İK bloglarının hem kişisel hem de evrensel bir niteliği olduğunu, İK bloglarındaki yazı ve sayfalarda kişisel ve mesleki deneyimlerin, bilgi birikiminin, fikir ve düşüncelerin farklı bakış açılarının paylaşılmasının gelecek nesillere ışık tuttuğunu, yaptığımız işlerin, yazdığımız yazıların geleceğe miras olduğunu düşünüyorum.
İK Profesyonellerinin ve Bloggerlarının mesleki ve çalışma hayatlarına, bloglarına dair düşüncelerini, yaşadıklarını, fikirlerini, tespitlerini, deneyimlerini paylaşmak suretiyle İK’ya ve insana ilham vereceklerine inandığım için; “İK PROFESYONELLERİ & BLOGGERLAR İLE MİNİ RÖPORTAJLAR” projesini hayata geçirmek üzere:
Kasım-Aralık 2019’da: İK Blogger listelerindeki Bloggerların ( halen 259 blog isminin yer aldığı listede HRBlogmix‘e göre 107 blog aktif) bloglarındaki iletişim bilgilerine eriştiğim 85 Bloggera e-mail ve twitter yoluyla 20 röportaj sorusu ilettim. İK mesleğine ve bloglarına gönül vermiş olan, zaman ayırıp soruları yanıtlayan değerli İK profesyonelleri ve bloggerlarının verdiklere cevaplar ile İK’ya ve insan’a yararlı bir dokunuş yaptıklarına, ilham verdiklerine inanıyorum. Tüm İK Profesyonelleri ve Bloggerlarına teşekkürler…
Röportaj cevapları 2020/1. bölüme yetişmeyen, iletişim bilgilerine ulaşamadığım, iletişim bilgisi değiştiği için e-mail gönderemediğim, İK Profesyoneli & Bloggerlarının bu projeye dahil olmasından onur duyarım.
“…İK bloglarının hem kişisel hem de evrensel bir niteliği olduğunu; İK bloglarının bazen İK’ya gönül veren amatöre, profesyonele, akademisyene; bazen İK eğitimini hedeflemiş öğrenciye; bazen İK ile ilgilenmeyen ama araştırdığı bir konuyla ilgili olarak veya tesadüfen kendisini İK bloglarında bulan insanlara; yani hem kendi ülkemizdeki hem de diğer ülkelerdeki insanların hayatına dokunmaya vesile olduğunu…”;
“… gelecek nesillere yaşanabilecek bir dünya bırakmak amacının karşılığı “sürdürülebilirlik” kavramı ise; İK bloglarındaki yazı ve sayfalarda kişisel ve mesleki deneyimlerin, bilgi birikiminin, fikir ve düşüncelerin farklı bakış açılarının paylaşılmasının gelecek nesillere ışık tuttuğunu, yaptığımız işlerin, yazdığımız yazıların, sarf ettiğimiz cümlelerin de geleceğe mirasımız olduğunu…” vurgulamıştım.
İK Profesyonellerinin ve bloggerlarının mesleki ve çalışma hayatlarına, bloglarına dair düşüncelerini, yaşadıklarını, fikirlerini, tespitlerini, deneyimlerini paylaşmak suretiyle İK’ya ve insana ilham vereceklerine inandığım; “İK PROFESYONELLERİ & BLOGGERLAR İLE MİNİ RÖPORTAJLAR” projesini hayata geçirmek için;
Sn. Artemiz GÜLER‘in ve Sn. Ceren BANDIRMA‘ nın oluşturdukları İK Blogger listelerinde aktif olan Bloggerlara ( halen 259 blog isminin yer aldığı listede HRBlogmix‘e göre 107 blog aktif) e-mail yoluyla 20 röportaj sorusunu gönderiyorum.
İK mesleğine ve bloglarına gönül vermiş olan değerli İK profesyonelleri ve bloggerları, zaman ayırıp soruları yanıtladıklarında; İK’ya ve İnsan’a yararlı bir dokunuş yapacaklarına inanıyorum. Tüm İK profesyonelleri ve bloggerlara şimdiden çok teşekkürler…
Soruların hazırlanmasında Sn. Emre İnanç KAYATÜRK, Sn. Nilüfer KOÇYİĞİT ve Sn. Hasan BALTALAR’ın fikirlerini aldım. Kendilerine ayrıca teşekkür ederim.
“İK PROFESYONELLERİ & BLOGGERLAR İLE MİNİ RÖPORTAJLARI” projesinin sonucunda oluşacak e-kitabı en kısa sürede paylaşmak ümidiyle…
Not: İK Blogger Listesinde olan fakat blogunda iletişim bilgilerine ulaşamadığım veya iletişim bilgisi değiştiği için e-mail gönderemediğim İĶprofesyonelleri & Bloggerlarını projeye dahil etmek üzere; bu yazıyı okuyan bloggerlar destek olurlarsa çok memnun olurum.
Günlük hayatımızın akışı içerisinde bazen sessizliğe ihtiyacımızın olduğu/sessizliğin değerli olduğu anlar olmaktadır.
