İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAMU SEKTÖRÜNDE UYGULANABİLİRLİĞİ ÜZERİNE…

İnsan kaynakları yönetiminin amaçlarından başlayarak, yapılması gerekenler işlemlere, uygulamada yaşanan engel ve güçlüklere değinerek, insan kaynakları yönetiminin kamu sektöründeki uygulanabilirliği üzerine hazırlanmış akademik tarzda bir yazı okumak isterseniz buyurun;

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMAÇLARI

İnsan kaynakları yönetiminin genel amacını; Şirket/Kurum veya Kuruluşu etkin bir şekilde idare ederek, verimliliği ve rekabeti artırmak olarak belirtebiliriz.

İnsan kaynakları yönetiminin özel amaçlarını ise şöyle belirtebiliriz;

• doğru insanları, doğru işlerde, doğru zamanda çalıştırmak,
• insanların performanslarına uygun işlerde yükselmelerini sağlamak,
• çalışanlarını takdir ve motive etmek,
• çalışanlarının performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlara göre yürütmek,
• ücret ve maddi teşviklerin takdir edilmesinde adil olmak,
• çalışanları bugün ve yarın endişelerinden uzakta tutmak,
• kurum kültürü oluşturarak örgütle çalışanları bütünleştirmek.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE YAPILMASI GEREKEN İŞLEMLER

Herhangi bir organizasyonda insan kaynakları yönetiminde yapılması gereken işlemleri aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür:

• İnsan kaynaklarını planlamak,
• İnsan kaynaklarını seçmek ve işe yerleştirmek,
• İnsan kaynaklarını geliştirme çerçevesinde eğitmek ve motive etmek (güdülemek),
• İnsan kaynaklarını yönetime iştirak ettirmek,
• İnsan kaynaklarını performans ölçümü ve değerlendirmesine tabi tutmak,
• İnsan kaynaklarını “stres yönetimi” ile etkin durumda bulundurmak,
• İnsan kaynaklarını “ücret yönetimi” ile tatmin etmek,
• İnsan kaynaklarını “istihdam yönetimi” ile sağlıklı bir çalışma ortamına kavuşturmak,
• İnsan kaynaklarını “kurum kültürü” ile uyumlu hale getirmek,
• İnsan kaynaklarının işten ayrılış ve emekli edilmelerinde rasyonel esaslar uygulamak.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UYGULAMASINDA ENGEL VE/VEYA GÜÇLÜKLER

İnsan kaynakları yönetiminin kamu sektöründe uygulanmasını güçleştiren veya engelleyen birtakım nedenler bulunmaktadır.

Söz konusu engel ve/veya güçlüklerin bir kısmı örgütsel yapıdan, yani kamu sektörünün, kendine özgü yapısından kaynaklanmakta, bir kısmı ise zihinsel yapıdan, yani yöneticilerin bu anlayışa olumlu yaklaşmamalarından kaynaklanmaktadır.

A- ÖRGÜTSEL ENGELLER VE/VEYA GÜÇLÜKLER

İnsan kaynakları yönetimi anlayışının kamu sektöründe uygulanmasını engelleyen ve/veya zorlaştıran örgütsel/kurumsal nedenler aşağıda sıralanmıştır:

• Kamu sektörünün kolektif hizmetleri üretmesi, bu tür hizmetlerde kârlılık, verimlilik ve tutumluluk gibi analizlerin uygulanmasının ve sonuçlarının ölçülmesinin zor olması,
• Merkeziyetçi ve bürokratik yapı nedeniyle çalışanların inisiyatif kullanamamaları, hatta onların hareket özgürlüklerini kısıtlaması,
• Kanun ve diğer kuralların, esnek istihdam politikasına elverişli olmaması nedeniyle verimlilik ve etkinlik gösterilememesi,
• Geleneksel kamu yönetiminin getirdiği geniş ölçekli, karmaşık bürokratik yönetim modelinin insan kaynakları yönetimi anlayışının yurttaş-çalışan ilişkileri açısından, gerekli kurumsal alt yapıya uygun düşmemesi,
• Ücret sisteminin performans ölçütleri çerçevesinde, herkesin özel niteliğine göre oluşturulmayıp, genel olarak herkese eşit ücret uygulamasına dayandırılması,
• Kamu sektöründeki mevcut örgütlenme modelinin belirsizlikler içermesi nedeniyle, insan kaynaklarının motivasyonuna uygun bir zemin oluşturulmaktan uzak kalması,
• Kamusal faaliyetlerin sonuçları ile uyumlu bir “performans ölçüm ve denetim” sisteminin kurulmamış olması,
• Özel sektörde kısa bir iş analizi ile örgütsel yapı stratejik hedeflere uygun hale getirilirken, kamu sektöründe ise bunun için kapsamlı bir insan kaynakları yönetimi reformuna ihtiyaç göstermesi,
• Kamu sektöründe insan kaynakları yönetimi anlayışına katkıda bulunacak, stratejik yönetim, toplam kalite yönetimi ve performans yönetimi gibi modern teknik ve anlayışların yeterince yerleşmemiş olması,
• Norm kadro uygulamasına geçilememesi nedeniyle, aşırı veya yetersiz istihdam uygulamasının ortaya çıkması,
• Kamu sektöründe insan kaynakları planlamasının olmaması veya objektif ölçütlere göre yapılamaması,
• “Memur güvencesi” nin çalışanlarda meydana getirdiği rehavetin, diğer personel üzerinde de olumsuz tesirler bırakması, ancak bunlara karşı etkili yasal/kurumsal önlemlerin yetersiz kalması.

B- ZİHİNSEL ENGELLER VE/VEYA GÜÇLÜKLER

İnsan kaynakları yönetiminin kamu sektöründe uygulanmasını engelleyen ve/veya güçleştiren zihinsel/düşünsel nedenler aşağıda sıralanmıştır:

• Personelin işe alınması, eğitimi, yükselmesi ve rotasyonunun kurumsal ilke ve esaslar yerine subjektif anlayış ve görüşlerine göre şekillendirilmesi,
• Personelin istihdamında liyakat yerine subjektif değerlendirmelerin ön plana çıkması,
• Personelin motivasyonunun artırılması ve ödüllendirilmesi yerine cezalandırmaya dayalı bir anlayışın sürüp gitmesi,
• Kariyer geliştirme ve terfi sisteminde nitelikli eğitimin (yüksek lisans, doktora vb.) öneminin ve performans (başarım) ölçüm ve değerlemelerinin bulunmaması,
• Kurumsal kültürün yerleştirilememesi sonucu, birimler arasında dikey ve yatay ilişkilerin dağınık ve düzensiz bir durum arz etmesi,
• Yöneticilerin, insan kaynakları yönetimindeki muhtemel risk (tehdit) ve fırsatları ortaya koyacak zihinsel bir yapı oluşturma yolunda isteksiz ve yetersiz kalması,
• Görev, yetki ve sorumluluk dengesinin, rasyonel esaslar yerine, subjektif görüş ve bakış açılarına göre kurulmuş olması,
• Örgütsel amaçlar yerine, kişisel amaçlarının zaman zaman ön plana çıkıyor olması,
• İstihdam politikalarının, örgütün amaçlarına hizmet etmek yerine, işsizlik problemini çözme amacına yönelik olarak oluşturulması,
• “personel” birimlerinin kurumsal olarak “insan kaynakları” birimi olarak adlandırılmasına rağmen, zihinsel anlayış aynı kaldığından eski alışkanlıkların ve uygulamaların aynen devam etmesi,
• Devleti “baba” olarak gören vatandaşlık kültüründe, katılım ve sorumluluğu paylaşma isteğinin bulunmaması.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAMU SEKTÖRÜNDE UYGULANMASI İÇİN NELER YAPILMALI?

Postmodern kamu yönetimi anlayışının bir tezahürü olarak gündeme gelen insan kaynakları yönetiminin kamu sektöründe uygulanması için, gerek örgütsel (kurumsal) bazda gerekse zihinsel (düşünsel) bazda birtakım önlemlerin alınması gerekmektedir.

A- ÖRGÜTSEL/KURUMSAL ÖNLEMLER

İnsan kaynakları yönetimi anlayışının kamu sektöründe uygulanabilmesi için örgütsel/kurumsal bazda alınması gereken önlemler aşağıda sıralanmıştır:

• Merkeziyetçilik yerine hizmetlerin yerinden yönetim esasına göre oluşturulmasına yönelik “kamu yönetimi reformu”nun hayata geçirilmesi,
• Kamu personelinin seçiminden emekli edilmesine kadar devam eden süreçlerin, objektif insan kaynakları yönetimi anlayışına göre oluşturulması için “kamu personel rejimi”nde değişiklik yapılması,
• İnsan kaynakları yönetimi anlayışının uygulanmasını kolaylaştıracak, stratejik yönetim, toplam kalite yönetimi ve performans yönetimi gibi modern teknik ve yöntemlerin kamu sektöründe de uygulanmasıdır.

B- ZİHİNSEL/DÜŞÜNSEL ÖNLEMLER

İnsan kaynakları yönetimi anlayışının kamu sektöründe uygulanabilmesi için zihinsel/düşünsel bazda alınması gereken önlemler ise aşağıda sıralanmıştır:

• Devleti “baba” olarak algılama zihniyetinin toplumsal hafızada yarattığı anlayıştan (paradigmadan) bir an önce çıkılması,
• Kamu sektörüne hakim olan birtakım subjektif değer yargılarından uzaklaşılarak objektif ölçüt ve değerlendirmelerin hakim kılınması,
• Özel sektörde olduğu gibi kamu sektöründe de yöneticilerin, takım ruhuna uygun insanlarla çalışabilmelerine imkan verilmesine yönelik bir örgütsel kültürün geliştirilmesidir.

