herkesin zorla uyması gereken kurallar ve uymayanların cezalandırdığı bir anlayış akla geliyor.

Fikir üretmeye, yaratıcı / yenilikçi olmaya dayalı değer yaratmak üzerine kurulu olan, çalışanlardan yaptıkları işlere eleştirel bir bakış açısı getirmeleri, problem çözmeleri, yeni yetkinlikler geliştirmeleri, proaktif davranışın beklendiği dinamik ve karmaşık iş hayatında artık ceza görme ihtimaline dayanan disiplin anlayışını sürdürmek mümkün görünmemektedir.

Tabii ki bu durum hiçbir şekilde isteyenin istediği gibi davranabileceği anlamına gelmiyor. Aksine iş yerinde çalışma istikrarını sağlamak için çok daha disiplinli olmak gerekmektedir.

1980’li yıllarda başlayan ve 1990’lı yıllarda yaygınlık ve popülarite kazanan Toplam Kalite Anlayışı, Toplam Kalite Yönetimi günümüzde çağdaş yönetim anlayışı, rekabet ve globalleşme ile birlikte yerini uluslararası standartlarda Entegre Yönetim Sistemlerinin kurulmasına bırakmıştır.

Entegre Yönetim Sistemi içerisinde Kalite Yönetim Sistemi (ISO 9001), Çevre Yönetim Sistemi (ISO 14001), İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 45001), Müşteri Memnuniyeti Yönetim Sistemi (ISO 10002), Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 27001), Enerji Yönetim Sistemi (ISO 50001) gibi birden fazla yönetim sisteminin entegrasyonu, risk ve fırsat yönetimi, performans yönetimi, varlık yönetimi, hedeflerle yönetim, liderlik yönetimi, veri yönetimi, süreçlerle yönetim, entegre raporlama vb. kavramların incelenmesi, uygulanması, eğitimleri söz konusudur.

Aslında birbirinden farklı her bir yönetim sisteminin standart maddelerinin; prosedürler, talimatlar, süreçler, planlar, formlar, çizelgeler, listeler, şartnameler, tanımlar vb. şeklinde “disipline” edildiğini söyleyebiliriz. İş hayatında fark yaratan, değer katan, tüm paydaşları dikkate alan, başarılı olan iş yerlerinin temelinde; etik değerlerin ve uyulması gereken tanımlanmış ilkelerin / kuralların varlığı ile birlikte bu ilkelere / kurallara sahip çıkan, katkı sağlayan, “disiplin” bilincinde olan, disiplin kelimesinin aynı zamanda kişisel sorumluluk anlamına geldiğini kavrayan yönetici ve çalışanların varlığı söz konusudur.

İş yerinde uyulması gereken kuralların / ilkelerin öğrenilmesi, tüm yönetici ve çalışanların bu kurallara / ilkelere katkıda bulunarak uyması; disiplin ile birlikte sorumluluk ve güven duygularının geliştirildiği / artırıldığı, sağlıklı iletişimin kurulduğu bir ortamın da yaratıldığı anlamına gelmektedir.

Özetle; yönetim sistemlerini sadece uluslararası belgeye sahip olmak olarak görmeyip, yönetim sistemlerini gerçekten ISO standardının istediği şartları yerine getirmek üzere kurulması, uygulanması, raporlanması, düzeltici faaliyetlerin ve denetlemelerin yapılması; iş yerlerinde her kademedeki yönetici ve çalışanların katılımı sağlanarak, herkesin kimse söylemeden 5N 1K’yı yani; Neyi ?, Nerede ?, Ne zaman ?, Nasıl ?, Neden ?, Kim tarafından? yapılacağını bilmesi, işlerin her seferinde en iyi şekilde ve sürekli iyileştirme ile sürdürülebilir bir şekilde yapılması, yapılan işin ölçülmesi, iş yerinin bir parçası olma hissinin verilmesi; aslında, kural, ilke ve sorumluluklardan ibaret olan disiplinin de sağlanmasını ve uygulanmasını beraberinde getirmektedir.

Bence; birbirinden farklı yönetim sistemlerinin ISO standartlarında uygulandığı iş yerlerinde, disiplinin sağlanması ile birlikte inovasyonun / yenilikçiliğin oluşması ve yerleşmesi için ihtiyaç duyulan; her şeyin açık ve net olduğu güvenli ve anlamlı bir çalışma ortamının, sağlıklı iletişimin sağlanması da mümkündür.