“Bilgi Çağı”, “Bilgi Ötesi Çağ” denilen içinde bulunduğumuz 21.yüzyılda; iş hayatının sessizliğe ihtiyacı olabilir mi? İş yerlerinde sessizlik mi değerlidir? Yoksa seslilik mi?
Bu sorulara cevap aramak üzere; önce tanımlardan yola çıkıp, bu konudaki literatüre uğradıktan sonra, durum özeti ile yolculuğumuz tamamlanmış olacak.
Ses: “Kulağın duyabildiği titreşim, seda, ün; duygu, düşünce; herhangi bir davranış, tutum karşısında uyanan ruhsal tepki (Vicdanın sesi. Aklın sesi) …” olarak tanımlanmış (*) olup;
“İş hayatında ses”; çalışanların kendi aralarında ve yöneticilere duygu ve düşüncelerini, fikir ve önerilerini iletmelerini, bilgi ve görüşlerini, endişelerini ifade etmelerini içermektedir.
Sessizlik: “Ortalıkta gürültü olmama durumu, sükût” olarak tanımlanmış (**) olup;
“İş hayatında sessizlik”; olumsuz tepki görme endişesi, hiyerarşi/yönetici korkusu, iş yerine bağlılık duygusunun zayıflığı, iş yerindeki güvensizlik ortamı, işini kaybetme, terfi edememe kaygısı, iş yeri kuralları, yöneticilerin yetersizlikleri, ücret adaletsizliği, iş yeri verimsizliği/performans düşüklüğü, özgüven eksikliği gibi sebeplerle; söylenmesi gereken fikirlerin/düşüncelerin/görüşlerin/önerilerin/eleştirilerin bilinçli olarak söylenmemesini, saklı tutulmasını içermektedir.
Akademik literatürde; sessizlik; “konuşmanın olmaması veya açık bir şekilde anlaşılabilecek bir davranışın olmayışı”, “pasif bağlılık”, “çalışanların işlerini ve kurumunu iyileştirmeyle ilgili fikir bilgi ve düşüncelerini kasıtlı olarak esirgemesi”, ” itiraz veya onay gibi bir dizi biliş, duygu veya niyet içeren kendi iletişim biçimine sahip olduğu için ses yokluğu” olarak tanımlanmaktadır. Seslilik ise; “örgütsel tatminsizliğe bir tepki”, “sadece eleştirmekten ziyade iyileştirme niyetiyle yapıcı meydan okumayı vurgulayan zorunlu olmayan davranış”, “bireylerin işyerinde durumun iyileştirilmesi yönünde yönlendirdiği herhangi bir etkinlik”, “insanların örgütsel eylemlerinin ve görüşlerinin gönüllü ifadesi” olarak nitelendirilmiştir. (***)
Bu konuda yapılan araştirmalarda, iş yerinde sessizliği oluşturan faktörler; bireysel, sosyal ve örgütsel olarak üç grup altında sınıflandırılmaktadır.(****)
Bireysel faktörler: çalışanların, sezgilerini, önyargılarını ve çalışma ortamında karşılaştıkları riskleri içermektedir. Bu sezgi, önyargı ve riskler, çalışanların kendilerini örgütün bir parçası gibi hissetmemelerine, örgütsel konulara dâhil olamamalarına ve örgütle uyum sağlayamamalarına neden olmaktadır. Sosyal faktörler: Çalışanlar arasındaki uyumu, sorumluluk dağılımını ve güvensizlik iklimini içermektedir. Kişiler arasındaki uyumsuzluk ve güvensizlik iklimi çalışanların örgütsel süreçlerde yer almalarını engelleyerek, örgütsel konular hakkında yeterli bilgiye de ulaşamamalarına neden olmaktadır. Örgütsel faktörler: İş yerinde tartışmasız olarak kabul edilen değerleri, yanlış ifade edilen düşünceleri ve çalışanlar arasında dayanışmanın olmamasını içermektedir. Bunun yanı sıra, algılanan örgütsel ve yönetsel destek, algılanan riskler, örgüt kültürü ve yönetimin açıklığı da sessizliği oluşturan faktörlerdir.
İşyerindeki sessizlik: çalışanlar arasında fikirlerin uyuşmamasıyla birlikte iş tatminsizliğine, motivasyon ve bağlılık düzeyinin düşük olmasına, strese, memnuniyetsizliğe, işgücü devrine, iletişim kopukluklarına, geri bildirim eksikliğine, kariyer fırsatlarını kaçırmaya neden olmakta, kararlarda merkezileşmeyi, dayanışma eksikliğini ve aynı zamanda örgütsel süreçlerin etkinliğini, örgütsel değişim ve gelişimi de olumsuz yönde etkilemektedir.
Diğer taraftan; çalışanların değişen örgütsel unsurlara veya rutin uygulamalara uyumu kolaylaştırarak, örgütsel bağlılığın arttırması da mümkün olabilmektedir.
