Farklı Yönetim Sistemlerinin Entegre Edilmesine Dair…

Çalıştığım kurumda ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi Kalite Temsilcisi olarak yaklaşık 1o yıl sistem çalışmalarının koordinasyonunu ve organizasyonunu yürüttükten sonra şu anda başlatılan Entegre Yönetim Sistemi kurulması çalışmaları konusunda tüm personele Farkındalık Eğitimlerinin verilmesini Ekim ayı içerisinde gerçekleştirdik.

Kurumumuzdaki Entegre Yönetim Sistemi altı farklı yönetim sistemini kapsamaktadır.    Bunlar; Kalite Yönetim Sistemi (ISO 9001), Çevre Yönetim Sistemi (ISO 14001), Müşteri Memnuniyeti Yönetim Sistemi (ISO 10002), İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 45001), Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi (ISO 27001) ve Enerji Yönetim Sistemi (ISO 50001).(Entegre yönetim sistemini oluşturan yönetim sistemlerinin sayısı ihtiyacına göre değişebilmektedir.)

Entegre yönetim sistemi deyince; birbirinden farklı birden fazla yönetim sisteminin tek çatı altında toplandığı, farklı sistem gereklerinin aynı anda karşılandığı, bütünsel uygulanan sistemden bahsedilmektedir.

Kurum ve kuruluşlarda performansı ve yönetim kalitesini artırmak için oluşturulmakta ve uygulanmakta olan entegre yönetim sistemi içerisindeki birbirinden farklı sistemlerin her biri bu ortak amaca hizmet etmekle birlikte, kendi özel amaçları da bulunmaktadır.

Diğer taraftan; her bir yönetim sisteminin kendi uygulama metodolojileri ve yaklaşımları olmakla birlikte, farklı olan yönetim sistemleri arasında pek çok geçişkenlikler ve benzerlikler de bulunmaktadır. İşte bu ortak noktaların birlikte ele alınmaması ve bu farklı sistemlerin birbirleri ile entegre hale  getirilmemeleri halinde kurum ve kuruluşlarda önemli verimlilik kayıplarına yol açması kaçınılmaz olacaktır.

Dolayısıyla; kurum ve kuruluş hizmetlerinin, uluslararası kabul görmüş yönetim sistemlerine uygun yönetim anlayışı ile yerine getirilmesinin ve hizmet(ürün) kalitesinin sürekliliğinin sağlanabileceğinin güvencesi olan entegre yönetim sisteminin temelini oluşturan yol ve zihin haritasının çok sağlam olması, sistem gerekliliklerinin, yeterliliğinin, sürekliliğinin, sevk ve idaresinin, takibinin, kontrolünün, denetiminin yerinde-zamanında-etkili ve verimli bir şekilde yapılması, her kademedeki tüm çalışanların sistemin içerisinde olduğunu içselleştirmesi, hayati önem arz etmektedir.

Entegre yönetim sisteminin beklenen faydalarını şöyle sıralamak mümkün;

-Hizmetin, verimliliğin, yönetimin kontrolünün ve kalitesinin, işin kalitesinin gelişmesi.(hedef/performans)

–Sistematik çalışmanın ve veri toplama sisteminin gelişmesi.(Dokümantasyon/kayıt/ bilgiye erişim/bilgi akışı)

-İç ve dış paydaşlar açısından isteklerin doğru anlaşıldığının, sağlıklı kaydedildiğinin ve karşılandığının güvencesinin oluşması.

-Kişiye bağımlılığın en aza indirgenmesi.(kişiler gelip geçici/sistemler kalıcı)

-Yeni çalışanların uyum süresinde azalma.

-İş risklerini yönetme konusunda bütünsel bir yaklaşım.(eylem ve sonuçları)

-Çalışan moral ve motivasyonunun yükselmesi.

-İç ve dış iletişimin gelişmesi.

-Daha az yineleme / daha az bürokrasi / daha az maliyet / zamandan tasarruf. (standart gerekliliklerinin koordinasyonu-tetkikler-eğitimler)

Çok geniş bir konu olan ve mümkün olduğunca özetlemeye çalıştığım entegre yönetim sistemine ilişkin olarak; kurum ve kuruluşların kültürleri ile beraber, misyon ve vizyona göre şekillenen entegre yönetim sistemini oluşturan birbirinden farklı yönetim sistemlerinin gerekliliklerinin yerine getirilmesi, uygulanması, etkili ve verimli olması için; İNSAN ODAKLI bir yönetim anlayışının benimsenmesi, İNSAN KAYNAĞI‘na önem verilmesi gerektiğini belirtmek isterim.

Reklamlar

İ.K’NIN SON ETKİNLİKLERİNE YETİŞEBİLİRSİNİZ..!

İnsan Kaynakları Yönetimine ilişkin olarak yıl içerisinde Zirve, Kongre, Seminer ve Eğitim etkinliklerine ilişkin web sayfası bağlantılarını “İK AJANDA” başlığındaki sayfamda paylaşmaktayım.

2018 yılının son aylarında İ.K’ya dair etkinliklere katılmak için çok geç olmadığını buradan tekrar hatırlatmak istedim…

21-22 Kasım 2018- PERFORMANS, ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ ZİRVESİ

Kaynak: PERYÖN, HRDERGİ, SOSYALMEDYA, WEBRAZZİ, MCT

EBRU SANATI İLE TERAPİ ÜZERİNE…

SANAT TERAPİSİ

Gerek iş yaşantımızın gerekse özel yaşantımızın her döneminde ruh sağlığımızı korumak için, kendimizi keşfetmek için, günlük stres, çatışma, gerginlik vb. duyguları patlama noktasına gelmeden olumlu yönde gidermek için “sanat” seçilebilecek yollardan birisidir.