Eğitim ve sunuma dair…

Halen çalıştığım kurumda Eğitici olarak verdiğim eğitimlerden (Etik, Kamu’da Etik, Etik Davranış İlkeleri, Kalite Yönetim Sistemi, Entegre Yönetim Sistemi, Personel Mevzuatı, İletişim, Motivasyon, Oryantasyon, Resmi Yazışma Kuralları, Farkındalık ve Bilgilendirme) ve kurum dışında gönüllü olarak, Engelli Eğitim Merkezlerinde ve İlköğretim okullarında verdiğim Geleneksel Türk Ebru Sanatı’nı tanıtıcı eğitimlerden yola çıkarak; eğitimlerde yaptığım hazırlıkları, edindiğim bilgileri derleyerek, eğitim ve sunum içeriği / tasarımına ilişkin notlarımı paylaşmak istedim.

“Başkalarının yaşamına ışık kattığınızda, o ışık size de yansır.” sözünde olduğu gibi eğitimi iki kelime ile ifade etmek gerekirse; hem eğitici hem katılımcı açısından “karşılıklı paylaşımdır” diyebilirim.

Öncelikle; EĞİTİCİ‘nin, kolay iletişime geçebilen, öğretme isteği olan, kişileri katılıma sürükleyebilen, öğrendiklerini aktarabilen, ikna edici yanıtlar verebilen, tecrübe ve bilgi düzeyi yüksek; anlamlı sözel ipuçları / sözel ve görsel ifadeler / diyagramlar / modeller kullanarak eğitim içeriğinin kodlamasını doğru olarak yapabilen; vaka çalışması / simülasyon / canlandırmalar / oyunlar / hikayeler / yazılı ve sözlü soru yöntemleri / video gibi eğitim metodlarını uygulayabilen; test ve alıştırmalarla / gözlem ile / yazılı ve sözlü iletişim ile / kişilerarası etkileşim ile / performans verileri ile geri bildirim alan kişi olduğunu belirtmek isterim.

EĞİTİM ÖNCESİNDE; eğitim parametrelerinin (katılımcıların analizi, eğitimin amacı, eğitimin hedefleri, eğitim süresi, eğitimin yapılacağı mekanın yeterliliği / oturma düzeni, gerekli materyal / araç / gereç / ses sistemi vb. teknik alt yapı uygunluğu, zaman cetveli ) önceden belirlenmesi / incelenmesi, son dakika sürprizleri ile karşılaşmamak açısından faydalı olacaktır.

EĞİTİM SONUNDA; katılımcılarda (sadece bir kişi bile olsa) davranış değişikliği yaratılabildiyse, bilgilendirme / ikna olduysa ve bunlar yapılırken eğlendirme söz konusu olduysa “eğitim amacına ulaşmıştır” diyebiliriz. Tabii ki bazen bu saydıklarımızdan birisi amaç iken diğerleri yardımcı amaç şeklinde olabilmektedir.

ETKİLİ EĞİTİM / ETKİLİ SUNUM YAPMAK İÇİN;

• Eğitim başlamadan önce katılımcıları rahatlatıcı ve atmosferi daha çekici hale getiren aktiviteler ( buz kırıcı oyunlar vb.) yapılması,

• Beden dilinin iyi kullanılması, bilgi verirken; canlı, renkli, hayal gücünü harekete geçirici, yaratıcı aksiyonlar alınması, mizah malzemesinin olması,

• Eğitim/ Sunum süresinin / giriş / gelişme / sonuç planlamasının iyi yapılması,

• Sunum içeriğinde; uzun metinler yerine, konu başlığı ve fotoğraf, özlü sözler kullanılması,

• Eğitim konusunaSunum içeriğine hakim olup, bol bol tekrar yapılması,

• Sunum esnasında hatırlatıcı kartlar, ( hem takıldığımız yerde bize yardımcı olması hem de ellerimizi kullanmada kolaylık açısından) kullanılması,