Sonuç olarak; yukarıda belirtilen engel ve/veya güçlüklerin ortadan kaldırılmasına yönelik önerilen önlemler alındığı takdirde insan kaynakları yönetimi anlayışının kamu sektöründe uygulanması mümkün görülmektedir.

Kaynak:

Murat AKÇAKAYA – Nazlı YÜCEL, “Değişim Mühendisliği ve Türk Kamu Yönetiminde Uygulanabilirliği” ,Sayıştay Dergisi, Temmuz-Aralık 2007,

Coşkun Can AKTAN, “İnsan Kaynakları Yönetim Süreci”, yönetim, 2006

G. Kaan YENER,” İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi”, TÜSİAD, 2006

Yaşar UZUN, “İnsan Kaynakları ile İlgili Risklerin Yönetilmesi”, Sayıştay Dergisi, Sayı: 66-67, Temmuz-Aralık 2007

Yılmaz ARSLAN, “Kamuda Stratejik Yönetim, Zayıf Halkalar”, Maliye Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı Strateji Bülteni, Sayı: 2, Nisan 2007,

İlhami SÖYLER, “Kamu Sektöründe Stratejik Yönetim Uygulanabilir mi? (Engeller/Güçlükler), Maliye Dergisi, Sayı: 152, Ocak-Haziran 2007,

Ulvi SARAN, “Kamu Yönetiminde Yeniden Yapılanma, Kalite Odaklı bir Yaklaşım”, Atlas Yayını, Ankara 2004,

Reklamlar

“BÜYÜK VERİ BİLGİ YÖNETİMİ VE İŞ ZEKASI” KİTABI SİZLERİ BEKLİYOR…!

İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsünde almış olduğum İnsan Kaynakları Yönetimi yüksek lisans eğitimim sırasında akıcı, farklı anlatımı ile İşletme Yönetimi derslerinden birçok bilgi edindiğim, müzik ve insan sevgisiyle dolu, ismi gibi bir insan olan Saygıdeğer hocam Prof. Dr. Muhteşem BARAN’ın “İŞLETMELERİN REKABET AVANTAJI ELDE ETMESİNDE BÜYÜK VERİ BİLGİ YÖNETİMİ VE İŞ ZEKASI” kitabını tanıtmaktan ve tavsiye etmekten onur ve gurur duyuyorum.

Bilgi çağının yaşandığı günümüzde, iletişim imkanları, bilgiye kolayca ulaşmamızı sağlıyor. Hepimiz bilgi bombardımanı altındayız… Fakat bilgiye ulaşmamız, bilgiyi etkin kullanmamıza yetmiyor. Artık önemli olan bilmek değil, bildiğini uygulayabilmek…

Analiz etmek, artık eskiden olduğu gibi enteresan bilgiler bularak bunları yöneticilere sunmaktan ibaret değil. Elde edilen veriler işin her alanını anlamak için kullanılıyor ve analiz etme araçları, günlük karar alma mekanizmalarının içerisine dahil edilmiş durumda.

Günümüzün yoğun ve çetin geçen rekabet ortamında ürün ve hizmet alanındaki yenilikler, son zamanlarda alışılagelmiş performans düzeylerinin yeniden tanımlanmasına yol açmaktadır.

Böyle bir ortamda yayınlanan “İŞLETMELERİN REKABET AVANTAJI ELDE ETMESİNDE BÜYÜK VERİ BİLGİ YÖNETİMİ VE İŞ ZEKASI” kitabı özetle;

*Bilginin, Kurumsal Verinin Yönetimi ve İş Zekası Uygulamaları ile entegrasyonu, bilgiye dayalı iş kararlarının doğru ve hızlı bir şekilde alınabilmesi, sorunlara çözüm bulunması ve fırsat yaratmak için kullanılacak yöntemler ile birlikte rekabet ortamında nasıl avantaj elde edilebileceği üzerine kurgulanmış.

* 1-Büyük veri ve büyük verinin yönetimi, 2-Bilgi yönetimi, 3-İş Zekası süreçlerinin detaylı bir şekilde incelendiği üç bölümden oluşmaktadır.

* “Büyük Veri Gizliliği ve Etik ” konusuna yer verilmesi; Büyük veri kullanımında ortaya çıkan en önemli problemler olan kişisel verilerin gizliliğinin ihlali ve bilgilerin izlenemez şekilde manipüle edilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Bu bağlamda; “Veri Etiğinin Evrensel İlkeleri”, “Büyük Veri Etiğinin İlkeleri” başlıklı bölümler dikkat çekmektedir.

* “Bilgi” nasıl yaratılır? , “Stratejik bilgi modeli” nedir? , “Veri Bilimci” ne yapar? , “Veri Madenciliği” nerede kullanılır?, “Rekabet İstihbaratı” kavramı nedir? , “İş Zekası Sistemleri” nedir? gibi birçok sorunun ayrıntılı cevabını kitapta bulabilirsiniz.

* Kitabın önsözünde de belirtildiği gibi; üniversitelerde lisans ve lisansüstü seviyelerde yürütülen “Bilgi Yönetimi” ve “Teknoloji Yönetimi” derslerini alan öğrencilere, iş hayatındaki profesyonellere ve konu ile ilgilenen araştırmacılara referans olmak için kaleme alınan “İŞLETMELERİN REKABET AVANTAJI ELDE ETMESİNDE BÜYÜK VERİ BİLGİ YÖNETİMİ VE İŞ ZEKASI” kitabının herkese faydalı olması dileğiyle…

İyi okumalar ve iyi uygulamalar…

Doğanın 2017 için bize sunduğu kaynakları 2 Ağustos tarihinde tüketmişiz…!!!

“Dünya Limit Aşımı Günü”; İnsanların, dünyamızın dengesini bozmadan bir yıl içinde üretebileceği kaynakları tükettiği gün olarak tanımlanıyor. Bu yıl “Dünya Limit Aşımı Günü”: 2 Ağustos

Dünyada 100’den fazla ülkede çalışmalar yürüten uluslararası bir doğa koruma kuruluşu olan; WWF’ye göre;

1997 yılında Eylül ayına denk gelen limit aşımı gününün, 2016 yılında 13 Ağustosu, bu yıl ise şimdiye kadarki en erken tarihi olan 2 Ağustosu görmüş olması, 2017 yılının geri kalanını bir sonraki yıldan ödünç alarak geçireceğimiz anlamına geliyor. 

• Kısaca; bir yıl öncesine göre okyanusların ve ormanların emebileceğinden daha fazla sera gazı emisyonu üretmemiz, balık stokları ve ormanları kendilerini yenileyebileceklerinden daha hızlı bir şekilde tüketmemiz söz konusu.
• İnsan aktivitelerinin doğa ve doğal kaynaklar üzerindeki eşi görülmemiş baskısını sembolize eden tarih, ekolojik ayak izi kavramını da yeniden gündeme getiriyor. Tükettiğimiz kaynakları üretmek ve yarattığımız atığı bertaraf etmek için gereken toprak ve su alanını işaret eden ekolojik ayak izimiz büyüdükçe limiti daha erken aşıyoruz.
• İnsan nüfusu, kaynak talebi ve ekonomiler büyürken; dünyamızın büyüklüğü ve kaynak miktarı değişmiyor.
• Limit aşımı, yıllık faizle geçinmek yerine bankadaki ana parayı harcamak veya kredi kartı borcunu ödeyememek gibi tercüme edilebilir.
• Bugün tüm insanlığın talebini karşılayacak tahmini doğal kaynak ihtiyacı için 1,7 Dünya gerekiyor. Özellikle gelişmiş ülkeler sanki birden çok dünyamız varmış gibi yaşıyor.
  Türkiye 1,5 Dünya varmış gibi yaşıyordu, şimdi 1,9!
• Ekolojik sınırları aştığımız her yıl ekosistemlerin tamamen çökme ihtimalini daha öne çekiyoruz. Denizler ve ormanların emebileceğinden daha fazla karbondioksit üretiyor, balık stoklarını daha kendilerini yenilemeden tüketiyor, ağaçları yeniden büyümelerine izin vermeden kesiyoruz. Dünya talebimize kaynak yetiştiremiyor.
• “Dünya Limit Aşımı Günü, iklim değişikliğini durdurmak, ormanlarımızı, denizlerimizi, tatlı su kaynaklarımızı ve canlı yaşamını korumak için bireysel, ulusal ve küresel düzeyde ne kadar acil harekete geçmemiz gerektiğini hatırlatan bir çalar saat” olarak nitelendirilmektedir.
• Doğal kaynakları öylesine hızla tüketiyoruz ki, gezegen kendini yenilemeye fırsat bulamıyor. Kaynaklar azalıyor. Aşırı avlanma yüzünden denizlerdeki balık stokları tehlikede.
• Okyanusların giderek asitlenmesi bir başka büyük sorun. Doğaya saldığımız karbondioksitin yüzde 30’unu okyanuslar emiyor. Okyanuslardaki asit seviyesi bu yüzden yükseliyor. Kabuklu canlılar ve özellikle de planktonlar tehlikede. Planktonlar okyanuslardaki besin zincirinin temel halkası.
• Ormanlar tehlikede. Her saniye bir futbol sahası büyüklüğünde orman alanı yok ediliyor. Yıllık orman kaybı 5.8 milyon hektara ulaşmış.
• Nüfus artıyor ama tarım arazileri azalıyor. Nedeni yoğun yapılaşma. Kömür, petrol gibi fosil yakıtlar havayı hızla kirletiyor. Bu yüzden iklimler değişiyor. Sıcaklık artışı durdurulamazsa durum felaket. Tatlı su kaynakları sınırlı. Daha da azalıyor…

***

“Dünya Limit Aşım Günü” nedeniyle Facebook’ta şöyle bir soru sorulmuş: “Sence çözüm için ne yapılabilir?”
Yüzlerce insan çözüm önerilerini sıralamış. İşte bazıları:

 “İhtiyacımız kadar tüketmeyi öğrensek sorun kalmaz”  

“Bu gezegende misafir olduğumuzu bilsek, gelecek nesilleri de düşünsek…”

“Her şeyi çöpe atmak yerine geri dönüşümü sağlamalıyız”,                                              

“Fosil enerjilerden vazgeçip güneş, rüzgâr gibi yenilenebilir kaynaklara yönelmeliyiz”,                                                                                                                                 

“Nüfus artış hızını yavaşlatmalıyız”,                                                                                           

“Hayat tarzımızı değiştirmeli, sadeleşmeliyiz”,                                                                       

“ Tüketim çılgınlığına son vermeliyiz”,                                                                                        

“Eşitsizlikleri gidermeliyiz” … 

Özetle; Birey, toplum, kurum, ülke olarak, doğanın bize sunduğu kaynaklara karşı, sorumluluklarımızı yerine getirme bilinci ile hareket etmek gerekiyor !!!