Sanat terapisinde resim, müzik, ebru, film, dans, şiir, fotoğraf vb. sanatlar kullanılmaktadır.

Sanat terapisi bir psikoterapi yöntemidir. Söze dayalı değil, görsellik, işitselliğe ve beden diline dayalı bir iletişim kurulması sözkonusudur.

Sözel olarak ifade edemediğimiz, belki kendimizin bile farkında olmadığımız bilinçaltı duygularımızı yaptığımız bir resimle, dinlediğimiz bir müzikle, yaptığımız bir ebru ile yansıtabiliriz.

EBRU SANATI’NIN TERAPİ ÖZELLİĞİ

Bilindiği üzere; canlı yaşamının devamı için vazgeçilmez nitelikte olan SU; Ebru sanatı için mutlak gerekli olan bir bileşiktir.

Deniz kıyısında veya akarsu kenarlarında huzur bulup kendini dinlenmiş hissetmeyen insan pek yoktur. Hareket eden su, pozitif iyonlar yaydığından insanlar üzerinde çok olumlu etkiler yapar. Haset, kin, kıskançlık gibi negatif duygulardan arınmayı sağlar.

Ebru sanatında kullanılan KİTRE ( Geven bitkisi gövdesinden sızan sıvıdır)şifalı bitki olarak ve mide hastalıklarında, kozmetik ve tekstil alanında, pasta yapımında kullanılıyor.

GÜL DALINDAN FIRÇALAR küflenmeyi engellediği için boyaların nefes almasını sağlar.

ÖD ebru yapımını gerçekleştiren en önemli maddedir. Yüzeysel gerilimi sağlar. Boyanın suyun yüzeyinde açılmasını gerçekleştirir. Renklerin birbirine karışmasını önler. Öd yardımıyla açılan boyalar sinirleri yumuşatarak, insanların yüzünde bir mutluluk ifadesi oluşturur.

Teknede su üzerindeki renklerin doğal maddelerle iç içe yaptığı dansın; kişilerde heyecan, huzur ve mutluluk uyandırdığı tespit edilmiştir.

Evet, bir meditasyon ya da bir terapi gibi…

Ebru Sanatı’nın kişilik gelişiminde, inanılmaz artılar sağladığı bir gerçektir. Paylaşmayı, doğal olmayı, sevmeyi, sabırlı, hoşgörülü, anlayışlı olmayı öğrenmek, kırıcı, bozucu olmadan mücadeleci olmak, Ebru Sanatı ile en güzel yoldan sağlanmış olur.

Bir Ebrunun aynısını yapmak imkansızdır, her ebru eşsizdir…!

Çünkü; her seferinde farklı bir görüntü ortaya çıkar ebru yapımında… Havanın sıcaklığı, nemi, kullanılan malzemenin birbiri ile uyumu ve ebru yapanın elektrik yükü alınan sonucu etkiler.

Aslında biz kendimizi küçük zannederiz, halbuki en büyük alem bizde toplanmıştır. EBRU bunu fısıldar bize… Bir tek nokta, en ince fırçanın ucuyla suya bırakılan minnacık bir nokta, olur ummanı derya. Katreyiz alemde, lakin unutmayalım ki tek bir nokta, bütün sınırları içinde barındırır.

Ebru, bir muhabbettir, dostlar vardır rengarenk boyalardan; bir hülyadır, sana elini uzatmış goncalardan. Susmaktır, içindeki dünyanın gizemleri taşarcasına. Sabrediştir, hissedersin aldığın her dem soluğu. Heyecandır, gözlerin ve kalbin bir olur süzülür. Bir gözyaşıdır, damlar damlar suda cenneti yaratır…

Ebrunun rahatlatıcı özelliği kullanılan malzemenin tamamen doğal olmasından kaynaklanır; su, toprak boyalar, gül dalı, geven bitkisinin reçinesi olan kitre, sığır öd’ü, at kılı.

* Ebru, öncelikle sabırlı olmayı öğretir, geliştirir.
* Ebru, kişiyi günlük hayatından çıkarıp başka dünyalara götürür ve ruh dinginliği sağlar.
* Ebru yapan kişi, o an ki duygu ve düşüncelerini, renk ve desen olarak dışavurabilir, kendisiyle ilgili yepyeni bir bakış açısı kazanır.
* Kişi dikkatini suya ve renklerin hareketine yoğunlaştırdığında gerginliği azalır, zamanın nasıl geçtiğini fark etmez.
* Ebru yaparken insanın aklına kötü bir şey gelmesi imkansızdır, çünkü statik değildir, hareket vardır, sudaki renk ve desenler sürekli değişir.
* İnsanın oyun oynaması bir ihtiyaçtır, çocukluğunu neredeyse unutmuş olan yetişkinlere suyla ve renklerle oyun oynama fırsatı verir ebru.
* Önemli olan sanatsal değeri olan bir ebru yapmak değildir, kişinin bu süreçte zihnini, duygularını ve bedenini bütünleştirip stres ve endişeden uzaklaşıp rahatlamasıdır.
* Üretmek ve ürettiğinin beğenilmesi kişinin özgüvenini arttırır.