• Katılımcı ile iletişim (sözsüz / sözlü / yazılı / görsel) kurulması,

• Örnekler (sözel / görsel) verilmesi, gazete haberlerinden bahsedilmesi,

• Eğitim esnasında katılımcıların durumuna / sayısına / niteliğine göre, çeşitli buz kırıcı / dikkat toplayıcı / iş birliği sağlayıcı oyunlar oynanması, enerji yaratan etkinlikler yapılması,

• Katılımcıların eğitime dahil edilmesinin sağlanması (soru-cevap / oyun / oylama / grup çalışması / örnek olay vb.),

• Internet üzerinden erişilebilen çeşitli interaktif programların (kahoot, youtube, mentimeter, vb.) kullanılması,

• Eğiticinin; eğitim sırasında ve sonunda katılımcıların geri bildirim / görüş / önerilerinin dikkate alarak, kendini dinlemesi ve kendi öz eleştirisini yapması önemlidir.

EĞİTİM PLANI ÖRNEĞİ (*):

EĞİTİM / SUNUM KONUSUNDA KISA NOTLAR:

İnsan; eğitimle doğmaz ama eğitimle yaşar.

Eğitim; insanı özgürleştirme sürecidir.

Eğitim; bireyi insan haline getirmek sanatıdır.

Eğitici; her derde deva olamaz.

Öğrenilmeyen şey, davranış değildir.

Sunumdan önce; imaj / prova / canlandırma çalışması yapılmalı. Çünkü; beynimiz prova ediyor. Canlandırma hayal ederek, ses veya video kaydı ile yapılabilir.

Eğitim sürecinde doğru (diyaframdam) nefes alma / verme tekniğini uygulamak şifadır.

Yaşam bir yankıdır. Yüksek sesle kitap okuyun.

Sunumda devrik cümle değil, kısa cümle kurun.

Telaffuz (konuşma hızı, ses tonu) çalışması mutlaka yapılmalı.

Eğitim / Sunum finali; duyarlı, olumlu cümleyle bitirilmeli.

Ben finalde genellikle bir şiir okurum :))

SON SÖZ

Eğitimin insanların yaşamına ışık kattığını ve gülümsemeyi unutmayalım; bu ışık ve gülüş mucizelere gebedir.

Ayrıca; konuya ilişkin olarak; geçen ay “Liderler Kahvesi” etkinliğinde çok değişik ve hoş bir sunum yapan Sn Ceren BANDIRMA’nın “Mühendisin İK’sı” blogunda yayınladığı “Liderler Kahvesi” başlıklı yazısındaki “Dijitalleşme Yetkinliği “sunumunu tavsiye ederim.

Kaynak: (*) Atılım Üniv. Eğitici Eğitimi modülü

Hayalinizdeki iş yeri nasıl olmalı?

Hayalinizdeki iş yerinde aşağıdakilerin hepsinin olması mümkün mü?

-Sinema / Tiyatro salonu,

-Resim / Heykel /Sanat atölyesi,

-Hastane / Eczane,

-Elektrik ve Su santrali,

-Ar-Ge bölümü / Laboratuvar,

-Okul / Kreş / Kantin / Lojman,

-Müzik grubu / Radyo / Spor kulübü,

-Balo, dans ve parti yeri,

-Üstdüzey haklar,

-Sosyal sorumluluk projeleri…

“Bu seçeneklerden hepsinin bir arada olduğu iş yerini görmek mümkün değil veya çok zor ! ” dediğinizi duyar gibiyim. Aslında; içinde yaşadığımız 21.yüzyıl koşullarında bu seçenekleri ve hatta daha fazlasını olması gerekenler olarak değerlendirebiliriz.

 

Hayalinizdeki iş yerinde düşündüğünüz koşullar günümüzden 82 yıl öncesinde gerçek olarak yaşanmış.

Evet yanlış duymadınız…!

 

Günümüzden 82 yıl önce 1937 yılında kurulan Nazilli Sümerbank Basma Fabrikasında; çalışma koşullarını, çalışan haklarını, sosyal ve kültürel imkanları, projeleri ve daha fazlasının gerçekten yaşandığını okuduğumda inanamadım, şaşırdım. “Yaşanan savaşlar sonrasında, yokluklar, sıkıntılar, zorluklar içerisinde nasıl olur? “diye sorguladım.