 

Kaynak: http://www.wwf.org.tr/

 

Sorularla “Kalite Yönetim Sistemi ve Kalite Kültürü”

Kalite Nedir?  

Eskiden kalite kavramı en güzel, en iyi, en büyük gibi sıfatlarla tarif edilirdi. Bugün kalite kavramı, klasik anlamından daha farklı olarak sadece ürün veya hizmetin kalitesi olmaktan çıkmış, yönetimin kalitesi anlamında daha geniş olarak kullanılmaya başlanmıştır.

Kaliteyi, kısaca aşağıdaki cümleler ile tanımlayabiliriz.

• Ürün veya hizmetin; güvenilirliği, sağlamlığı, fonksiyonellik ve dayanıklılık gibi gereklere cevap vermesi, iç veya dış müşteri ihtiyaçlarını karşılayan tüm özellikleridir.
• Sürekli gelişim sistemi olup, eldeki kaynaklar ile üretilebilecek en iyi ürün veya hizmeti üretmek/sunmaktır.
• Müşteri (iç ve dış) ihtiyaçlarına cevap veren ve müşterilerin beklentilerini karşılayan ürün ya da hizmetler sunmak veya kullanıma uygunluktur.

Kalite Yönetim Sistemi Nedir?

Kalite Yönetim Sistemi; “bir organizasyon içinde kaliteyi odak alan, organizasyonun bütün üyelerinin katılımına dayanan, müşteri(iç ve dış) memnuniyeti yoluyla uzun vadeli başarıyı amaçlayan ve organizasyonun bütün üyelerine ve topluma yarar sağlayan bir yönetim yaklaşımı” şeklinde tanımlanabilir.

• Kalite yönetimi, şirketin her türlü problemini çözer veya çözmelidir yaklaşımı yanlış bir yaklaşımdır. Kalite yönetimi herkesin sorumluluğundadır. Kuruluş genelinde bütün çalışmaların müşterilerin (iç ve dış) beklentilerine uygun olarak ve yapılan her işin ilk defada ve sürekli olarak doğru yapılması zaman alacaktır. Dolayısıyla Kalite Yönetim sisteminden her türlü problemi çözmesi beklenemez ancak sorunlar ile karşılaşıldığında nasıl hareket edilmesi konusunda gerçekten doğru ve güvenilir bir yol göstericidir.
• Kalite yönetim sistemi doğru bir şekilde oturtulduğu zaman, maliyetlerin ölçülebilir düzeyde azalmasına, verimliliğin iyileştirilmesine, bütün işlerin ilk seferinde ve her zaman doğru yapılmasına yardımcı olur.
• Kalite yönetim sistemi iyi bir yönetim aracıdır ve kesinlikle herkesin sorumluluğundadır.

ISO Nedir?

1947 yılında kurulan ve yaptığı standardizasyon çalışmaları sonucu sanayiye, ticarete ve tüketicilere katkılar sağlayan ISO ‘International Organization for Standardization’ un kısa yazılışıdır, yani uluslararası standardizasyon örgütünün oluşturduğu bir kalite yönetim sistemi standardıdır.

ISO 9001 Nedir?

Kalite Yönetim Sisteminin kurulması esnasında uygulanması gereken şartların tanımlandığı ve belgelendirme-denetimine tabi olan standarttır. Verilen belgenin adıdır.

• İlgili kuruluşun ürün veya hizmetlerinin uluslararası kabul görmüş bir yönetim sistemine uygun olarak sevk ve idare edilen bir yönetim anlayışının sonucunda ortaya konduğu ve dolayısı ile kuruluşun ürün ve hizmet kalitesinin sürekliliğinin sağlanabileceğinin bir güvencesini belirler.
• Etkin bir kalite yönetim sistemini tanımlayan bir standarttır. Kuruluş bu standardın şartlarını sağladığında ISO 9001 belgesini alabilir. Belge kuruluşun ürün ve hizmetlerinin uluslararası kabul görmüş bir standarda uygun olarak üretildiğini gösterir.
• Standart  merkezi İsviçre’nin Cenevre kentinde yer alan ve 90’dan fazla ülkenin üye olduğu Uluslararası standardizasyon Örgütü (International Organization of Standardization–IOS) tarafından geliştirilmiştir.
• ISO 9001 standardı, her 5 yılda bir ISO tarafından gözden geçirilmekte ve uygulayıcıların görüşleri ve ihtiyaçlar doğrultusunda gerekli revizyonlar yapılarak yeniden yayınlanmaktadır.

EN Nedir?

EN (Europeane Norm),Avrupa Standartlarının kısaltmasıdır. EN Avrupa Birliği’nde Standartlar arasında harmonizasyonu sağlamak için oluşturulmuştur.

Neden ISO 9001?

• Kalite Anlayışının Gelişimini, Verimliliğin Artmasını, Etkin Bir Yönetim, Maliyetin Azalmasını, Çalışanların Tatminini, Kuruluş İçi İletişimde İyileşmeyi, Tüm Faaliyetlerde Geniş İzleme Ve Kontrolü, Müşteri Şikayetlerinin Azalması, Memnuniyetin Artmasını Sağlamak İçin.
• Ulusal ve Uluslar Arası Düzeyde Uygulanabilen Bir Yönetim Sistemi Modeli Olduğu İçin.

Kalite Yönetim Sisteminin Yararları Nelerdir? 

• İç ve dış müşteriler açısından isteklerin doğru anlaşıldığının, sağlıklı kaydedildiğinin ve karşılandığının güvencesi olur.
• Şirketin tümünde bir verim artışı sağlar.
• Üretim ve hizmette, verimlilikte, yönetimin kontrolünde ve kalitesinde ve işin kalitesinde bir gelişme sağlar.
• Şirkette problemlerin daha hızlı çözülmesini sağlar.
• Rakiplere üstünlük sağlamak konusunda ciddi bir aşamadır.
• Kişiye bağımlılığı ortadan kaldırır.
• Sistematik çalışmanın gelişimini sağlar.
• Veri toplama sistemi geliştirir.
• Personelin sisteme katkısını arttırır.
• Çalışanların işiyle gurur duyması, işini sevmesi, iş yerinde mutlu olmasını sağlar.
• Dokümantasyon sistemi kurulur ve geliştirilir.
• Hedeflerle yönetim sağlar.
• Kuruluş içi ilişkilerde belirsizlikleri ortadan kaldırır.
• Sorunların nedenlerinin belirlenmesi sağlar.
• Şirket imajı geliştirilir/kuvvetlendirilir, itibar ve referans kazandırır.
• Kayıtlar ve izlenebilirliğin sağlanması ile geriye dönük bilgilere ulaşılabilmesi sağlanır.
• Eğitimin yaygın ve sürekli hale getirilmesini ve katılımcılığı arttırır.

Kültür Nedir?

İnsan hayatının maddi ve manevi her türlü faaliyet şeklini  ve bunların sonunda oluşan eserlerini içine alan dinamik bir yapıdır.

Kurum Kültürü Nedir?

Tüm çalışanlar tarafından paylaşılan alışkanlıklar tutum ve davranış kalıplarından oluşur. Bir şirkette paylaşılan temel değerlerin ve inançların bütünüdür.

Dünyada gittikçe güçleşen rekabet koşulları kalitenin sürekli iyileştiril-mesini, mükemmelleştirilmesini kaçınılmaz kılmaktadır. Ancak kalite geliştirme çalışmaları uygun değerler, inançlar ve davranışlara sahip kültürlerde başarılı olabilmektedir. Aksi takdirde tüm çabaların, kaynakların ve zamanın boşa gitmesi söz konusudur.

Kısacası, kaliteyi geliştirmek için buna izin verecek bir kurum kültürü, yani kalite kültürü ön koşuldur.

Kalite Kültürü Nedir?

Tamamı ile entegre olmuş, sosyal ve kültürel bir sistemdir. Bu sistemde, tüm çalışanların birbiriyle ve yöneticileriyle konuşmaları ve kaliteyi iyileştirmede kullanılan araçlar hakkında bilgi sahibi olmaları söz konusudur. Karmaşık sorunların en uygun şekilde çözümlenebilmesi mümkündür.

Kurum kültürünün belirlenmesinde en önemli yapı elemanlarından birisi iç ve dış müşteridir. Bunun nedeni müşterinin ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik pazarlama inancı değil, müşterinin gelecekteki isteklerini ve dolayısıyla kültürün ne yönde değişeceğini endüstri ekonomilerinin belirlemesidir.