Ebru düşünmeye ve incelemeye, anlamaya dayanır. İnsanla öylesine örtüşür ki, sanki kainatın yaradılışını onda hissetmek mümkün olur. Kainatta hiçbir şey, hiçbir zaman aynı kalmıyor.

Her şey şekil değiştiriyor, yenileniyor…

“her nefeste dünya yenilenir, fakat biz dünyayı öylece durur gördüğümüzden bu yenilenmeden haberdar değiliz.” (Mevlana Celaleddin-i Rumi – Mesnevi)

Herkesin kültürel mirasımız olan klasik ebru sanatımız ile tanışması, terapi özelliğinden yararlanması dileğiyle…

EBRUBROŞÜRÜ için lütfen tıklayınız…

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAMU SEKTÖRÜNDE UYGULANABİLİRLİĞİ ÜZERİNE…

İnsan kaynakları yönetiminin amaçlarından başlayarak, yapılması gerekenler işlemlere, uygulamada yaşanan engel ve güçlüklere değinerek, insan kaynakları yönetiminin kamu sektöründeki uygulanabilirliği üzerine hazırlanmış akademik tarzda bir yazı okumak isterseniz buyurun;

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMAÇLARI

İnsan kaynakları yönetiminin genel amacını; Şirket/Kurum veya Kuruluşu etkin bir şekilde idare ederek, verimliliği ve rekabeti artırmak olarak belirtebiliriz.

İnsan kaynakları yönetiminin özel amaçlarını ise şöyle belirtebiliriz;

• doğru insanları, doğru işlerde, doğru zamanda çalıştırmak,
• insanların performanslarına uygun işlerde yükselmelerini sağlamak,
• çalışanlarını takdir ve motive etmek,
• çalışanlarının performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlara göre yürütmek,
• ücret ve maddi teşviklerin takdir edilmesinde adil olmak,
• çalışanları bugün ve yarın endişelerinden uzakta tutmak,
• kurum kültürü oluşturarak örgütle çalışanları bütünleştirmek.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE YAPILMASI GEREKEN İŞLEMLER

Herhangi bir organizasyonda insan kaynakları yönetiminde yapılması gereken işlemleri aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür:

• İnsan kaynaklarını planlamak,
• İnsan kaynaklarını seçmek ve işe yerleştirmek,
• İnsan kaynaklarını geliştirme çerçevesinde eğitmek ve motive etmek (güdülemek),
• İnsan kaynaklarını yönetime iştirak ettirmek,
• İnsan kaynaklarını performans ölçümü ve değerlendirmesine tabi tutmak,
• İnsan kaynaklarını “stres yönetimi” ile etkin durumda bulundurmak,
• İnsan kaynaklarını “ücret yönetimi” ile tatmin etmek,
• İnsan kaynaklarını “istihdam yönetimi” ile sağlıklı bir çalışma ortamına kavuşturmak,
• İnsan kaynaklarını “kurum kültürü” ile uyumlu hale getirmek,
• İnsan kaynaklarının işten ayrılış ve emekli edilmelerinde rasyonel esaslar uygulamak.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UYGULAMASINDA ENGEL VE/VEYA GÜÇLÜKLER

İnsan kaynakları yönetiminin kamu sektöründe uygulanmasını güçleştiren veya engelleyen birtakım nedenler bulunmaktadır.

Söz konusu engel ve/veya güçlüklerin bir kısmı örgütsel yapıdan, yani kamu sektörünün, kendine özgü yapısından kaynaklanmakta, bir kısmı ise zihinsel yapıdan, yani yöneticilerin bu anlayışa olumlu yaklaşmamalarından kaynaklanmaktadır.

A- ÖRGÜTSEL ENGELLER VE/VEYA GÜÇLÜKLER

İnsan kaynakları yönetimi anlayışının kamu sektöründe uygulanmasını engelleyen ve/veya zorlaştıran örgütsel/kurumsal nedenler aşağıda sıralanmıştır:

• Kamu sektörünün kolektif hizmetleri üretmesi, bu tür hizmetlerde kârlılık, verimlilik ve tutumluluk gibi analizlerin uygulanmasının ve sonuçlarının ölçülmesinin zor olması,
• Merkeziyetçi ve bürokratik yapı nedeniyle çalışanların inisiyatif kullanamamaları, hatta onların hareket özgürlüklerini kısıtlaması,
• Kanun ve diğer kuralların, esnek istihdam politikasına elverişli olmaması nedeniyle verimlilik ve etkinlik gösterilememesi,
• Geleneksel kamu yönetiminin getirdiği geniş ölçekli, karmaşık bürokratik yönetim modelinin insan kaynakları yönetimi anlayışının yurttaş-çalışan ilişkileri açısından, gerekli kurumsal alt yapıya uygun düşmemesi,
• Ücret sisteminin performans ölçütleri çerçevesinde, herkesin özel niteliğine göre oluşturulmayıp, genel olarak herkese eşit ücret uygulamasına dayandırılması,
• Kamu sektöründeki mevcut örgütlenme modelinin belirsizlikler içermesi nedeniyle, insan kaynaklarının motivasyonuna uygun bir zemin oluşturulmaktan uzak kalması,
• Kamusal faaliyetlerin sonuçları ile uyumlu bir “performans ölçüm ve denetim” sisteminin kurulmamış olması,
• Özel sektörde kısa bir iş analizi ile örgütsel yapı stratejik hedeflere uygun hale getirilirken, kamu sektöründe ise bunun için kapsamlı bir insan kaynakları yönetimi reformuna ihtiyaç göstermesi,
• Kamu sektöründe insan kaynakları yönetimi anlayışına katkıda bulunacak, stratejik yönetim, toplam kalite yönetimi ve performans yönetimi gibi modern teknik ve anlayışların yeterince yerleşmemiş olması,
• Norm kadro uygulamasına geçilememesi nedeniyle, aşırı veya yetersiz istihdam uygulamasının ortaya çıkması,
• Kamu sektöründe insan kaynakları planlamasının olmaması veya objektif ölçütlere göre yapılamaması,
• “Memur güvencesi” nin çalışanlarda meydana getirdiği rehavetin, diğer personel üzerinde de olumsuz tesirler bırakması, ancak bunlara karşı etkili yasal/kurumsal önlemlerin yetersiz kalması.