Hayal değil tamamen gerçek…

 

Nazilli Sümerbank Basma Fabrikası; Atatürk’ün, sadece üretim yapılan sanayi kuruluşu değil aynı zamanda bilim, eğitim, sanat ve spor yapılan birer kültür kurumu birer üniversite niteliğinde olan “Sosyal Fabrika” Projelerinin ilk uygulamasıydı. Genç Cumhuriyetin 1.Beş Yıllık Sanayi Planı’nın eserlerinden olup, aynı zamanda 1930’ların dünyasında bir benzerine daha rastlanmayacak kadar özgün “Sosyo-kültürel-ekonomik” bir projeydi.

İşte Nazilli Sümerbank Basma Fabrikası’nın şaşırtan özellikleri:

• Fabrikada sinema salonu vardır.

1937 yılında 12 bin kişinin yaşadığı bir kentte, bu fabrika bünyesinde 700 kişilik bir sinema salonu açılmıştır. İki defa memurlara, iki defa işçilere ve iki defa da ustalara olmak üzere haftada toplam altı defa film gösterilmiştir.

• Fabrikanın korosu vardır.

 

Fabrika çalışanları arasında bir müzik grubu oluşturulmuştur. Klasik müzik seslendiren grup Nazilli, Aydın ve Denizli’de konserler vererek “çok sesli” müziğin Anadolu’da tanınmasını sağlamıştır. Fabrikada yemek aralarında dünya klasiklerinden eserler okuyan bu koro, işçilerin Beethoven’n eserlerine ulaşmalarını sağlamıştır. Fabrikada çalmayı bilen işçilerin kullanımlarına açık bir de piyano vardır.

• Fabrikada balolar, danslar ve partiler düzenlenmiştir.

1930’ların ortalarına kadar kadınlı erkekli hiçbir toplantıya katılmamış halk, fabrikanın organize ettiği balolar, danslar ve partilerle sosyalleşmiş, özellikle kadınlar ön plana çıkmaya başlamıştır.

• Fabrikanın ressamları vardır.

Fabrika bünyesindeki desinatörler belli zamanlarda fabrika dışına çıkarak Nazilli ve çevresinin güzel resimlerini yapmışlardır. Fabrika ressamlarının yaptığı bu tablolar açık arttırmalarda satılmıştır. Resim heykel sergileri de düzenleyen fabrika Nazilli’de güzel sanatların gelişmesini sağlamıştır.

• Fabrikanın spor kulübü vardır.

Fabrikanın bünyesinde kurulan lacivert-beyaz renkli Sümer Spor, futbol, basketbol, atletizm, voleybol, bisiklet, güreş, yüzme, boks branşlarında faaliyet göstermiştir. Fabrika bünyesindeki Sümer Spor futbol sahası Türkiye’nin ilk “alttan ısıtmalı” futbol sahalarından biridir. Ayrıca yine fabrika bünyesinde, basketbol, voleybol sahaları, güreş minderleri, boks ringi, tenis kortu ve paten pisti vardır. Nazilli’de toplumsal kaynaşmayı güçlendiren “paten eğlenceleri” ve” bisiklet yarışları” Nazilli Sümerbank Basma Fabrikası’nın mirasıdır.

• Fabrika halka bedava basma dağıtmıştır.

 

Bir sosyal fabrika olarak tasarlanan Nazilli Sümerbank Basma Fabrikası, sosyal proje ve çevre halka katkı olarak altı ayda bir halka “ıskarta basma” dağıtmıştır.

• Fabrikada işçi hakları üst düzeydedir.

Çok sayıda işçiyi barındıran fabrika işçi haklarına da çok önem ermiştir. İşçi ve Memur Biriktirme Sandıkları, İşçi Ölüm ve Hasatlık Yardım Sandıkları oluşturulmuş, fabrika içinde işçi sağlığını koruyacak 40 yataklı bir hastane, bir eczane bir de laboratuvar kurulmuştur. Nazilli’nin kabusu haline gelen sıtma hastalığı fabrikanın sağlık ekibi tarafından kurutulmuştur. İşçilere mesleki eğitim verilen fabrikada ayrıca işçiler için beş sınıflı bir okuma-yazma kursu, daha doğrusu bir küçük okul vardır. Sümer İlköğretim Okulu adlı bu işçi okulunun 980 öğrenciye sahiptir. Ayrıca bir işçi radyosu ve işçi çocukları için 26 yatak ve 40 mevcutlu bir kreş kurulmuştur. İşçiler ve memurlar, fabrikanın hemen önünde özel olarak inşa edilen 264 dairelik ve 1000 kişilik lojmanlarda çok uygun bir ücretle kalırken, bekar işçiler için 350 kişilik bir “Bekar İşçi Lojmanı” vardır. Lojmanda kalamayan işçi ve memurları şehirden fabrikaya taşımak için düzenli seferler yapan “gıdı gıdı” adı verilen mini bir tren kullanılmıştır. Fabrika işçilerinin yiyecek ve giyeceklerini temin etmek için fabrika bünyesinde bir kooperatif vardır. Fabrikanın, işçilere hizmet veren güzel ve temiz bir fırını, işçi yemekhanesi ve memur kantini vardır.