Şirketler bu değişimlere çeşitli stratejilerle uyum sağlamaya çalışmaktadırlar: Her çalışanın yarattığı katma değeri arttırmak , kaliteyi iyileştirmek yoluyla rekabet avantajı elde etmek gibi. Kalite odaklı stratejilerin merkezinde ise müşteri (iç ve dış) vardır.

Kalite Yönetim Sistemi’nin şirket kültürüne yerleştirilmesi, yapısal değişim değil, tutum, davranış ve değerlerin değiştirilmesi anlamına gelen kültürel değişim ile başarılabilir.

Değişimin başarısını gösteren en güvenilir kaynak ise müşteri (iç ve dış) geri bildirimidir.

Bir şirketin dış ortamda varlığını sürdürme ve kendi iç işlerini yönetme kapasitesini geliştirdiği sırada, kaliteye ilişkin değerlerin öğrenilmesi çabalarının tümü o kurumun kalite kültürünü ifade eder.

Bir örgütün tüm bireyleri tarafından paylaşılan bir değerler bütünü olan kültürünün belli bir derinliğe ulaşması zaman alır, sürekli eğitimi ve takım halinde öğrenmeyi gerektirir.

Kalite Kültürü Oluşturmak İçin Neler Gerekir?

• Paylaşılan bir vizyona ve amaçların şeffaflaştırılmasına,
• İyi geliştirilmiş örgütsel kalite misyon ve hedeflerine,
• İyi bir örgüt yapısına,
• Performans değerlendirme ve ödüllendirme sistemlerine,
• Uygun teknoloji ve süreç tasarımına,
• Çalışanların eğitim ve desteğine ihtiyaç vardır.

 

Not: Kamu yönetiminde kalite yönetim sistemine ilişkin olarak İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans bitirme projelerimden birisi olan İ.K.Yönetiminin Kamu Sektöründe Kalite Oluşumunda Yeri ve Önemi isimli projem incelenebilir.

 

Kaynakça:

• “Toplam Kalite Yönetimi” / İ.Kavrakoğlu.
• “Kalite Notları”, TSE Kalite Yayınları – no:4.06/2A
• UEAPME SME-Fit II-Egitim Dokümanı-Kalite Yönetimi/Franz Ertl

Son değişikliklerle “Çalışanların İzin Hakları”

Çalışanların izin haklarına ilişkin olarak; mevzuatta yapılan son değişikliklerle birlikte güncel haliyle bir bakışta, tek tabloda görülebilecek şekilde açıklamalı olarak hazırladığım çalışmamı konuyla ilgilenen herkese faydalı olması dileğiyle paylaşıyorum.

KAPSAM:

---

• 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa (DMK) tabi memur,
• 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye (KHK) tabi sözleşmeli ve
• 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçi statüsünde çalışanlar.  

İZİN HAKLARI:

---

1. YILLIK İZİN                                                                                                                        
2. ANALIK İZNİ (MAZERET İZNİ)                                                                                           
3. EVLİLİK İZNİ (MAZERET İZNİ)                                                                                           
4. BABALIK İZNİ (MAZERET İZNİ)                                                                                            
5. VEFAT İZNİ (MAZERET İZNİ)                                                                                            
6. MAZERET İZNİ (DİĞER DURUMLAR)                                                                               
7. EVLAT EDİNME İZNİ (MAZERET İZNİ)                                                                               
8. SÜT İZNİ (MAZERET İZNİ)                                                                                                  
9. ENGELLİ ÇOCUK İZNİ (MAZERET İZNİ)                                                                              
10. SÜT İZNİ VERİLMEKSİZİN İLAVE ANALIK İZNİ (MAZERET İZNİ)                          
11. HASTALIK İZNİ (UZUN SÜRELİ HASTALIK HALLERİ)                                                   
12. HASTALIK İZNİ (KISA SÜRELİ HASTALIK HALLERİ)                                                
13. HASTALIK İZNİ VERİLMESİ                                                                                                     
14. YILLIK İZİNDE HASTALIK HALİ                                                                                          
15. SAĞLIK  İZNİ                                                                                                                             
16. REFAKAT İZNİ                                                                                                                              
17. AYLIKSIZ/ÜCRETSİZ İZİN (AĞIR KAZA-UZUN SÜRELİ HASTALIK HALİ)                
18. AYLIKSIZ/ÜCRETSİZ İZİN (DOĞUM SEBEBİYLE)                                                             
19. AYLIKSIZ/ÜCRETSİZ İZİN (EVLAT EDİNME)                                                                      
20. ÜCRETSİZ  İZİN (YILLIK İZİNDE İKEN YOL İZNİ)                                                         
21. AYLIKSIZ İZİN (YURT DIŞI GÖREVLİ VEYA ÖĞRENİM)                                              
22. AYLIKSIZ İZİN (5 HİZMET YILI DOLANLAR)                                                                 
23. ÜCRETSİZ İZİN (10 HİZMET YILI DOLANLAR)                                                                  
24. AYLIKSIZ İZİN (ASKERLİK)                                                                                               
25. YARI ZAMANLI-KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA                                                                                                 