B- ZİHİNSEL ENGELLER VE/VEYA GÜÇLÜKLER

İnsan kaynakları yönetiminin kamu sektöründe uygulanmasını engelleyen ve/veya güçleştiren zihinsel/düşünsel nedenler aşağıda sıralanmıştır:

• Personelin işe alınması, eğitimi, yükselmesi ve rotasyonunun kurumsal ilke ve esaslar yerine subjektif anlayış ve görüşlerine göre şekillendirilmesi,
• Personelin istihdamında liyakat yerine subjektif değerlendirmelerin ön plana çıkması,
• Personelin motivasyonunun artırılması ve ödüllendirilmesi yerine cezalandırmaya dayalı bir anlayışın sürüp gitmesi,
• Kariyer geliştirme ve terfi sisteminde nitelikli eğitimin (yüksek lisans, doktora vb.) öneminin ve performans (başarım) ölçüm ve değerlemelerinin bulunmaması,
• Kurumsal kültürün yerleştirilememesi sonucu, birimler arasında dikey ve yatay ilişkilerin dağınık ve düzensiz bir durum arz etmesi,
• Yöneticilerin, insan kaynakları yönetimindeki muhtemel risk (tehdit) ve fırsatları ortaya koyacak zihinsel bir yapı oluşturma yolunda isteksiz ve yetersiz kalması,
• Görev, yetki ve sorumluluk dengesinin, rasyonel esaslar yerine, subjektif görüş ve bakış açılarına göre kurulmuş olması,
• Örgütsel amaçlar yerine, kişisel amaçlarının zaman zaman ön plana çıkıyor olması,
• İstihdam politikalarının, örgütün amaçlarına hizmet etmek yerine, işsizlik problemini çözme amacına yönelik olarak oluşturulması,
• “personel” birimlerinin kurumsal olarak “insan kaynakları” birimi olarak adlandırılmasına rağmen, zihinsel anlayış aynı kaldığından eski alışkanlıkların ve uygulamaların aynen devam etmesi,
• Devleti “baba” olarak gören vatandaşlık kültüründe, katılım ve sorumluluğu paylaşma isteğinin bulunmaması.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAMU SEKTÖRÜNDE UYGULANMASI İÇİN NELER YAPILMALI?

Postmodern kamu yönetimi anlayışının bir tezahürü olarak gündeme gelen insan kaynakları yönetiminin kamu sektöründe uygulanması için, gerek örgütsel (kurumsal) bazda gerekse zihinsel (düşünsel) bazda birtakım önlemlerin alınması gerekmektedir.

A- ÖRGÜTSEL/KURUMSAL ÖNLEMLER

İnsan kaynakları yönetimi anlayışının kamu sektöründe uygulanabilmesi için örgütsel/kurumsal bazda alınması gereken önlemler aşağıda sıralanmıştır:

• Merkeziyetçilik yerine hizmetlerin yerinden yönetim esasına göre oluşturulmasına yönelik “kamu yönetimi reformu”nun hayata geçirilmesi,
• Kamu personelinin seçiminden emekli edilmesine kadar devam eden süreçlerin, objektif insan kaynakları yönetimi anlayışına göre oluşturulması için “kamu personel rejimi”nde değişiklik yapılması,
• İnsan kaynakları yönetimi anlayışının uygulanmasını kolaylaştıracak, stratejik yönetim, toplam kalite yönetimi ve performans yönetimi gibi modern teknik ve yöntemlerin kamu sektöründe de uygulanmasıdır.

B- ZİHİNSEL/DÜŞÜNSEL ÖNLEMLER

İnsan kaynakları yönetimi anlayışının kamu sektöründe uygulanabilmesi için zihinsel/düşünsel bazda alınması gereken önlemler ise aşağıda sıralanmıştır:

• Devleti “baba” olarak algılama zihniyetinin toplumsal hafızada yarattığı anlayıştan (paradigmadan) bir an önce çıkılması,
• Kamu sektörüne hakim olan birtakım subjektif değer yargılarından uzaklaşılarak objektif ölçüt ve değerlendirmelerin hakim kılınması,
• Özel sektörde olduğu gibi kamu sektöründe de yöneticilerin, takım ruhuna uygun insanlarla çalışabilmelerine imkan verilmesine yönelik bir örgütsel kültürün geliştirilmesidir.

Sonuç olarak; yukarıda belirtilen engel ve/veya güçlüklerin ortadan kaldırılmasına yönelik önerilen önlemler alındığı takdirde insan kaynakları yönetimi anlayışının kamu sektöründe uygulanması mümkün görülmektedir.