• Fabrikanın Ar-Ge bölümü vardır.

Daha fabrika açılmadan fabrikada kullanılacak kaliteli pamukların çevrede yetiştirilmesi için 200 adet modern tohum ekme makinesi satın alınmıştır. Yine pamuk işinde kullanılmak üzere birçok modern tarım aleti ve makinesi bölgeye getirilerek çiftçilere dağıtılmış ve bunları nasıl kullanacakları öğretilmiştir. Fabrika içinde mekanik odası, fizik laboratuvarı, tarım laboratuvarı gibi Ar-Ge bölümlerinde, fabrikada yapılacak üretimin kalitesini arttırmak için çalışmalar yapılmıştır.

• Fabrikanın atölyesi vardır.

Fabrikanın büyük bir atölyesi vardır. Bu atölyenin demirhanesi, marangozhanesi, dökümhanesi, kaynak ve teneke işleri yapan bir kısmı, diğer fabrikaların ahşap parça ihtiyacı olan makine vurucu kolları burada yapılırdı.

• Fabrikanın elektrik ve su santralleri vardır.

Fabrika, bir dönem hem kendi elektrik ihtiyacını hem de Nazilli kentinin elektrik ihtiyacını kendi bünyesindeki bir elektrik santraliyle sağlamıştır. Dört kazan ve üç türbinli olan bu santral, 2500 kw gücündedir. Fabrikanın su ihtiyacını karşılamak için bir de su santrali vardır.

• Fabrikanın okulu vardır.

Fabrikada hem işçilere mesleki eğitim veren hem de okuma yazma öğreten bir okul vardır. Bu okuldaki mesleki eğitim kurslarında işçiye kursuna göre iplik, dokuma, basma, atölye ve santral sahalarında bilgi verilmiştir. Örneğin 1947 yılında 15 işçi kursa katılmış, 13 kişi mezun olurken 2 kişi sınıfta kalmıştır. Fabrikadaki okulda okuma yazma bilmeyenler için beş sınıflı bir okuma yazma kursu açılmıştır. Okuma yazma kurslarında beş ilkokul öğretmeni görev almış, bu kursu bitiren işçilere de ilkokul diploması verilmiştir. Fabrikanın bir de “Sümer İlköğretim Okulu” adlı bir ilkokulu vardır. Beş sınıflı ve çift eğitimli bu okulda 15 öğretmen, 980 öğrenci vardır. Bu öğrencilerin büyük bölümü de işçi çocuklarıdır.

Nazilli Sümerbank Basma Fabrikası;

14 Kasım 2002’de Özelleştirme İdaresi’nce bedelsiz olarak Adnan Menderes Üniversitesi’ne devredilmiş ve fabrika çalışanları Bursa’ya nakledilmiş, Üniversitenin kullanımı dışındaki büyük bir bölüm, içindeki tarihi makineleri, araç ve gereçleriyle maalesef korunamamıştır.

Gönül isterdi ki! Nazilli Sümerbank Basma Fabrikası, “Tarihi ve Kültürel Mirasımız” olarak aslına uygun şekilde “Müze” olarak korunsun ve gelecek nesillere aktarılsın.

Kaynak:cumhuriyettarihimiz.blogspot.com

“Gerçeklik” üzerine…?