Sonuç olarak: Sürekli değişen ve gelişen günümüz dünyasında, yenilikçilik(İnovasyon), yaratıcı / analitik düşünme, problem çözme, girişimcilik, çeviklik gibi yetkinliklerin gerekliliği söz konusu olup; yeni teknolojilerin, dijital araçların varlığıyla birlikte; sözlü, yazılı, görsel ve dijital olarak her seviyede etkili iletişim kurabilmenin önem taşıdığı dikkate alınarak;
1.İş yerinin misyon, vizyon ve hedefleri çerçevesinde iş yeri başarısı için; yetkin, yetkili, mutlu çalışanlara ve sesli iş yerlerine ihtiyaç olduğu unutulmamalıdır.
2.Geleceğe adaptasyon sağlayarak, yüksek motivasyona/performansa sahip bir iş yeri oluşturmak ve sürdürülebilirliğini sağlamak için; iş yeri çalışanlarının sessiz kalmadığı, fikir/düşünce/öneri/eleştirilerini varsa sorunlarını rahatça ifade ettiği, sessizliğin olmadığı bir iş yeri iklimi/ortamı oluşturmanın kaçınılmaz hale geldiğini belirtmek gerekir.
Kaynaklar:
(*)(**) Türk Dil Kurumu Sözlüğü
(***)Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Sessizlik İlişkisini Belirlemeye Yönelik Ampirik Bir Çalışma-(Pelin VARDARLIER,Özge AKINER), Siyaset, Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi,Temmuz 2017, Cilt:5, Sayı 3
(****) Örgütlerde Sessizlik İklimi, İşgören Sessizliği ve Örgütsel Bağlılık İlişkisine Yönelik Bir Araştırma-(Funda ÜLKER, Pelin KANTEN), Aksaray Üniversitesi İİBF Dergisi, Temmuz 2009, Cilt: 1, Sayı: 2
Entegre Yönetim Sistemi üzerine daha önce iki yazı yazmıştım: Önce bu yazılarımı kısaca hatırlatmak isterim:
Farklı Yönetim Sistemlerinin Entegre Edilmesine Dair başlıklı yazımda; “…Entegre yönetim sistemi deyince; birbirinden farklı birden fazla yönetim sisteminin tek çatı altında toplandığı, farklı sistem gereklerinin aynı anda karşılandığı, bütünsel uygulanan sistemden bahsedilmektedir.
Her bir yönetim sisteminin kendi uygulama metodolojileri ve yaklaşımları olmakla birlikte, farklı olan yönetim sistemleri arasında pek çok geçişkenlikler ve benzerlikler de bulunmaktadır. İşte bu ortak noktaların birlikte ele alınmaması ve bu farklı sistemlerin birbirleri ile entegre hale getirilmemeleri halinde kurum ve kuruluşlarda önemli verimlilik kayıplarına yol açılması kaçınılmaz olacaktır.
Kurum ve kuruluş hizmetlerinin, uluslararası kabul görmüş yönetim sistemlerine uygun yönetim anlayışı ile yerine getirilmesinin ve hizmet(ürün) kalitesinin sürekliliğinin sağlanabileceğinin güvencesi olan entegre yönetim sisteminin temelini oluşturan yol ve zihin haritasının çok sağlam olması, sistem gerekliliklerinin, yeterliliğinin, sürekliliğinin, sevk ve idaresinin, takibinin, kontrolünün, denetiminin yerinde-zamanında-etkili ve verimli bir şekilde yapılması, her kademedeki tüm çalışanların sistemin içerisinde olduğunu içselleştirmesi, hayati önem arz etmektedir. “
Yönetim Sistemleri ve Disiplin başlıklı yazımda ise; “…yönetim sistemlerini sadece uluslararası belgeye sahip olmak olarak görmeyip, yönetim sistemlerini gerçekten ISO standardının istediği şartları yerine getirmek üzere kurulması, uygulanması, raporlanması, düzeltici faaliyetlerin ve denetlemelerin yapılması; iş yerlerinde her kademedeki yönetici ve çalışanların katılımı sağlanarak, herkesin kimse söylemeden 5N 1K’yı yani; Neyi ?, Nerede ?, Ne zaman ?, Nasıl ?, Neden ?, Kim tarafından? yapılacağını bilmesi, işlerin her seferinde en iyi şekilde ve sürekli iyileştirme ile sürdürülebilir bir şekilde yapılması, yapılan işin ölçülmesi, iş yerinin bir parçası olma hissinin verilmesi; aslında, kural, ilke ve sorumluluklardan ibaret olan disiplinin de sağlanmasını ve uygulanmasını beraberinde getirmektedir
Bence; birbirinden farklı yönetim sistemlerinin ISO standartlarında uygulandığı iş yerlerinde, disiplinin sağlanması ile birlikte inovasyonun / yenilikçiliğin oluşması ve yerleşmesi için ihtiyaç duyulan; her şeyin açık ve net olduğu güvenli ve anlamlı bir çalışma ortamının, sağlıklı iletişimin sağlanması da mümkündür.”