Kaynak:

Murat AKÇAKAYA – Nazlı YÜCEL, “Değişim Mühendisliği ve Türk Kamu Yönetiminde Uygulanabilirliği” ,Sayıştay Dergisi, Temmuz-Aralık 2007,

Coşkun Can AKTAN, “İnsan Kaynakları Yönetim Süreci”, yönetim, 2006

G. Kaan YENER,” İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi”, TÜSİAD, 2006

Yaşar UZUN, “İnsan Kaynakları ile İlgili Risklerin Yönetilmesi”, Sayıştay Dergisi, Sayı: 66-67, Temmuz-Aralık 2007

Yılmaz ARSLAN, “Kamuda Stratejik Yönetim, Zayıf Halkalar”, Maliye Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı Strateji Bülteni, Sayı: 2, Nisan 2007,

İlhami SÖYLER, “Kamu Sektöründe Stratejik Yönetim Uygulanabilir mi? (Engeller/Güçlükler), Maliye Dergisi, Sayı: 152, Ocak-Haziran 2007,

Ulvi SARAN, “Kamu Yönetiminde Yeniden Yapılanma, Kalite Odaklı bir Yaklaşım”, Atlas Yayını, Ankara 2004,

“BÜYÜK VERİ BİLGİ YÖNETİMİ VE İŞ ZEKASI” KİTABI SİZLERİ BEKLİYOR…!

İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsünde almış olduğum İnsan Kaynakları Yönetimi yüksek lisans eğitimim sırasında akıcı, farklı anlatımı ile İşletme Yönetimi derslerinden birçok bilgi edindiğim, müzik ve insan sevgisiyle dolu, ismi gibi bir insan olan Saygıdeğer hocam Prof. Dr. Muhteşem BARAN’ın “İŞLETMELERİN REKABET AVANTAJI ELDE ETMESİNDE BÜYÜK VERİ BİLGİ YÖNETİMİ VE İŞ ZEKASI” kitabını tanıtmaktan ve tavsiye etmekten onur ve gurur duyuyorum.

Bilgi çağının yaşandığı günümüzde, iletişim imkanları, bilgiye kolayca ulaşmamızı sağlıyor. Hepimiz bilgi bombardımanı altındayız… Fakat bilgiye ulaşmamız, bilgiyi etkin kullanmamıza yetmiyor. Artık önemli olan bilmek değil, bildiğini uygulayabilmek…

Analiz etmek, artık eskiden olduğu gibi enteresan bilgiler bularak bunları yöneticilere sunmaktan ibaret değil. Elde edilen veriler işin her alanını anlamak için kullanılıyor ve analiz etme araçları, günlük karar alma mekanizmalarının içerisine dahil edilmiş durumda.

Günümüzün yoğun ve çetin geçen rekabet ortamında ürün ve hizmet alanındaki yenilikler, son zamanlarda alışılagelmiş performans düzeylerinin yeniden tanımlanmasına yol açmaktadır.

Böyle bir ortamda yayınlanan “İŞLETMELERİN REKABET AVANTAJI ELDE ETMESİNDE BÜYÜK VERİ BİLGİ YÖNETİMİ VE İŞ ZEKASI” kitabı özetle;

*Bilginin, Kurumsal Verinin Yönetimi ve İş Zekası Uygulamaları ile entegrasyonu, bilgiye dayalı iş kararlarının doğru ve hızlı bir şekilde alınabilmesi, sorunlara çözüm bulunması ve fırsat yaratmak için kullanılacak yöntemler ile birlikte rekabet ortamında nasıl avantaj elde edilebileceği üzerine kurgulanmış.

* 1-Büyük veri ve büyük verinin yönetimi, 2-Bilgi yönetimi, 3-İş Zekası süreçlerinin detaylı bir şekilde incelendiği üç bölümden oluşmaktadır.

* “Büyük Veri Gizliliği ve Etik ” konusuna yer verilmesi; Büyük veri kullanımında ortaya çıkan en önemli problemler olan kişisel verilerin gizliliğinin ihlali ve bilgilerin izlenemez şekilde manipüle edilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Bu bağlamda; “Veri Etiğinin Evrensel İlkeleri”, “Büyük Veri Etiğinin İlkeleri” başlıklı bölümler dikkat çekmektedir.

* “Bilgi” nasıl yaratılır? , “Stratejik bilgi modeli” nedir? , “Veri Bilimci” ne yapar? , “Veri Madenciliği” nerede kullanılır?, “Rekabet İstihbaratı” kavramı nedir? , “İş Zekası Sistemleri” nedir? gibi birçok sorunun ayrıntılı cevabını kitapta bulabilirsiniz.

* Kitabın önsözünde de belirtildiği gibi; üniversitelerde lisans ve lisansüstü seviyelerde yürütülen “Bilgi Yönetimi” ve “Teknoloji Yönetimi” derslerini alan öğrencilere, iş hayatındaki profesyonellere ve konu ile ilgilenen araştırmacılara referans olmak için kaleme alınan “İŞLETMELERİN REKABET AVANTAJI ELDE ETMESİNDE BÜYÜK VERİ BİLGİ YÖNETİMİ VE İŞ ZEKASI” kitabının herkese faydalı olması dileğiyle…

İyi okumalar ve iyi uygulamalar…

Doğanın 2017 için bize sunduğu kaynakları 2 Ağustos tarihinde tüketmişiz…!!!