Hiç kimsenin saatlerden kaçamadığı günümüzde; saatler bütün yaşamımızı kuşatmış durumdadır. Saati durdurabilmek mümkün olsa zaman da duracak mı? Kısıtlı süreler içinde koşuşturmalar ile geçen hayatımızdan saatleri çıkarınca her şey altüst mü olacak? Yapmak istediğimiz şeyleri sınırsız bir zaman diliminde yerine getirmek için fırsat mı yakalayacağız? Sevdiklerimizle daha çok vakit geçirebilecek miyiz? Endişelerimiz, üzüntülerimiz, kaygılarımız azalacak mı? Kahkahalarımız, neşemiz, sevinçlerimiz artacak mı?

Çalışma hayatımızda yeri olan; ” Çok yoğunum”, ” Zamanım yok”, “Vakit bulamıyorum”, “Yapacağım bir sürü iş var “, “Yetiştirmem gereken bir proje var”, ” Planlı bir eğitimim var”, “Programlı bir işim var”, ” Toplantıya yetişmem lazım” gibi cümleleri artık söylemeyecek miyiz?

Günlük yaşantımız gerçekliğini yitirecek mi? Yoksa her şeyin bir rüyadan ibaret olduğunu mu anlayacağız ?

Bizi elinde tutan ve günü geldiğinde bırakacak olan saate iyi bakalım, zamanımızı iyi bir söz söyleyerek, iyi bir davranış sergileyerek, iyi bir eylem gerçekleştirerek, iyilik yaparak, iyi şeylerle geçirelim.

Sözü; hayatın gerçeklerini öğreten, hayallerimize tercüman olan, hislerimizi yansıtan, duygularımızın şifresini çözen şiir dizelerine bırakalım…

“belki de bir ağacız biz,

bazen çiçekli bazen çiçeksiz,

bazen kuşlar konar,

bazen kanatlanıp uçar cıvıltıları kalır artlarında şiirlere işleyen,

bazen biz silkeleriz kendi kendimizi acımasız bir rüzgara,

bazen kökümüzden silkelerler benzetirler kupkuru bir ağaca,

ama bir bahar akşamı yeter çiçeklenmek için yeniden baştan ayağa,

insan, umudu maviler durur boşluklarda,

öldükten sonra da gözü hep yıldızlarda…”

Kurumsal Sosyal Sorumluluk ile İnsan Kaynakları etkileşimi ve mini anket…

“Sosyal Fayda” başlıklı blog yazımın dipnotunda belirttiğim üzere; bu yazımda, kurumsal sosyal sorumluluk ve insan kaynakları etkileşimini ele alacağım.

İki farklı kavram olan “sosyal sorumluluk” ve “kurumsal sosyal sorumluluk” kavramlarında ortak payda gönüllülük olup, kurumsal sosyal sorumluluk ; toplumsal ve çevresel konuların gönüllülük esası ile Şirketin iş süreçlerine ve paydaşlarla olan etkileşimle birleştirilmesini kapsamaktadır.

Paydaş (iç-dış) tanımını “Şirketin başarısından etkilenen veya Şirketin başarısını etkileyen kişi veya gruplar” olarak belirtirsek, kurumsal sosyal sorumluluk projelerinin; topluma ve paydaşlara yönelik olup, aynı zamanda iç paydaş olan Şirket çalışanlarını da kapsadığını söyleyebiliriz.

Dolayısıyla; kurumsal sosyal sorumluluk projeleri ile hem şirket itibarının hem de paydaşlarla olan ilişkilerin güçlendiğinden bahsetmek mümkündür.

Özetle; KSS projesi içinde paydaşlar dikkate alınmamışsa projenin kurumsal değil sadece sosyal sorumluluk kapsamında “hayırsever şirket” olmak amaçlı bir proje olduğunu söyleyebiliriz.

KSS projeleri sadece sosyal sorumluluk değildir. Kurumsal yönetişimden, kurumsal kültüre kadar her şeyi kapsar ve sürdürülebilirlik ile ilgilidir.

Kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) ile İnsan Kaynakları (İK) etkileşimine baktığımızda; birçok hedefi olan İK’nın stratejik nihai hedefini “çalışanların motivasyonunu ve memnuniyetini artırmak” olarak belirtirsek, KSS projeleri Şirket iş süreçleri uyumlu hale geldiğinde, İK açısından işyerinde uyum ve işbirliği yaratılması, örgütsel motivasyonun güçlenmesi ve çalışan bağlılığının ve memnuniyetinin arttırılması, çalışanın geliştirilmesi ve elde tutulması söz konusu olmaktadır.