Şimdi değineceğim Entegre Raporlama; Türkiye web sayfasında (*) şöyle anlatılmıştır:
Entegre Raporlama Nedir?
“ Entegre rapor, bir kuruluşun içinde yer aldığı dış çevre bağlamında stratejisi, yönetimi, performansı ve gelecekten beklentilerinin kısa, orta ve uzun vadede nasıl değer yarattığının kısa ve öz bir iletişimidir.’ (IIRC).
‘Şirket faaliyetinin önemli finans ve sürdürülebilirlik meseleleri arasındaki bağlantıyı ve sürdürülebilirlik meselelerinin değer yaratımını devam ettirmek üzere uzun vadeli stratejiyle nasıl bütünleştirildiğini net olarak ifade ettiği bir rapordur.’ (Mervyn King).
‘Entegre raporlama kuruluşun mevcut raporlarında yer alan en önemli bilgileri bir araya getirirken bunların birbirleriyle bağlantısını kurar, bunların kuruluşun bugün ve gelecekte değer yaratmasına nasıl etki ettiğini anlatır.’ (Aras&Sarıoğlu TÜSİAD 2015)
Kurumsal raporlamaya daha bütüncül ve verimli bir yaklaşım getirmeyi
Sermayenin geniş bir tabanı (finans, üretilmiş, fikri, insan kaynağı, sosyal, ilişkisel ve doğal) için hesap verebilirlik ve yönetilebilirlik öğelerini güçlendirmeyi
Kısa, orta ve uzun vadeli değer yaratılmasını teşvik etmeyi amaçlamaktadır. “
Entegre Raporlama için tabii ki Entegre Yönetim Sistemi olması şart değildir. Ama Entegre Yönetim Sistemini oluşturan ve uygulayan kurum/ kuruluş/ şirket; Entegre Yönetim Sistemi ile paralel olarak Entegre Raporlamaya mutlaka geçmelidir ki; böylece, birbirinden farklı yönetim sistemlerinin birbirinden farklı şartlarının/gerekliliklerinin bütünsel olarak yerine getirilip getirilmediğine ilişkin veriler ortaya koyulabilsin ve sadece üst yönetimle değil tüm iç-dış paydaşlarla paylaşılabilsin.
Entegre Raporlama’ yı; yıllık faaliyet raporu / finansal / idari / teknik / insan kaynakları gibi birim / faaliyet bazlı raporlar veya birim /faaliyet bazlı bilgilerin özeti veya kurumsal iletişim / halkla ilişkiler gibi bir faaliyet olarak algılamak yanlış olmamakla birlikte eksik bir değerlendirme olacaktır. Çünkü; Entegre Raporlama’da; hem mevcut raporlamayı içeren hem de mevcut raporlamadaki verilerin daha kaliteli hale getirildiği daha gelişmiş daha modernize bir raporlama söz konusudur.
Entegre Yönetim Sistemi nasıl ki entegre bir düşünme’yi gerektiriyor ise; Entegre Raporlama da Entegre Düşünme’yi gerektirmektedir.
“Kurumsal Raporlamada Yeni Dönem: Entegre Raporlama” başlıklı çalışmada (**) ;” …Entegre düşüncenin temelinde kuruluşun kullandığı tüm kaynakların (finansal, imal edilen, doğal, entellektüel, insan, sosyal, paydaşlarla ilişkiler) birbirleriyle olan bağının kurulması ve bunların kısa, orta ve uzun vadede değer yaratımına nasıl bir etkisi olduğunun anlaşılması yatmaktadır. Bunun için, kuruluşun operasyonel ve fonksiyonel birimlerinin ve değer yaratmada kullandığı tüm sermayelerin göz önünde bulundurulması gerekir. Bu anlamda entegre rapor, sadece bir rapor değil, kuruluşun değer yaratma sürecine yaklaşımının da bir yansımasıdır. Entegre düşünce; entegre raporlamanın bir gerekliliğiyken, rapor da bu düşünce biçiminin bir ürünüdür. ” olarak özetlenen Entegre Düşünce’nin gerekliliği Entegre Raporlama’nın olmazsa olmaz bir unsurudur diyebiliriz.
Entegre Raporlama ile;
Entegre Yönetim Sistemi içerisindeki Kalite Yönetim Sistemi (ISO 9001), Çevre Yönetim Sistemi (ISO 14001), İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 45001), Müşteri Memnuniyeti Yönetim Sistemi (ISO 10002), Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 27001), Enerji Yönetim Sistemi (ISO 50001) gibi birden fazla yönetim sisteminin entegrasyonunun sağlanması ve değerlendirilmesi,
Çalışanları da içeren iç paydaşların; müşteriler ve toplumu da içeren dış paydaşların beklentileri ile uyum sağlanması,
Sürdürülebilir, şeffaf , sosyal sorumluluk içeren sağlıklı kararların alındığı bir Yönetim yapısının sağlanması mümkündür.
Entegre Raporlama Nasıl Yapılacak?