“Dünya Limit Aşımı Günü”; İnsanların, dünyamızın dengesini bozmadan bir yıl içinde üretebileceği kaynakları tükettiği gün olarak tanımlanıyor. Bu yıl “Dünya Limit Aşımı Günü”: 2 Ağustos

Dünyada 100’den fazla ülkede çalışmalar yürüten uluslararası bir doğa koruma kuruluşu olan; WWF’ye göre;

1997 yılında Eylül ayına denk gelen limit aşımı gününün, 2016 yılında 13 Ağustosu, bu yıl ise şimdiye kadarki en erken tarihi olan 2 Ağustosu görmüş olması, 2017 yılının geri kalanını bir sonraki yıldan ödünç alarak geçireceğimiz anlamına geliyor. 

• Kısaca; bir yıl öncesine göre okyanusların ve ormanların emebileceğinden daha fazla sera gazı emisyonu üretmemiz, balık stokları ve ormanları kendilerini yenileyebileceklerinden daha hızlı bir şekilde tüketmemiz söz konusu.
• İnsan aktivitelerinin doğa ve doğal kaynaklar üzerindeki eşi görülmemiş baskısını sembolize eden tarih, ekolojik ayak izi kavramını da yeniden gündeme getiriyor. Tükettiğimiz kaynakları üretmek ve yarattığımız atığı bertaraf etmek için gereken toprak ve su alanını işaret eden ekolojik ayak izimiz büyüdükçe limiti daha erken aşıyoruz.
• İnsan nüfusu, kaynak talebi ve ekonomiler büyürken; dünyamızın büyüklüğü ve kaynak miktarı değişmiyor.
• Limit aşımı, yıllık faizle geçinmek yerine bankadaki ana parayı harcamak veya kredi kartı borcunu ödeyememek gibi tercüme edilebilir.
• Bugün tüm insanlığın talebini karşılayacak tahmini doğal kaynak ihtiyacı için 1,7 Dünya gerekiyor. Özellikle gelişmiş ülkeler sanki birden çok dünyamız varmış gibi yaşıyor.
  Türkiye 1,5 Dünya varmış gibi yaşıyordu, şimdi 1,9!
• Ekolojik sınırları aştığımız her yıl ekosistemlerin tamamen çökme ihtimalini daha öne çekiyoruz. Denizler ve ormanların emebileceğinden daha fazla karbondioksit üretiyor, balık stoklarını daha kendilerini yenilemeden tüketiyor, ağaçları yeniden büyümelerine izin vermeden kesiyoruz. Dünya talebimize kaynak yetiştiremiyor.
• “Dünya Limit Aşımı Günü, iklim değişikliğini durdurmak, ormanlarımızı, denizlerimizi, tatlı su kaynaklarımızı ve canlı yaşamını korumak için bireysel, ulusal ve küresel düzeyde ne kadar acil harekete geçmemiz gerektiğini hatırlatan bir çalar saat” olarak nitelendirilmektedir.
• Doğal kaynakları öylesine hızla tüketiyoruz ki, gezegen kendini yenilemeye fırsat bulamıyor. Kaynaklar azalıyor. Aşırı avlanma yüzünden denizlerdeki balık stokları tehlikede.
• Okyanusların giderek asitlenmesi bir başka büyük sorun. Doğaya saldığımız karbondioksitin yüzde 30’unu okyanuslar emiyor. Okyanuslardaki asit seviyesi bu yüzden yükseliyor. Kabuklu canlılar ve özellikle de planktonlar tehlikede. Planktonlar okyanuslardaki besin zincirinin temel halkası.
• Ormanlar tehlikede. Her saniye bir futbol sahası büyüklüğünde orman alanı yok ediliyor. Yıllık orman kaybı 5.8 milyon hektara ulaşmış.
• Nüfus artıyor ama tarım arazileri azalıyor. Nedeni yoğun yapılaşma. Kömür, petrol gibi fosil yakıtlar havayı hızla kirletiyor. Bu yüzden iklimler değişiyor. Sıcaklık artışı durdurulamazsa durum felaket. Tatlı su kaynakları sınırlı. Daha da azalıyor…

***

“Dünya Limit Aşım Günü” nedeniyle Facebook’ta şöyle bir soru sorulmuş: “Sence çözüm için ne yapılabilir?”
Yüzlerce insan çözüm önerilerini sıralamış. İşte bazıları:

 “İhtiyacımız kadar tüketmeyi öğrensek sorun kalmaz”  

“Bu gezegende misafir olduğumuzu bilsek, gelecek nesilleri de düşünsek…”

“Her şeyi çöpe atmak yerine geri dönüşümü sağlamalıyız”,                                              

“Fosil enerjilerden vazgeçip güneş, rüzgâr gibi yenilenebilir kaynaklara yönelmeliyiz”,                                                                                                                                 

“Nüfus artış hızını yavaşlatmalıyız”,                                                                                           

“Hayat tarzımızı değiştirmeli, sadeleşmeliyiz”,                                                                       

“ Tüketim çılgınlığına son vermeliyiz”,                                                                                        

“Eşitsizlikleri gidermeliyiz” … 

Özetle; Birey, toplum, kurum, ülke olarak, doğanın bize sunduğu kaynaklara karşı, sorumluluklarımızı yerine getirme bilinci ile hareket etmek gerekiyor !!!