Aynı şekilde İK’nın ve çalışanların paydaş olarak destek verdiği, içinde yer aldığı KSS projelerinin başarılı olması söz konusudur. Yani, KSS ile İK uygulamalarının birbirini desteklediği çift yönlü bir etkileşimden bahsedebiliriz.

• KSS projelerinin İK süreçlerinden İşe Alma sürecine etkisi: KSS’ye verilen önemin sosyal medya veya web sitesi ile veya diğer araçlarla paydaşlara aktarılması suretiyle kurumsal itibarın artırılması ve KSS’ye destek olabilecek, KSS profili gelişmiş (KSS’ye önem ve değer veren, KSS farkındalığı ve bilgi düzeyi yüksek) nitelikli adayların işe alınması mümkündür. Ayrıca, oryantasyon sürecinde KSS projelerinin aktarımının sağlanması önem taşımaktadır.

• KSS projelerinin Performans sürecine etkisi:  KSS katılım kriterini / KSS sosyal hedef kriterini performans değerlendirme kriteri olarak dikkate almak veya KSS kriterlerinin belirlenmesine çalışanların da dahil edilmesi suretiyle aksiyon planları geliştirmek çalışanları motive edici ve aidiyet duygusunu geliştirici, KSS’yi içselleştirici etkisi olacaktır.

• KSS projelerinin Ücret sürecine etkisi: KSS’ye katılım sağlayanları maddi ve maddi olmayan ödüller sunmak hatta dış paydaşlarla bu ödül bilgisini paylaşmak kurumsal itibar ve çekicilik anlamında yararlı olacaktır. Burada hem KSS performansının hem de KSS katılımcılarının performansının belirleyici olduğunu belirtebiliriz.

• KSS projelerinin Eğitim sürecine etkisi: KSS projeleri hakkında bilgi sağlayıcı, farkındalığı ve sürdürülebilirliği artırıcı eğitimlere, eğitim programlarında yer verilmesi, KSS ölçümüne yönelik eğitim kriteri belirlenmesi fayda sağlayıcı olacaktır.

Netice olarak; KSS ve İK arasında çift taraflı bir ilişki vardır diyebiliriz. Özellikle,  KSS projelerinin İK departmanında yapılması halinde;  İK’nın KSS kültürünün ve değerlerinin oluşmasını ve yaygınlaşmasını sağlayacağını, KSS projelerinin çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artıracağını söyleyebiliriz.

Diğer bir deyişle; İK projeleri KSS’ye olan çalışan bağlılığını artırırken, KSS’nin sosyal  İK uygulamalarının çalışanlar tarafından değer görmesini sağlayıcı etkisi olmaktadır.İK ve KSS uygulamaları birbirini desteklemekte ve karşılıklı bağımlılık durumu yaşanmaktadır. Eğer, KSS ile İK birbirini desteklemiyor ise burada KSS’nin sadece reklam aracı görevi üstlendiğini söylemek mümkündür.

KSS ile İK arasındaki etkileşim konusunda hazırladığım yedi soruluk anket geçtiğimiz hafta twitter üzerinden yayınlandı. İK’ya dair bilgi ve tecrübelerin kelimelere döküldüğü twitter sohbetinde (*) paylaştığımız anket sonuçlarını sizlerle de paylaşmak istedim.

Ankete katılanların;

%74’ü KSS’nin  çalışanın Şirkete  bağlılığını artırdığını,

%60’ı KSS’nin en çok Performans sürecini etkilediğini,

%5 ‘i KSS’nin en az Ücretlendirme sürecini etkilediğini,

%60’ı KSS projelerinin  İK’da yapıldığını ama bu oranın  %90’larda olması gerektiğini,

%75’i KSS’nin reklam aracı olduğunu,

%95’i KSS’nin Şirketin imajının korunmasında rolü olduğunu,

%70’ihalen çalıştığı Şirkette KSS olmadığını,

%56’sıdaha önceçalıştığı Şirkette KSS projesi olduğunu,

belirtmişlerdir. 

(*) (her çarşamba 21:00-22:00 saatleri arasında / #4.Boyut Akademi ve #4BoyutluİK organizasyonuyla)