Entegre Raporlama’nın özünde; finansal ve finansal olmayan bilgilerin sistematik ve tutarlı bir şekilde tanımlanması ve değerlendirilmesinin olduğunu düşünürsek, Entegre Yönetim Sistemini oluşturan her biri farklı olan yönetim sistemlerinin ayrı ayrı performanslarını ve risklerini değerlendirmek ve Entegre Raporlama ile bu ayrı değerlendirme verilerini bir araya getirerek bütünsel hale getirmek, iş yapış biçimlerini/iş süreçlerini ve karar alma süreçlerini de etkileyerek belki de en önemlisi Entegre Düşünme’nin yaygınlaşmasını, benimsenmesini sağlamak açısından çok önemlidir.
“Kurumsal Raporlamada Yeni Dönem: Entegre Raporlama” başlıklı çalışmada (**) Entegre Raporlamaya İlişkin olarak yeni başlayacaklar için şu tavsiyelerde bulunulmuştur:
“Sürdürülebilirliği iş yapma biçimi haline getirin: Öncelikle sürdürülebilirliği stratejileriniz ve iş modelinize nasıl entegre edebileceğinizi düşünün. Entegre düşünce yapısını tesis etmekle işe başlayın. Entegre düşünce yapısına sahip olan ve sürdürülebilirliği şirket stratejisine dönüştüren şirketler için entegre raporlamaya geçiş doğal bir adım olacaktır.
Üst yönetimin desteğini alın: Entegre raporlama üst yönetimin desteğini ve sürece yakından dahil olmasını gerektirir. Entegre düşünce ve değer yaratımı için vizyon üst yönetimden gelmeli, geniş bir yelpazeden yöneticilere ve çalışanlara entegre raporlama anlayışı eğitimler ve diğer girişimlerle aktarılmalıdır. Üst yönetim entegre raporlama sürecini yakından takip ederek, kuruluşta entegre düşünceyi tesis edecek mekanizmaları kurmalı, nihai raporu ve çıktılarını dikkatlice değerlendirmelidir.
Ekip oluşturun: Yıl boyunca entegre raporlama çalışmalarını takip ederek koordinasyonu sağlayacak profesyonellerden oluşan bir ekip kurun. İlgili departmanlarda entegre raporlamadan sorumlu birer temsilci atayın.
Önemli konulara odaklanın: Kuruluşunuzu ilgilendiren tüm konuları ele almaya çalışmaktansa değer yaratmak için en önemli konuların hangilerini olduğunu belirleyin. Önemli mesajları vermek ve finansal bilgiler ile finansal olmayan bilgiler arasında doğru dengeyi bulabilmek önemlidir.
Sistemler oluşturun: Verilerin ve bilgilerin toplanmasına ilişkin yazılı süreçler tanımlayın. Verilerin doğru ve ulaşılabilir olması için entegre raporlama veri sistemleri ve iç kontrol sistemleri kurun. Verileri düzenli olarak denetleyin.
Paydaşları dahil edin: Sürece paydaşlarını da dahil edin, onların ihtiyaçlarını tespit ederek nasıl cevap verebileceğinizi düşünün. Rapor yayımlandıktan sonra paydaşlarınızın rapor hakkındaki görüşlerini alın.
Entegre raporlamanın bir yolculuk olduğunu unutmayın: Entegre raporlamaya başlayacak kuruluşlar bunun bir yolculuk olduğunu ve yol boyunca birçok eksikliğin tespit edilerek zaman içerisinde geliştirileceğini unutmamalıdır. İlk raporda her şeyin mükemmel olmasını beklemek doğru değildir, bu yolcuğa çıkmak başlı başına cesaret verici, öğretici ve değerlidir. ”
Aslında; Entegre Raporlamaya İlişkin olarak yeni başlayacaklar için yukarıdaki tavsiyeler zaten Entegre Yönetim Sistemi içerisindeki Kalite Yönetim Sistemi (ISO 9001), Çevre Yönetim Sistemi (ISO 14001), İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 45001), Müşteri Memnuniyeti Yönetim Sistemi (ISO 10002), Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 27001), Enerji Yönetim Sistemi (ISO 50001) gibi birden fazla yönetim sistemini kuran ve işleten kurum/kuruluş/şirkette; ISO standartlarının istediği/ olması gereken standart gereklilikleri olduğu düşünülürse;
Entegre Yönetim Sisteminin uygulandığı bir yerde Entegre Raporlama yapmak; hem daha avantajlı hem de değer yaratma açısından gereklidir diyebiliriz. Yeter ki ! Entegre Düşünce’yi unutmayalım…!
Bitmeyen işler yüzünden (Siz böyle olsun istemezdiniz); bir bakış bile yeterken anlatmaya her şeyi, kalbinizi dolduran duygular, kalbinizde kaldı.
Siz geniş zamanlar umuyordunuz; çirkindi dar vakitlerde bir sevgiyi söylemek.
Yılların, telâşlarda bu kadar çabuk geçeceği aklınıza gelmezdi.
Gizli bahçenizde açan çiçekler vardı; gecelerde ve yalnız.