YILLIK İZİN-1
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Hizmet sürelerine göre;  1 yıldan 10 yıla kadar (10 yıl dâhil) olanların yıllık izin süreleri 20 gün, 10 yıldan fazla olanların ise 30 gün.	657 sayılı DMK 102. maddesi. (Değişik: 31/7/1970 – 1327/46 md.) 657 sayılı DMK 103. maddesi.  399 sayılı KHK 21. maddesi. (Değişik ikinci fıkra: 23/2/2017-6824/24 md.)	*Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. *Birbirini izleyen 2 yılın izni bir arada verilebilir. *Cari yıl ile bir önceki yıl hariç önceki yıllara ait  kullanılmayan izin hakları düşer. (Değişik cümle: 6/7/1995 – KHK – 562/2 md.) * Zorunlu hallerde bu sürelere gidiş ve dönüş  için en çok 2’şer gün eklenebilir. *Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca yıllık izin verilmez. Yıllık izin hesabında dikkate alınan süreler: * İzne esas ‘hizmet süresinden’,kazanılmış hak aylığında değerlendirilen süreler ile askerlik süreleri anlaşılmalıdır. * Sözleşmeli personele verilecek yıllık izin süresinin hesabında; kamu kurum ve kuruluşlarında geçen fiili hizmet süreleri ile askerlik hizmeti göz önüne alınır. * Sözleşmeli personelden ; Hizmet süresi 1 yıldan az olanlar ile kısmi zamanlı istihdam edilenlerden 1 yıldan az süreli sözleşme yapılanlara (yıl içinde memur statüsünden sözleşmeli statüye geçirilenler hariç) yıllık izin verilmez. *Yıllık izinler, teşebbüs veya bağlı ortaklığın uygun bulacağı zamanlarda toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Bir sözleşme döneminde kullanılmayan izinler müteakip sözleşme döneminde kullanılabilir. Cari sözleşme dönemi ile bir önceki sözleşme dönemi hariç, önceki sözleşme dönemlerine ait kullanılamayan izin hakları düşer.    *Şayet sözleşmeli olarak ilk defa açıktan atanan personelin, evvelce Kamu Kurum ve Kuruluşlarında ya da askerlikte geçen ve 1 yıldan az olmayan hizmeti var ise adaylık dönemi içerisinde bu hizmetler dikkate alınarak yıllık izin kullandırılması mümkündür. (Devlet Personel Başkanlığının görüşü).
YILLIK İZİN-2
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Hizmet sürelerine göre;   1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla            15 yıldan az olanların 20 günden, 15 yıl (dahil )  ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.	4857 sayılı İş Kanunu 53. ve 54. maddesi.	* 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. * Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.   (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.)  * İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. * Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi * Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. * Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet  süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. * İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır. * İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. * Aynı Bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı Bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur
YILLIK İZİN-3
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Hizmet sürelerine göre; 1 yıldan 5 yıla kadar  (5 yıl dahil) olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla            15 yıldan az olanların 20 günden, 15 yıl (dahil) ve   daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.	4857 sayılı İş Kanunu 53. 56.ve 59.maddesi. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) (Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.)	Yıllık ücretli iznin uygulanması * Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. *Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede  gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. * Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. * İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. * Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. * Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir  izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. * Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür. Kullanılmayan yıllık izin süreleri: * İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. * İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde; 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesinde belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
ANALIK İZNİ (MAZERET İZNİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Toplam  16 Hafta (Doğum öncesi 8 hafta +Doğum Sonrası 8 hafta)	657 sayılı DMK 104. maddesi. (Değişik: 13/2/2011-6111/106 md.) (A) fıkrası.	* Çoğul gebelik durumunda, doğum öncesi 8 haftalık analık izni süresine 2 hafta eklenir. * Beklenen doğum tarihinden 8  hafta öncesine kadar sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporuyla belgeleyen kadın memur, isteği halinde doğumdan önceki 3 haftaya kadar kurumunda çalışabilir. Bu durumda, doğum öncesinde bu rapora dayanarak fiilen çalıştığı süreler doğum sonrası analık izni süresine eklenir. *Doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümü de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilir. (Ek cümle: 29/1/2016-6663/6 md.) Doğum öncesi analık izninin başlaması gereken tarihten önce gerçekleşen doğumlarda ise doğum tarihi ile analık izninin başlaması gereken tarih arasındaki süre doğum sonrası analık iznine ilave edilir. *Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü halinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için öngörülen süre kadar izin verilir.
Toplam  16 Hafta (Doğum öncesi 8 hafta +Doğum Sonrası 8 hafta)	4857 sayılı İş Kanunu 74.maddesi	*Kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. *Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. *Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle: 13/2/2011-6111/76 md.) *Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. (Ek cümleler: 29/1/2016-6663/22 md.) *Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. *Öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir.Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
EVLİLİK İZNİ (MAZERET İZNİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
7 Gün	657 sayılı DMK                104. maddesi. (Değişik: 13/2/2011-6111/106 md.) (B) fıkrası.	* Memurun           kendisinin veya çocuğunun evlenmesi halinde isteği üzerine verilir.
3 Gün	4857 sayılı İş Kanunu  Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)	* İşçinin kendisinin evlenmesi halinde verilir.
BABALIK İZNİ (MAZERET İZNİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
10 Gün	657 sayılı DMK                104. maddesi. (Değişik: 13/2/2011-6111/106 md.) (B) fıkrası.	*Memura, eşinin doğum yapması halinde isteği üzerine verilir.
5 Gün	4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)	* İşçinin eşinin doğum yapması halinde verilir.
ÖLÜM İZNİ (MAZERET İZNİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
7 Gün	657 sayılı DMK                   104. maddesi. (Değişik: 13/2/2011-6111/106 md.) (B) fıkrası.	*Memura eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hallerinde isteği üzerine verilir.
3 Gün	4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)	* İşçinin ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü halinde verilir.
MAZERET İZNİ (DİĞER DURUMLAR)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Toptan veya bölümler halinde 10 Gün	657 sayılı DMK                 104. maddesi. (Değişik: 13/2/2011-6111/106 md.) (C) fıkrası.	* Memura babalık, evlilik ve ölüm halleri dışında zorunlu sebeplerde mazeretine bağlı toptan veya bölümler halinde 10 gün izin verilebilir. Zaruret halinde öğretmenler hariç olmak üzere, bir sefer daha 10 gün izin verilebilir. Bu takdirde, ikinci kez verilen bu izin, yıllık izinden düşülür. * Bu izin merkezde atamaya yetkili amir, ilde vali, ilçede kaymakam ve yurt dışında diplomatik misyon şefi tarafından, birim amirinin muvafakati ile mazeretleri sebebiyle verilebilir.
Toptan veya bölümler halinde 10 Güne kadar	4857 sayılı İş Kanunu  Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)	*İşçilerin en az %70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, 1 yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde 10 güne kadar verilir.
EVLAT EDİNME İZNİ (MAZERET İZNİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
8 Hafta	657 sayılı DMK                      104. maddesi. (Değişik: 13/2/2011-6111/106 md.) (A) fıkrası. (Ek cümleler: 29/1/2016-6663/6 md.)	* 3 yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar ile memur olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi halinde memur olan eşlerine, çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta süre ile izin verilir. *Bu izin evlatlık kararı verilmeden önce çocuğun fiilen teslim edildiği durumlarda da uygulanır.
8 Hafta	4857 sayılı İş Kanunu 74.maddesi. (Ek cümleler: 29/1/2016-6663/22 md.)	*Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık hali izni kullandırılır.
3 Gün	4857 sayılı İş Kanunu  Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)	* İşçinin evlat edinmesi halinde isteği üzerine verilir.
SÜT İZNİ (MAZERET İZNİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Doğum sonrası analık izni bitiminden sonra; İlk 6 ay günde 3 saat İkinci 6 ay 1,5 saat	657 sayılı DMK                 104. maddesi. (Değişik: 13/2/2011-6111/106 md.) (D) fıkrası.	* Süt izninin hangi saatler arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun tercihi esastır.
Günde toplam 1,5 saat	4857 sayılı İş Kanunu 74.maddesi.	*Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için verilir. *Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını kadın işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
ENGELLİ ÇOCUK İZNİ (MAZERET İZNİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Bir yıl içinde toptan veya bölümler halinde   10 Gün’e kadar	657 sayılı DMK               104. maddesi. (Değişik: 13/2/2011-6111/106 md.) (E) fıkrası. (Ek: 20/2/2014-6525/7 md.)	*Memurlara; en az yüzde 70 oranında engelli ya da süreğen hastalığı olan çocuğunun hastalanması halinde hastalık raporuna dayalı olarak ana veya babadan sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla verilir. *Engelli ya da süreğen hastalı olan çocuğun evli olması durumunda eşinin de en az yüzde 70 oranında engelli olması gerekmektedir.
SÜT İZNİ VERİLMEKSİZİN İLAVE ANALIK İZNİ (MAZERET İZNİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Birinci Doğumda       2 ay İkinci Doğumda         4 ay Üçüncü Doğumda     6 ay olmak üzere ; günlük çalışma süresinin yarısı (Çoğul doğumda bu sürelere 1 ay ilave edilir.)	657 sayılı DMK                104. maddesi. (Değişik: 13/2/2011-6111/106 md.) (F) fıkrası. (Ek: 29/1/2016-6663/6 md.)	*Doğum sonrası analık izni süresi sonunda kadın memur, isteği hâlinde çocuğun hayatta olması kaydıyla analık izni bitiminde başlamak üzere ayrıca süt izni verilmeksizin birinci doğumda iki ay, ikinci doğumda dört ay, sonraki doğumlarda ise altı ay süreyle günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilir. *Çoğul doğumlarda belirtilen sürelere 1 ay ilave edilir. * Çocuğun engelli doğması veya doğumdan sonraki on iki ay içinde çocuğun engellilik durumunun tespiti hallerinde bu süreler 12 ay olarak uygulanır. * 3 yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar da bu izinden yararlanabilmektedir. *Memurun çalışacağı süreler ilgili kurum tarafından belirlenir.
HASTALIK İZNİ (UZUN SÜRELİ HASTALIK HALLERİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Kanser, verem ve akıl hastalığı gibi uzun süreli bir tedaviye ihtiyaç gösteren hastalığı halinde 18 aya kadar,  diğer hastalık hallerinde ise             12 aya kadar.	657 sayılı DMK                 105. maddesi. (Değişik: 13/2/2011-6111/107 md.) Devlet Memurlarına Verilecek Hastalık Raporları İle Hastalık ve Refakat İznine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik  6.ve 9.maddesi- (29.10.2011/28099)	*Memura, aylık ve özlük hakları korunarak, verilecek raporda gösterilecek lüzum üzerine verilir. *Memurun, hastalığı sebebiyle yataklı tedavi kurumunda yatarak gördüğü tedavi süreleri, hastalık iznine ait sürenin hesabında dikkate alınır. *Bu maddede yazılı azamî süreler kadar izin verilen memurun, bu iznin sonunda işe başlayabilmesi için, iyileştiğine dair raporu (yurt dışındaki memurlar için mahallî usûle göre düzenlenir.) ibraz etmesi zorunludur. * İzin süresinin sonunda, hastalığının devam ettiği resmî sağlık kurulu raporu ile tespit edilen memurun izni, birinci fıkrada belirtilen süreler kadar uzatılır, bu sürenin sonunda da iyileşemeyen memur hakkında emeklilik hükümleri uygulanır. *Bunlardan gerekli sağlık şartlarını yeniden kazandıkları resmî sağlık kurullarınca tespit edilen ve emeklilik hakkını elde etmemiş olanlar, yeniden memuriyete dönmek istemeleri hâlinde, niteliklerine uygun kadrolara öncelikle atanırlar. *Görevi sırasında veya görevinden dolayı bir kazaya veya saldırıya uğrayan veya bir meslek hastalığına tutulan memur, iyileşinceye kadar izinli sayılır.
HASTALIK İZNİ (KISA SÜRELİ HASTALIK HALLERİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Tek hekim raporu ile bir defada en çok 10 gün, bir evvelki raporda doktor tarafından kontrol muayenesi öngörülmüş ise en çok 10 gün daha	Devlet Memurlarına Verilecek Hastalık Raporları İle Hastalık ve Refakat İznine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik 6.maddesi- (29.10.2011/28099)	*Bir takvim yılı içerisinde tek hekim tarafından verilecek raporların toplamı 40 günü geçemez. Bu süreyi geçen hastalık raporları Sağlık Kurulunca verilir. *Aile hekimi ve kurum tabiplerinin vereceği raporlar da tek hekim raporu kapsamında değerlendirilir. *Kontrol muayenesi sonrası hastalığın devam etmesi sebebiyle verilecek hastalık raporlarının 10 günü aşması durumunda bu raporun sağlık kurulunca verilmesi zorunludur.
HASTALIK İZNİ VERİLMESİ-1
YASAL DAYANAK		AÇIKLAMA
Devlet Memurlarına Verilecek Hastalık Raporları İle Hastalık ve Refakat İznine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik 7.maddesi- (29.10.2011/28099)		* Memurlara hastalık raporlarında gösterilen süreler kadar hastalık izni verilir.                                        *Hastalık izni, memurun görev yaptığı kurum veya kuruluşun izin vermeye yetkili kıldığı birim amirlerince verilir. Yurt dışında verilecek hastalık izinlerinde misyon şefinin onayı zorunludur. * Kamu hizmetlerinde aksamaya yol açılmaması ve bu Yönetmelik ile belirlenen usûl ve esaslara uygunluğunun tespit edilebilmesi için, hastalık raporlarının aslının veya bir örneğinin en geç raporun düzenlendiği günü takip eden günün mesai saati bitimine kadar elektronik ortamda veya uygun yollarla bağlı olunan disiplin amirine intikal ettirilmesi; örneği gönderilmiş ise, rapor süresi sonunda raporun aslının teslim edilmesi zorunludur. Yıllık iznini yurtdışında geçiren memurların aldıkları hastalık raporları, dış temsilciliklerce onaylanmalarını müteakip en geç izin bitim tarihinde disiplin amirlerine intikal ettirilir. * Geçici görev veya vekâlet sebebiyle diğer kurumlarda görevli memurlara görev yaptıkları kurumların izin vermeye yetkili amirlerince, yurtdışında geçici görevli memurlara ise misyon şeflerince hastalık izni verilir.