 

Kaynak: http://www.wwf.org.tr/

 

Sorularla “Kalite Yönetim Sistemi ve Kalite Kültürü”

Kalite Nedir?  

Eskiden kalite kavramı en güzel, en iyi, en büyük gibi sıfatlarla tarif edilirdi. Bugün kalite kavramı, klasik anlamından daha farklı olarak sadece ürün veya hizmetin kalitesi olmaktan çıkmış, yönetimin kalitesi anlamında daha geniş olarak kullanılmaya başlanmıştır.

Kaliteyi, kısaca aşağıdaki cümleler ile tanımlayabiliriz.

• Ürün veya hizmetin; güvenilirliği, sağlamlığı, fonksiyonellik ve dayanıklılık gibi gereklere cevap vermesi, iç veya dış müşteri ihtiyaçlarını karşılayan tüm özellikleridir.
• Sürekli gelişim sistemi olup, eldeki kaynaklar ile üretilebilecek en iyi ürün veya hizmeti üretmek/sunmaktır.
• Müşteri (iç ve dış) ihtiyaçlarına cevap veren ve müşterilerin beklentilerini karşılayan ürün ya da hizmetler sunmak veya kullanıma uygunluktur.

Kalite Yönetim Sistemi Nedir?

Kalite Yönetim Sistemi; “bir organizasyon içinde kaliteyi odak alan, organizasyonun bütün üyelerinin katılımına dayanan, müşteri(iç ve dış) memnuniyeti yoluyla uzun vadeli başarıyı amaçlayan ve organizasyonun bütün üyelerine ve topluma yarar sağlayan bir yönetim yaklaşımı” şeklinde tanımlanabilir.

• Kalite yönetimi, şirketin her türlü problemini çözer veya çözmelidir yaklaşımı yanlış bir yaklaşımdır. Kalite yönetimi herkesin sorumluluğundadır. Kuruluş genelinde bütün çalışmaların müşterilerin (iç ve dış) beklentilerine uygun olarak ve yapılan her işin ilk defada ve sürekli olarak doğru yapılması zaman alacaktır. Dolayısıyla Kalite Yönetim sisteminden her türlü problemi çözmesi beklenemez ancak sorunlar ile karşılaşıldığında nasıl hareket edilmesi konusunda gerçekten doğru ve güvenilir bir yol göstericidir.
• Kalite yönetim sistemi doğru bir şekilde oturtulduğu zaman, maliyetlerin ölçülebilir düzeyde azalmasına, verimliliğin iyileştirilmesine, bütün işlerin ilk seferinde ve her zaman doğru yapılmasına yardımcı olur.
• Kalite yönetim sistemi iyi bir yönetim aracıdır ve kesinlikle herkesin sorumluluğundadır.

ISO Nedir?

1947 yılında kurulan ve yaptığı standardizasyon çalışmaları sonucu sanayiye, ticarete ve tüketicilere katkılar sağlayan ISO ‘International Organization for Standardization’ un kısa yazılışıdır, yani uluslararası standardizasyon örgütünün oluşturduğu bir kalite yönetim sistemi standardıdır.

ISO 9001 Nedir?

Kalite Yönetim Sisteminin kurulması esnasında uygulanması gereken şartların tanımlandığı ve belgelendirme-denetimine tabi olan standarttır. Verilen belgenin adıdır.

• İlgili kuruluşun ürün veya hizmetlerinin uluslararası kabul görmüş bir yönetim sistemine uygun olarak sevk ve idare edilen bir yönetim anlayışının sonucunda ortaya konduğu ve dolayısı ile kuruluşun ürün ve hizmet kalitesinin sürekliliğinin sağlanabileceğinin bir güvencesini belirler.
• Etkin bir kalite yönetim sistemini tanımlayan bir standarttır. Kuruluş bu standardın şartlarını sağladığında ISO 9001 belgesini alabilir. Belge kuruluşun ürün ve hizmetlerinin uluslararası kabul görmüş bir standarda uygun olarak üretildiğini gösterir.
• Standart  merkezi İsviçre’nin Cenevre kentinde yer alan ve 90’dan fazla ülkenin üye olduğu Uluslararası standardizasyon Örgütü (International Organization of Standardization–IOS) tarafından geliştirilmiştir.
• ISO 9001 standardı, her 5 yılda bir ISO tarafından gözden geçirilmekte ve uygulayıcıların görüşleri ve ihtiyaçlar doğrultusunda gerekli revizyonlar yapılarak yeniden yayınlanmaktadır.

EN Nedir?

EN (Europeane Norm),Avrupa Standartlarının kısaltmasıdır. EN Avrupa Birliği’nde Standartlar arasında harmonizasyonu sağlamak için oluşturulmuştur.

Neden ISO 9001?

• Kalite Anlayışının Gelişimini, Verimliliğin Artmasını, Etkin Bir Yönetim, Maliyetin Azalmasını, Çalışanların Tatminini, Kuruluş İçi İletişimde İyileşmeyi, Tüm Faaliyetlerde Geniş İzleme Ve Kontrolü, Müşteri Şikayetlerinin Azalması, Memnuniyetin Artmasını Sağlamak İçin.
• Ulusal ve Uluslar Arası Düzeyde Uygulanabilen Bir Yönetim Sistemi Modeli Olduğu İçin.

Kalite Yönetim Sisteminin Yararları Nelerdir? 