Vermeye az buldunuz, yahut vaktiniz olmadı.” demişti şair (*) “SEVGİLERDE” şiirinde …
Geçmiş ve gelecek arasında gidip gelen/ geçmişle geleceği aynı anda yansıtan; hüzün, umut, sevgi, korku içeren sahnelerin olduğu; yaşamla ölümü sorgulayan; şaşırtıcı sahne ve cümleler barındıran; şahane müzikle ve şiirle harmanlanan; gerçekten çok etkileyici ve ödüllü “SONSUZLUK VE BİR GÜN ” filminde (**) – “Yarın ne kadar sürecek?” sorusunun sihirli cevabı ise; “ Sonsuzluk ve bir gün” olmuştu.
Belirttiğim şiir ve film bana ZAMANA ve SEVGİYE dair iki sözü hatırlatır:
“Zaman yok – hayat çok kısa – kavgalar, kalp kırmalar, özürler, hesap sormalar. Sadece sevmek için zaman var – ve fakat, sadece kısa anlar’’ (***)
“Sevgi: … Evrendeki en güçlü görünmeyen kuvvet; alanı ve vereni aydınlatan ışık; insanları birbirine çeken yerçekimi; bencillikten koruyan güç; uğrunda yaşadığımız ve öldüğümüz şeydir…” (****)
Aslında; gerek İŞ HAYATI gerek İŞ DIŞI HAYAT gerekse her ikisi arasındaki etkileşimde çoğu zaman istediğimiz şekilde gösteremediğimiz / gösterilmeyen, dile getiremediğimiz / getirilmeyen, anlatamadığımız / anlatılmayan SEVGİ bir tarafta; yönetmeye çalıştığımız / yönettiğimizi zannettiğimiz ZAMAN diğer tarafta yer almakta ve SONSUZ / BİR GÜN ikilemini içeren hayatımızın özeti kendimizde saklı değil mi?
(*) Behçet Necatigil
(**) Yönetmen: Theo Angelopoulos Müzik:Eleni Karaindrou ve Mikis Theodorakis
Herkesin kendi penceresinden bakışına göre; belki çocukluktan itibaren öğrenilmesi gereken, belki okul hayatıyla birlikte başlayan, belki iş hayatında karşılaştığımız, belki hayatta başarı için olmazsa olmaz olarak nitelenen, belki soğuk ve asık yüzlü, belki hayatımızın daha düzenli olmasını sağlayan, belki askerliği çağrıştıran, belki sıcaklık ve iyilik, belki kural ve ilkeler… diye sıralayabileceğimiz cümleler “disiplin” tarifi içerisinde verilebilir.
Türk Dil Kurumu sözlüğüne baktığımızda, “disiplin” kelimesinin karşılığında: “Bir topluluğun, yasalarına ve düzenle ilgili yazılı veya yazısız kurallarına titizlik ve özenle uyması durumu …”, “Kişilerin içinde yaşadıkları topluluğun genel düşünce ve davranışlarına uymalarını sağlamak amacıyla alınan önlemlerin bütünü …”, ” … Bilim dalı” açıklamaları ile karşılaşırız.
Disiplin kelimesi dile getirildiğinde; genellikle cezalandırma akla gelse de disiplinin temelinde tamamen kendi sorumluluğumuzu yerine getirmekle ilgili bir enerjimizin olduğunu söylemek mümkün.
Okuduğum şöyle bir öykü var: Japonya‘nın en ünlü çay ustasına bir öğrencisi çay seremonisinin inceliklerini sormuş. Büyük usta: “Ateşi yakarsın, suyu kaynatır, çayı karıştırırsın” deyince öğrenci, “Ama usta bu çok basit bir iş” diye yakınmış. Usta, “Öyle mi diyorsun? Sen bunu her seferinde hakkını vererek aynı disiplinle yap, ben senin öğrencin olayım” demiş.
Ancak, toplumumuzda disiplin denilince; yapılan iş ne olursa olsun onu her seferinde, daha iyi / daha güzel / daha düzgün bir şekilde yapılması anlamına gelmemektedir. Disiplin denince, maalesef bir tarafta asık suratlı bir ebeveyn veya yönetici veya elinde cetvel olan bir öğretmen; bir tarafta herkesin zorla uyması gereken kurallar ve uymayanların cezalandırdığı bir anlayış akla geliyor.
Fikir üretmeye, yaratıcı / yenilikçi olmaya dayalı değer yaratmak üzerine kurulu olan, çalışanlardan yaptıkları işlere eleştirel bir bakış açısı getirmeleri, problem çözmeleri, yeni yetkinlikler geliştirmeleri, proaktif davranışın beklendiği dinamik ve karmaşık iş hayatında artık ceza görme ihtimaline dayanan disiplin anlayışını sürdürmek mümkün görünmemektedir.
Tabii ki bu durum hiçbir şekilde isteyenin istediği gibi davranabileceği anlamına gelmiyor. Aksine iş yerinde çalışma istikrarını sağlamak için çok daha disiplinli olmak gerekmektedir.