HASTALIK İZNİ VERİLMESİ-2
YASAL DAYANAK		AÇIKLAMA
Devlet Memurlarına Verilecek Hastalık Raporları İle Hastalık ve Refakat İznine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik 7.maddesi- (29.10.2011/28099)		* Bu Yönetmelik ile tespit edilen usûl ve esaslara uyulmaksızın alman hastalık raporlarına dayanılarak hastalık izni verilemez. *Hastalık raporlarının bu Yönetmelik ile tespit edilen usûl ve esaslara uygun olmaması hâlinde bu durum memura yazılı olarak bildirilir. Bu bildirim üzerine memur, bildirimin yapıldığı günü takip eden gün göreve gelmekle yükümlüdür. *Bildirim yapıldığı hâlde görevlerine başlamayan memurlar izinsiz ve özürsüz olarak görevlerini terk etmiş sayılarak haklarında 657 sayılı Kanun ve özel kanunların ilgili hükümleri uyarınca işlem yapılır. * Hastalık izni verilebilmesi için hastalık raporlarının, geçici görev ve kanunî izinlerin kullanılması durumu ile acil vakalar hariç, memuriyet mahallindeki veya hastanın sevkinin yapıldığı sağlık hizmeti sunucularından alınması zorunludur. *Hastalık raporlarının fenne aykırı olduğu konusunda tereddüt bulunması hâlinde, memur hastalık izni kullanıyor sayılmakla birlikte Sağlık Bakanlığınca belirlenen ve memurun bulunduğu yere yakın bir hakem hastaneye sevk edilir ve sonucuna göre işlem yapılır. Hakem hastane sağlık kurulları bu nitelikteki başvuruları öncelikle sonuçlandırır.
YILLIK İZİNDE HASTALIK HALİ
YASAL DAYANAK		AÇIKLAMA
Devlet Memurlarına Verilecek Hastalık Raporları İle Hastalık ve Refakat İznine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik 8.maddesi- (29.10.2011/28099)   Hastalık izinleri sebebiyle kullanılamayan yıllık izinler 657 sayılı Kanunun 103. maddesine göre kullandırılır.		*Yıllık iznini kullanmakta iken hastalık raporu verilen memurun hastalık izin süresinin, yıllık izninin bittiği tarihten önce sona ermesi hâlinde, memur kalan yıllık iznini kullanmaya devam eder. *Yıllık iznini kullanmakta iken hastalık raporu verilen memurun hastalık izin süresinin yıllık izninin kalan kısmından daha fazla olması hâlinde, hastalık izninin bitimini müteakiben memurun göreve başlaması zorunludur. *Yıllık iznini kullanmakta iken hastalık raporu verilen memurun hastalık izni ile yıllık izninin aynı tarihte bitmesi hâlinde, memur izinlerin bittiği tarihte görevine başlar.
SAĞLIK  İZNİ
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
30 gün	657 sayılı DMK                103. maddesi.                    (3.) fıkrası.	*Hizmeti sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele verilir. *Her yıl yıllık izne ilave olarak kullanılır.
REFAKAT İZNİ
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
3 ay Gerekli görülürse aynı koşullarda   bir 3 ay daha uzatılır.	657 sayılı DMK                   105. maddesi. (Değişik: 13/2/2011-6111/107 md.) Devlet Memurlarına Verilecek Hastalık Raporları İle Hastalık ve Refakat İznine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik 6.maddesi- (29.10.2011/28099)	*Memurun bakmakla yükümlü olduğu ana, baba, eş ve çocuklarından birinin veya bakmakla yükümlü olmamakla birlikte refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir kaza geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir hastalığının bulunması hâllerinde, bu hâllerin sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, aylık ve özlük hakları korunarak, 3 aya kadar izin verilir. Gerektiğinde bu süre bir katına kadar uzatılır. *Refakat sebebiyle izin verilmesine esas teşkil edecek sağlık kurulu raporunda; refakati gerektiren tıbbî sebepler, refakat edilmediği takdirde hayatî tehlike bulunup bulunmadığı, sürekli ve yakın bakım gerekip gerekmediği, üç ayı geçmeyecek şekilde refakat süresi ve varsa refakatçinin sahip olması gereken özel nitelikler yer alır. *Azamî izin sürelerinin hesabında, aynı hastalığa bağlı olarak fasılalarla kullanılan hastalık izinleri de iki izin arasında geçen sürenin bir yıldan az olması kaydıyla dikkate alınır.                                                            *Aynı kişiyle ilgili olarak aynı dönemde birden fazla memur refakat izni kullanamaz.                            *Aynı kişi ve aynı vakaya dayalı olarak verilecek refakat izninin toplam süresi 6 ayı geçemez. *İzin süresi içinde refakati gerektiren durumun ortadan kalkması hâlinde memur iznin bitmesini beklemeksizin göreve başlar. Bu durumda veya izin süresinin bitiminde, göreve başlamayan memurlar izinsiz ve özürsüz olarak görevlerini terk etmiş sayılarak haklarında 657 sayılı Kanun ve özel kanunların ilgili hükümlerine göre işlem yapılır. *Refakat izni kullanılırken memurun aylık ve özlük hakları korunur.
AYLIKSIZ/ÜCRETSİZ İZİN(AĞIR KAZA-UZUN SÜRELİ HASTALIK HALİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
18 aya kadar	657 sayılı DMK                  108. maddesi.                      (A) fıkrası.              (Değişik: 13/2/2011-6111/108 md.)	*Kanser, verem ve akıl hastalığı gibi uzun süreli bir tedaviye ihtiyaç gösteren hastalık halleri için verilen iznin bitiminden itibaren, sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine verilebilir.
En çok 6 aya kadar Aynı şartlarla bu süre 1 katına kadar uzatılabilir	5620 sayılı Kanun Ek Madde 1-(Ek:13/2/2011-6111/207 maddesi)	*Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakmaya mecbur olduğu veya işçi refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması hallerinde, bu hallerin raporla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine verilebilir.
AYLIKSIZ/ÜCRETSİZ İZİN (DOĞUM SEBEBİYLE)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
24 aya kadar	657 sayılı DMK                108. maddesi.                   (B) fıkrası.              (Değişik: 13/2/2011-6111/108 md.)	*Doğum yapan memura, doğum sonrası analık izni süresinin veya süt izni hariç doğum sayısına bağlı olarak verilen izin süresinin bitiminden itibaren; eşi doğum yapan memura ise, doğum tarihinden itibaren istekleri üzerine  verilmektedir.
6 aya kadar	4857 sayılı İş Kanunu 74.maddesi.	*İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-6663/22 md.) *Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar	4857 sayılı İş Kanunu 74.maddesi. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)	*Kullanılan doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçilere istekleri halinde; *Birinci doğumda 60 gün, *İkinci doğumda 120 gün, *Sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.   *Çoğul doğum hâlinde bu sürelere 30’ar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre 360 gün olarak uygulanır. *Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.
AYLIKSIZ/ÜCRETSİZ İZİN (EVLAT EDİNME)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
24 aya kadar	657 sayılı DMK                 108. maddesi.                       (C) fıkrası.                  (Değişik birinci cümle: 29/1/2016-6663/7 md.)	*3 yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar ile memur olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi halinde memur olan eşlerine, istekleri üzerine verilir. *Evlat edinen her iki eşin memur olması durumunda bu süre, eşlerin talebi üzerine 24 aylık süreyi geçmeyecek şekilde, birbirini izleyen 2 bölüm halinde eşlere kullandırılabilir.
6 aya kadar Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar	4857 sayılı İş Kanunu 74.maddesi. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)	*Bu izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme halinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-6663/22 md.) *Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. *Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri halinde; *Birinci doğumda 60 gün, *İkinci doğumda 120 gün, *Sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. *Çoğul doğum halinde bu sürelere 30’ar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması halinde bu süre 360 gün olarak uygulanır. *Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.
ÜCRETSİZ İZİN (YILLIK İZİNDE İKEN YOL İZNİ)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Toplam 4 güne kadar	4857 sayılı İş Kanunu 56.maddesi.	* Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
AYLIKSIZ İZİN (YURT DIŞI GÖREVLİ VEYA ÖĞRENİM)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Görev veya Öğrenim Süresi Kadar	657 sayılı DMK 108. maddesi.   (D) fıkrası. (Değişik: 13/2/2011-6111/108 md.)	*Özel burs sağlayan ve bu burstan istifade etmesi için kendilerine aylıksız izin verilenler de dahil olmak üzere burslu olarak ya da bütçe imkanlarıyla yetiştirilmek üzere yurtdışına gönderilen veya sürekli görevle yurtiçine ya da yurtdışına atanan veya en az altı ay süreyle yurtdışında geçici olarak görevlendirilen memurlar veya diğer personel kanunlarına tabi olanlar ile yurtdışına kamu kurumlarınca gönderilmiş olan öğrencilerin memur olan eşleri ile Yabancı bir memleket veya uluslararası kuruluşta hizmet almaya ilişkin 77 nci maddeye göre izin verilenlerin memur olan eşlerine görev veya öğrenim süresi içinde aylıksız izin verilebilir.
AYLIKSIZ İZİN (5 HİZMET YILI DOLANLAR)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
En Fazla 2 Defada Kullanılması Şartıyla;  1 Yıla Kadar	657 sayılı DMK 108. maddesi. (E) fıkrası. (Değişik: 13/2/2011-6111/108 md.)	*Yıllık izinde esas alınan süreler itibarıyla 5 hizmet yılını tamamlamış olanlara isteği halinde memuriyeti boyunca en fazla iki defa kullanılması kaydıyla toplam bir yıla kadar izin verilir. *Sıkıyönetim, olağanüstü hal veya genel hayata müessir afet hali ilan edilen bölgelere 72 nci madde gereğince belli bir süre görev yapmak üzere zorunlu olarak sürekli görevle atananlar hakkında bu bölgelerdeki görev süreleri içinde bu fıkra hükmü uygulanmaz.
ÜCRETSİZ İZİN (10 HİZMET YILI DOLANLAR)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
İşçilik süresi boyunca ve 1 Defada Kullanılmak üzere;  6 Aya Kadar	5620 sayılı Kanun Ek Madde 1-(Ek:13/2/2011-6111/207 maddesi)	*Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan İşçilere, 10 hizmet yılını tamamlamış olmaları ve istekleri halinde verilebilir.
AYLIKSIZ İZİN (ASKERLİK)
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Askerlik Görevi Süresince	657 sayılı DMK 108. maddesi.                         (G) fıkrası. (Değişik: 13/2/2011-6111/108 md.)	*Muvazzaf askerliğe ayrılan memurlar askerlik süresince görev yeri saklı kalarak aylıksız izinli sayılır.
YARIM ZAMANLI-KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA-1
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Haftalık çalışma saatinin normal çalışma süresinin yarısı kadar yarım zamanlı çalışma (Çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar)	657 sayılı DMK                   Ek Madde 43- (Ek: 29/1/2016-6663/10 md.)  Kamu Personeli Genel Tebliği (Seri No: 6)   (13/4/2016-29683)	*Doğum yapan memurlar doğum sonrası analık izninin veya 104 üncü maddenin (F) fıkrası uyarınca kullanılan iznin, eşi doğum yapan memurlar ise babalık izninin bitiminden, ilgili mevzuatı uyarınca çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar olan dönemde, ayrıca süt izni verilmeksizin haftalık çalışma saatlerinin normal çalışma süresinin yarısı olarak düzenlenmesini talep edebilirler. *Bu kapsamda yarım zamanlı çalışmaya başlayan memur, aynı çocuk için bir daha bu haktan yararlanmamak kaydıyla başvuru tarihini izleyen ay başından geçerli olmak üzere normal zamanlı çalışmaya dönebilir. *Bu fıkra hükmünden yararlanan memura, yarım zamanlı çalışmaya başladığı tarihi izleyen ay başından itibaren, mali haklar ile sosyal yardımlarına ilişkin her bir ödeme unsurunun yarısı esas alınarak ödeme yapılır. *Bunların fiili çalışmaya bağlı ödemeleri hakkında ise ilgili mevzuat hükümleri uygulanmaya devam olunur. Derece yükselmesi ile kademe ilerlemesi için aranan süreler açısından bu şekilde çalışılan dönemdeki hizmet süreleri yarım olarak dikkate alınır. *Bu kapsamdaki memurun çalışma saatleri ilgili kurum tarafından belirlenir. *Bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar ile memur olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde memur olan eşleri de istekleri üzerine çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten veya 104 üncü maddenin (A) fıkrası uyarınca sekiz haftalık izin verilmesi ya da aynı maddenin (F) fıkrası uyarınca izin kullanılması hâlinde bu izinlerin bitiminden itibaren bu fıkra hükümlerinden yararlanır.
YARIM ZAMANLI-KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA-2
İZİN SÜRESİ	YASAL DAYANAK	AÇIKLAMA
Kısmi süreli çalışma (Çocuğun mecburi ilköğretim çağının                         başladığı  tarihi takip eden aybaşına kadar)	4857 sayılı İş Kanunu 13.maddesi. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.)  “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik” (08/11/2016-29882)	*İşçi, İş Kanununun 74 üncü maddesinde öngörülen analık izninin,  1. , 2.ve sonraki doğumdan sonra verilen ücretsiz izinlerin veya 6 aylık ücretsiz izin bitiminden itibaren (6 aylık ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir.Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.)çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı (Bu çağ çocuğun 5 yaşını bitirdiği yılın Eylül ayı sonunda başlar) tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. *Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. *Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. *Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi bunu en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirir.                                                                                      *İşçi eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi çalışma talebine eklemek zorundadır.   *Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.                            Ebeveynlerden birinin çalışma şartı şu hallerde aranmaz:            –Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,                                                                       –Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi halinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,                              –Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi *Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir. *3 yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