• İç ve dış müşteriler açısından isteklerin doğru anlaşıldığının, sağlıklı kaydedildiğinin ve karşılandığının güvencesi olur.
• Şirketin tümünde bir verim artışı sağlar.
• Üretim ve hizmette, verimlilikte, yönetimin kontrolünde ve kalitesinde ve işin kalitesinde bir gelişme sağlar.
• Şirkette problemlerin daha hızlı çözülmesini sağlar.
• Rakiplere üstünlük sağlamak konusunda ciddi bir aşamadır.
• Kişiye bağımlılığı ortadan kaldırır.
• Sistematik çalışmanın gelişimini sağlar.
• Veri toplama sistemi geliştirir.
• Personelin sisteme katkısını arttırır.
• Çalışanların işiyle gurur duyması, işini sevmesi, iş yerinde mutlu olmasını sağlar.
• Dokümantasyon sistemi kurulur ve geliştirilir.
• Hedeflerle yönetim sağlar.
• Kuruluş içi ilişkilerde belirsizlikleri ortadan kaldırır.
• Sorunların nedenlerinin belirlenmesi sağlar.
• Şirket imajı geliştirilir/kuvvetlendirilir, itibar ve referans kazandırır.
• Kayıtlar ve izlenebilirliğin sağlanması ile geriye dönük bilgilere ulaşılabilmesi sağlanır.
• Eğitimin yaygın ve sürekli hale getirilmesini ve katılımcılığı arttırır.

Kültür Nedir?

İnsan hayatının maddi ve manevi her türlü faaliyet şeklini  ve bunların sonunda oluşan eserlerini içine alan dinamik bir yapıdır.

Kurum Kültürü Nedir?

Tüm çalışanlar tarafından paylaşılan alışkanlıklar tutum ve davranış kalıplarından oluşur. Bir şirkette paylaşılan temel değerlerin ve inançların bütünüdür.

Dünyada gittikçe güçleşen rekabet koşulları kalitenin sürekli iyileştiril-mesini, mükemmelleştirilmesini kaçınılmaz kılmaktadır. Ancak kalite geliştirme çalışmaları uygun değerler, inançlar ve davranışlara sahip kültürlerde başarılı olabilmektedir. Aksi takdirde tüm çabaların, kaynakların ve zamanın boşa gitmesi söz konusudur.

Kısacası, kaliteyi geliştirmek için buna izin verecek bir kurum kültürü, yani kalite kültürü ön koşuldur.

Kalite Kültürü Nedir?

Tamamı ile entegre olmuş, sosyal ve kültürel bir sistemdir. Bu sistemde, tüm çalışanların birbiriyle ve yöneticileriyle konuşmaları ve kaliteyi iyileştirmede kullanılan araçlar hakkında bilgi sahibi olmaları söz konusudur. Karmaşık sorunların en uygun şekilde çözümlenebilmesi mümkündür.

Kurum kültürünün belirlenmesinde en önemli yapı elemanlarından birisi iç ve dış müşteridir. Bunun nedeni müşterinin ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik pazarlama inancı değil, müşterinin gelecekteki isteklerini ve dolayısıyla kültürün ne yönde değişeceğini endüstri ekonomilerinin belirlemesidir.

Şirketler bu değişimlere çeşitli stratejilerle uyum sağlamaya çalışmaktadırlar: Her çalışanın yarattığı katma değeri arttırmak , kaliteyi iyileştirmek yoluyla rekabet avantajı elde etmek gibi. Kalite odaklı stratejilerin merkezinde ise müşteri (iç ve dış) vardır.

Kalite Yönetim Sistemi’nin şirket kültürüne yerleştirilmesi, yapısal değişim değil, tutum, davranış ve değerlerin değiştirilmesi anlamına gelen kültürel değişim ile başarılabilir.

Değişimin başarısını gösteren en güvenilir kaynak ise müşteri (iç ve dış) geri bildirimidir.

Bir şirketin dış ortamda varlığını sürdürme ve kendi iç işlerini yönetme kapasitesini geliştirdiği sırada, kaliteye ilişkin değerlerin öğrenilmesi çabalarının tümü o kurumun kalite kültürünü ifade eder.

Bir örgütün tüm bireyleri tarafından paylaşılan bir değerler bütünü olan kültürünün belli bir derinliğe ulaşması zaman alır, sürekli eğitimi ve takım halinde öğrenmeyi gerektirir.

Kalite Kültürü Oluşturmak İçin Neler Gerekir?

• Paylaşılan bir vizyona ve amaçların şeffaflaştırılmasına,
• İyi geliştirilmiş örgütsel kalite misyon ve hedeflerine,
• İyi bir örgüt yapısına,
• Performans değerlendirme ve ödüllendirme sistemlerine,
• Uygun teknoloji ve süreç tasarımına,
• Çalışanların eğitim ve desteğine ihtiyaç vardır.

 

Not: Kamu yönetiminde kalite yönetim sistemine ilişkin olarak İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans bitirme projelerimden birisi olan İ.K.Yönetiminin Kamu Sektöründe Kalite Oluşumunda Yeri ve Önemi isimli projem incelenebilir.

 

Kaynakça:

• “Toplam Kalite Yönetimi” / İ.Kavrakoğlu.
• “Kalite Notları”, TSE Kalite Yayınları – no:4.06/2A
• UEAPME SME-Fit II-Egitim Dokümanı-Kalite Yönetimi/Franz Ertl