1980’li yıllarda başlayan ve 1990’lı yıllarda yaygınlık ve popülarite kazanan Toplam Kalite Anlayışı, Toplam Kalite Yönetimi günümüzde çağdaş yönetim anlayışı, rekabet ve globalleşme ile birlikte yerini uluslararası standartlarda Entegre Yönetim Sistemlerinin kurulmasına bırakmıştır.
Entegre Yönetim Sistemi içerisinde Kalite Yönetim Sistemi (ISO 9001), Çevre Yönetim Sistemi (ISO 14001), İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 45001), Müşteri Memnuniyeti Yönetim Sistemi (ISO 10002), Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 27001), Enerji Yönetim Sistemi (ISO 50001) gibi birden fazla yönetim sisteminin entegrasyonu, risk ve fırsat yönetimi, performans yönetimi, varlık yönetimi, hedeflerle yönetim, liderlik yönetimi, veri yönetimi, süreçlerle yönetim, entegre raporlama vb. kavramların incelenmesi, uygulanması, eğitimleri söz konusudur.
Aslında birbirinden farklı her bir yönetim sisteminin standart maddelerinin; prosedürler, talimatlar, süreçler, planlar, formlar, çizelgeler, listeler, şartnameler, tanımlar vb. şeklinde “disipline” edildiğini söyleyebiliriz. İş hayatında fark yaratan, değer katan, tüm paydaşları dikkate alan, başarılı olan iş yerlerinin temelinde; etik değerlerin ve uyulması gereken tanımlanmış ilkelerin / kuralların varlığı ile birlikte bu ilkelere / kurallara sahip çıkan, katkı sağlayan, “disiplin” bilincinde olan, disiplin kelimesinin aynı zamanda kişisel sorumluluk anlamına geldiğini kavrayan yönetici ve çalışanların varlığı söz konusudur.
İş yerinde uyulması gereken kuralların / ilkelerin öğrenilmesi, tüm yönetici ve çalışanların bu kurallara / ilkelere katkıda bulunarak uyması; disiplin ile birlikte sorumluluk ve güven duygularının geliştirildiği / artırıldığı, sağlıklı iletişimin kurulduğu bir ortamın da yaratıldığı anlamına gelmektedir.
Özetle; yönetim sistemlerini sadece uluslararası belgeye sahip olmak olarak görmeyip, yönetim sistemlerini gerçekten ISO standardının istediği şartları yerine getirmek üzere kurulması, uygulanması, raporlanması, düzeltici faaliyetlerin ve denetlemelerin yapılması; iş yerlerinde her kademedeki yönetici ve çalışanların katılımı sağlanarak, herkesin kimse söylemeden 5N 1K’yı yani; Neyi ?, Nerede ?, Ne zaman ?, Nasıl ?, Neden ?, Kim tarafından? yapılacağını bilmesi, işlerin her seferinde en iyi şekilde ve sürekli iyileştirme ile sürdürülebilir bir şekilde yapılması, yapılan işin ölçülmesi, iş yerinin bir parçası olma hissinin verilmesi; aslında, kural, ilke ve sorumluluklardan ibaret olan disiplinin de sağlanmasını ve uygulanmasını beraberinde getirmektedir.
Bence; birbirinden farklı yönetim sistemlerinin ISO standartlarında uygulandığı iş yerlerinde, disiplinin sağlanması ile birlikte inovasyonun / yenilikçiliğin oluşması ve yerleşmesi için ihtiyaç duyulan; her şeyin açık ve net olduğu güvenli ve anlamlı bir çalışma ortamının, sağlıklı iletişimin sağlanması da mümkündür.
Halen çalıştığım kurumda Eğitici olarak verdiğim eğitimlerden (Etik, Kamu’da Etik, Etik Davranış İlkeleri, Kalite Yönetim Sistemi, Entegre Yönetim Sistemi, Personel Mevzuatı, İletişim, Motivasyon, Oryantasyon, Resmi Yazışma Kuralları, Farkındalık ve Bilgilendirme) ve kurum dışında gönüllü olarak, Engelli Eğitim Merkezlerinde ve İlköğretim okullarında verdiğim Geleneksel Türk Ebru Sanatı’nı tanıtıcı eğitimlerden yola çıkarak; eğitimlerde yaptığım hazırlıkları, edindiğim bilgileri derleyerek, eğitim ve sunum içeriği / tasarımına ilişkin notlarımı paylaşmak istedim.
“Başkalarının yaşamına ışık kattığınızda, o ışık size de yansır.” sözünde olduğu gibi eğitimi iki kelime ile ifade etmek gerekirse; hem eğitici hem katılımcı açısından “karşılıklıpaylaşımdır” diyebilirim.