 

Hayat…kısa anlar…

“Hayat aslında anlamsız bir bulanıklıktır ama ona anlam katabilmek gerekir. Mutlaka bir tercihiniz olmalı, ona dayanmalı, onun için mücadele etmelisiniz” * sözünde olduğu gibi… Koşar adım süren yaşamımızda ne olursa olsun sımsıkı tutunup asla vazgeçmeyeceğimiz, her şeye rağmen hiç bırakmayacağımız tutunacağımız bir dal; bazen ailemiz, oğlumuz, kızımız, dostumuz, işimiz, evimiz, yaşadığımız şehir bazen okuduğumuz bir kitap, söylediğimiz bir şarkı, duyduğumuz bir şiir, kurduğumuz bir hayal, bir hedef, bir sanat bazen bir kuş, bir sevda, bir aşk,  …olsun.

Tutunduğumuz şeye sımsıkı sarılıp her şeye inat, tüm olumsuzluklara, tüm umutsuzluklara inat bir gün daha fazla umutla, sevgiyle, sevinçle, yalnızlığımızı paylaşarak yaşamak…Hayatımıza anlam katabilmek…

Çizilen çizgilere, çekilen sınırlara, tekdüzeliğe rağmen yıkmadan, kırmadan, dökmeden hayatımızı yaşamaktan yorulmadan ilerlemek, işte bu yalnızlığımızı nasıl paylaştığımıza bağlı…

İyi bir hayat yaşamak için vaktinizi ve enerjinizi gerçekten neye harcamalısınız? Yetişkin gelişimine dair bu sorunun cevabını bulmak için Harvard Üniversitesinde 1938 yılında başlayıp 75 yıl süren ! dünyanın en uzun ve kapsamlı araştırması yapılmış…

Araştırmada  iki grubu incelemişler. İlk gruba Harvard Üniversitesi’nde 2. sınıfa giden 268 erkek öğrenci, ikinci gruba ise Boston’da fakir bir mahallede yaşayan 12-16 yaş arası 456 erkek çocuğu alınmış. Araştırmacılar her iki yılda bir katılımcılara hayatları hakkında anketler yapmış, iş tatminleri, evlilikleri, sosyal hayatları hakkında sorular sormuşlar. Her beş yılda bir de kan testi, röntgen, idrar testi ve eko kardiyogram gibi sağlık taramalarından geçirmişler.

Araştırmadan çıkan en can alıcı sonuç, sağlıklı ve mutlu bir hayat için belirleyici faktörün sağlıklı ilişkiler olduğu.

Araştırmanın başındaki psikiyatr Robert Waldinger Kasım 2015’de yaptığı TED konuşmasında 75 yılın sonunda araştırmadan iyi bir hayat yaşamakla ilgili çıkan 3 dersi açıklamış:

1-Yakınlarınızla aranızda güçlü bağlar kurabilmek

Her iki grupta da eşleri, aileleri, arkadaşları ve içinde yaşadıkları cemiyet ile yakın ilişkiler ve güçlü bağlar kurabilenlerin daha mutlu oldukları ve daha uzun yaşadıkları tespit edildi.

Yalnızlığın ise tam tersine öldürdüğü fark edildi! İstemedikleri halde yalnız kalanların daha az mutlu oldukları, fiziksel ve ruhsal sağlıklarının daha kötü durumda olduğu görüldü. Yalnızlığın hastalık ve ölüm riskini arttırdığını gösteren daha pek çok araştırma mevcut.

2-İlişkilerinizde yaşadığınız tatmin

Araştırmacılar 50 yaşına gelenler arasında kimlerin en uzun yaşayacağını tahminlemek için yaptıkları çalışmada, yaşam süresini belirleyen en önemli faktörün kolesterol seviyeleri değil, ilişkilerinde ne kadar tatmin duydukları olduğunu tespit etmiş! 80 yaşında en sağlıklı kişilerin, 50 yaşında en tatminkar ilişkilere sahip olanlar olduğu görülmüş.

Sadece birileriyle ilişkide olmak veya kaç tane arkadaşınız olduğu iyi bir hayat için yeterli değil. Daha önemlisi nasıl ilişkiler yaşadığınız. Araştırma, bekar kalanların, sürekli kavga eden evli çiftlere göre daha mutlu olduğunu tespit etmiş. Sıcak ve samimi bir sosyal ortam sağlığı korumak için çok önemli.

3-Sizi destekleyen bir eşle sağlam bir beraberlik

İlişkiler beyin sağlığınızı da etkiliyor. 50 yaşına kadar sağlam evlilikler veya uzun süreli beraberlikler yaşayanların hafızalarının yaşamayanlara göre daha iyi olduğu görülmüş.

”Sadece sevmek için zaman var”

Dr. Waldinger konuşmasını Mark Twain’den çok güzel bir alıntı ile bitirmiş: ‘’ Zaman yok – hayat çok kısa – kavgalar, kalp kırmalar, özürler, hesap sormalar. Sadece sevmek için zaman var – ve fakat, sadece kısa anlar’’.

75 yıllık bu çalışma da gösteriyor ki, ömrümüzün sonunda iyi bir hayat yaşadım mı diye geriye dönüp baktığımızda, her şeyden önemlisi karşılıklı sevgi üzerine kurulu ilişkiler olacak.

 

 

* Albert Camus

Kaynak: cnnturk.com

Sorularla “BES-Bireysel Emeklilik Sistemi”

BES-Bireysel Emeklilik Sistemi Düzenlemesinin Kapsamı Nedir?