Öncelikle; EĞİTİCİ‘nin, kolay iletişime geçebilen, öğretme isteği olan, kişileri katılıma sürükleyebilen, öğrendiklerini aktarabilen, ikna edici yanıtlar verebilen, tecrübe ve bilgi düzeyi yüksek; anlamlı sözel ipuçları / sözel ve görsel ifadeler / diyagramlar / modeller kullanarak eğitim içeriğinin kodlamasını doğru olarak yapabilen; vaka çalışması / simülasyon / canlandırmalar / oyunlar / hikayeler / yazılı ve sözlü soru yöntemleri / video gibi eğitim metodlarını uygulayabilen; test ve alıştırmalarla / gözlem ile / yazılı ve sözlü iletişim ile / kişilerarası etkileşim ile / performans verileri ile geri bildirim alan kişi olduğunu belirtmek isterim.
EĞİTİM ÖNCESİNDE; eğitim parametrelerinin (katılımcıların analizi, eğitimin amacı, eğitimin hedefleri, eğitim süresi, eğitimin yapılacağı mekanın yeterliliği / oturma düzeni, gerekli materyal / araç / gereç / ses sistemi vb. teknik alt yapı uygunluğu, zaman cetveli ) önceden belirlenmesi / incelenmesi, son dakika sürprizleri ile karşılaşmamak açısından faydalı olacaktır.
EĞİTİM SONUNDA; katılımcılarda (sadece bir kişi bile olsa) davranış değişikliği yaratılabildiyse, bilgilendirme / ikna olduysa ve bunlar yapılırken eğlendirme söz konusu olduysa “eğitim amacına ulaşmıştır” diyebiliriz. Tabii ki bazen bu saydıklarımızdan birisi amaç iken diğerleri yardımcı amaç şeklinde olabilmektedir.
ETKİLİ EĞİTİM / ETKİLİ SUNUM YAPMAK İÇİN;
Eğitim başlamadan önce katılımcıları rahatlatıcı ve atmosferi daha çekici hale getiren aktiviteler ( buz kırıcı oyunlar vb.) yapılması,
Beden dilinin iyi kullanılması, bilgi verirken; canlı, renkli, hayal gücünü harekete geçirici, yaratıcı aksiyonlar alınması, mizah malzemesinin olması,
Eğitim/ Sunum süresinin / giriş / gelişme / sonuç planlamasının iyi yapılması,
Sunum içeriğinde; uzun metinler yerine, konu başlığı ve fotoğraf, özlü sözler kullanılması,
Eğitim konusunaSunum içeriğine hakim olup, bol bol tekrar yapılması,
Sunum esnasında hatırlatıcı kartlar, ( hem takıldığımız yerde bize yardımcı olması hem de ellerimizi kullanmada kolaylık açısından) kullanılması,
Katılımcı ile iletişim (sözsüz / sözlü / yazılı / görsel) kurulması,
Örnekler (sözel / görsel) verilmesi, gazete haberlerinden bahsedilmesi,
Eğitim esnasında katılımcıların durumuna / sayısına / niteliğine göre, çeşitli buz kırıcı / dikkat toplayıcı / iş birliği sağlayıcı oyunlar oynanması, enerji yaratan etkinlikler yapılması,
Katılımcıların eğitime dahil edilmesinin sağlanması (soru-cevap / oyun / oylama / grup çalışması / örnek olay vb.),
Internet üzerinden erişilebilen çeşitli interaktif programların (kahoot, youtube, mentimeter, vb.) kullanılması,
Eğiticinin; eğitim sırasında ve sonunda katılımcıların geri bildirim / görüş / önerilerinin dikkate alarak, kendini dinlemesi ve kendi öz eleştirisini yapması önemlidir.
EĞİTİM PLANI ÖRNEĞİ (*):
EĞİTİM / SUNUM KONUSUNDA KISA NOTLAR:
İnsan; eğitimle doğmaz ama eğitimle yaşar.
Eğitim; insanı özgürleştirme sürecidir.
Eğitim; bireyi insan haline getirmek sanatıdır.
Eğitici; her derde deva olamaz.
Öğrenilmeyen şey, davranış değildir.
Sunumdan önce; imaj / prova / canlandırma çalışması yapılmalı. Çünkü; beynimiz prova ediyor. Canlandırma hayal ederek, ses veya video kaydı ile yapılabilir.
Eğitim sürecinde doğru (diyaframdam) nefes alma / verme tekniğini uygulamak şifadır.
Yaşam bir yankıdır. Yüksek sesle kitap okuyun.
Sunumda devrik cümle değil, kısa cümle kurun.
Telaffuz (konuşma hızı, ses tonu) çalışması mutlaka yapılmalı.
Eğitim / Sunum finali; duyarlı, olumlu cümleyle bitirilmeli.
Ben finalde genellikle bir şiir okurum :))
SON SÖZ
Eğitimin insanların yaşamına ışık kattığını ve gülümsemeyi unutmayalım; bu ışık ve gülüş mucizelere gebedir.
Ayrıca; konuya ilişkin olarak; geçen ay “Liderler Kahvesi” etkinliğinde çok değişik ve hoş bir sunum yapan Sn Ceren BANDIRMA’nın “Mühendisin İK’sı” blogunda yayınladığı “Liderler Kahvesi” başlıklı yazısındaki “Dijitalleşme Yetkinliği “sunumunu tavsiye ederim.