• 1 Ocak 2017 tarihi itibarı ile 45 yaşın altında olan özel sektör ve kamu çalışanları,
• Daha önce BES’e dahil olup bir özel emeklilik şirketine prim ödeyen çalışanlar,
• T.C. vatandaşı olan çalışanlar.

Zorunlu Olarak Sistemde Kalma Süresi Nedir?  

Sisteme giriş zorunlu olmakla birlikte dileyen çalışan ilk 2 aylık süre dolmadan sistemden çıkabilecek. Bu durumda kesilen primler kendisine iade olunacak. Ancak, sistemde kalınmasını teşvik bakımından çalışanların 2 aylık cayma süresinin sonunda sistemde kalmayı tercih etmeleri halinde 1000 TL ilave devlet katkısı, emeklilik döneminde birikimini yıllık gelir sigortası olarak almayı tercih eden çalışanlara ise ilave %5 devlet katkısı sağlanması söz konusu olacak.

Katkı Payı-Çalışanlardan ne kadar prim kesilecek?

Çalışanlar adına bireysel emeklilik sözleşmesine ödenecek katkı payı, çalışanın SGK prime esas kazancının, % 3’ü kadar olacak. Yani; çalışanın o ay hak ettiği ücret, ikramiye, prim ve benzeri kazançları toplamı üzerinden prim kesilecek. Çalışan isterse sisteme daha fazla ödeme yapmak suretiyle bu miktarı artırabilecek.

BES kapsamından nasıl çıkılır?

17.12.2016 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan “Bireysel Emeklilik Sistemi Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmeliğin” 22/E maddesinin birinci fıkrasına göre; … çalışan BES iptali talebini işverene ya da şirkete posta, e-posta gibi araçlarla iletmesi gerekiyor. Çalışan BES’ten çıkma isteğini ilettikten sonra on iş günü içinde kesintilerin iade edilmesi gerekiyor. İadenin gecikmesi durumunda ise temerrüt faizi ile iade yapılması gerekiyor.

Hangi işyerleri BES’e tabi olacak?

Bireysel emeklilik sisteminde kademeli bir geçiş söz konusu olacak. Buna göre; 1 Ocak 2017’de 1.000 ve üzerinde çalışanı bulunan işyerleri kapsama alınacak. Kamu işyerleri ise Nisan 2017’de kapsama alınmaya başlanacak. 2019 yılının Temmuz ayından itibaren ise mevcuda bakılmaksızın tüm işyerleri kapsama girmiş olacak.

Kademeli geçiş nasıl gerçekleşecek?

1000 ve üzeri çalışanı olan işletmeler………………………………1 Ocak 2017’de

250–999 çalışanlı ve merkezi bütçeli kamu kurumları…………..1 Nisan 2017’de

100-249 çalışanı olan şirketler…………………………………….1 Temmuz 2017’de

50-99 çalışanı olanlar ve tüm belediyeler…………………….. 1 Ocak 2018’de

10-49 çalışanı olan işyerleri………………………………………1 Temmuz 2018’de

5-9 çalışanı olan işyerleri………………………………………1 Ocak 2019’da

1-4 çalışanı olan işyerleri …………………………………………………1 Temmuz 2019’da

Memurlar: 1 Nisan 2017’da

Mahalli idareler ve KİT’ler: 1 Ocak 2018’de

sisteme dahil olacaklar.

Emeklilik şirketini kim seçecek ?

Sistem BES şirketini sadece işverenin seçmesine olanak tanıyor. Çalışanların kendi BES şirketlerini seçme hakkı yok. Dolayısı ile işverenler 1 Ocak 2017 tarihine kadar seçecekleri BES şirketi ile anlaşma yapmakla yükümlüler.

Emeklilik hakkı nasıl oluşacak ve ödemeler ne şekilde yapılacak?

Sistemde en az 10 yıl kalan ve 56 yaşını dolduran çalışanlar emeklilik hakkı kazanacak. Emeklilik hakkı kazanan çalışan birikimini 3 yöntemle alabilecek;

1. Toplu Para
2. Programlanmış Geri Ödeme: Kendi belirleyeceği tutarda emekli maaşı şeklinde alır ve parasının tamamı sonlanıncaya kadar devam edecek.
3. Yıllık Gelir Sigortası: Ömür boyu emekli maaşı şeklinde alınır.Bu tercihi kullanan çalışanın ek olarak verilen birikiminin %5 kadar daha devlet katkısı teşvikinden faydalanabilecek.

İşveren BES primini yatırmazsa ne olacak?

İşverenin yükümlülüklerine uymaması halinde, her ihlal için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca idari para cezası uygulanacak. Ayrıcai işveren katkı payını zamanında emeklilik şirketine aktarmaz veya geç aktarırsa çalışanın birikiminde oluşabilecek parasal kaybı telafi etmek zorunda kalacak.

İşten çıkanlar ya da başka işe girenler ne yapacak?

Başka bir işe geçildiğinde, yeni iş yerinde otomatik katılım kapsamında ise çalışanın daha önce kazandığı birikim, emeklilik süresi gibi haklar yeni emeklilik planına aktarılacak. Yeni iş yeri otomatik katılım kapsamında değilse, ya da çalışmıyorsa isterse önceki iş yerindeki sözleşme kapsamında ödemeleri kendi yapabilecek.

KONUYA İLİŞKİN KANUN VE YÖNETMELİKLER AŞAĞIDA BELİRTİLMİŞTİR.

BİREYSEL EMEKLİLİK TASARRUF VE YATIRIM SİSTEMİ KANUNUNDA
DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN

Kanun No. 6740                                                                                Kabul Tarihi: 10/8/2016

MADDE 1- 28/3/2001 tarihli ve 4632 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanununa aşağıdaki ek madde eklenmiştir.

“Çalışanların otomatik olarak bir emeklilik planına dâhil edilmesi

EK MADDE 2- Türk vatandaşı veya 29/5/2009 tarihli ve 5901 sayılı Türk Vatandaşlığı Kanununun 28 inci maddesi kapsamında olup kırk beş yaşını doldurmamış olanlardan 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentlerine göre çalışmaya başlayanlar, işverenin bu Kanun hükümlerine göre düzenlediği bir emeklilik sözleşmesiyle emeklilik planına dâhil edilir. İşveren, çalışanını ancak otomatik katılım için emeklilik planı düzenleme konusunda Müsteşarlıkça uygun görülen şirketlerden birinin sunacağı emeklilik planına dâhil edebilir. Bakanlar Kurulu, bu madde uyarınca emeklilik planına dâhil edilecek işyerleri ile çalışanları ve bu kapsamdaki uygulama esaslarını belirlemeye yetkilidir.

Çalışan katkı payı, çalışanın 5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesi çerçevesinde belirlenen prime esas kazancının yüzde üçüne karşılık gelen tutardır. Bu oranı iki katına kadar artırmaya, yüzde bire kadar azaltmaya veya katkı payına maktu limit getirmeye Bakanlar Kurulu yetkilidir. Bu tutar, en geç çalışanın ücretinin ödeme gününü takip eden iş günü, bu Kanun hükümleri uyarınca işveren tarafından şirkete aktarılır. İşveren bu madde uyarınca katkı payını zamanında şirkete aktarmaz veya geç aktarırsa çalışanın 5 inci maddedeki hesaplama yöntemi uyarınca varsa birikiminde oluşan parasal kaybından sorumludur. Çalışan, otomatik katılıma ilişkin emeklilik sözleşmesinde belirlenen tutardan daha yüksek bir tutarda kesinti yapılmasını işverenden talep edebilir.

Çalışan, emeklilik planına dâhil olduğunun kendisine bildirildiği tarihi müteakip iki ay içinde sözleşmeden cayabilir.Cayma hâlinde, ödenen katkı payları, varsa hesabında bulunan yatırım gelirleri ile birlikte on iş günü içinde çalışana iade edilir. Şirket, cayma süresince ödenen katkı paylarının değer kaybetmemesini sağlayacak şekilde fon yönetiminden sorumludur. Cayma hakkını kullanmayan çalışan Müsteşarlıkça belirlenen hâllerde katkı payı ödemesine ara verilmesini talep edebilir.

Bu madde kapsamında bir emeklilik sözleşmesi bulunan çalışanın işyerinin değişmesi hâlinde, yeni işyerinde bu madde kapsamında bir emeklilik planı var ise çalışanın birikimi ve sistemde kazandığı emekliliğe esas süresi yeni işyerindeki emeklilik sözleşmesine aktarılır. Yeni işyerinde emeklilik planının bulunmaması hâlinde çalışan, talep ederse önceki işyerinde düzenlenmiş sözleşme kapsamında katkı payı ödemeye devam edebilir, talep etmezse bu madde kapsamındaki emeklilik sözleşmesi sonlandırılır. Çalışan bu yöndeki talebini, işyeri değişikliğini izleyen ayın sonuna kadar şirkete bildirmek zorundadır.

Çalışan adına bireysel emeklilik hesabına ödenen katkı payları üzerinden ek 1 inci maddedeki usul ve esaslara göre bu madde uyarınca ayrıca Devlet katkısı sağlanır. Çalışanın bu madde kapsamında cayma hakkını kullanmaması hâlinde, sisteme girişte bir defaya mahsus olmak üzere, ek 1 inci maddedeki Devlet katkısı hak etme ve ödeme koşuluna tabi olmak kaydıyla, bin Türk lirası tutarında ilave Devlet katkısı sağlanır.Bakanlar Kurulu, bu tutarı yarısına kadar artırmaya veya yarısına kadar azaltmaya yetkilidir. Emeklilik hakkının kullanılması hâlinde, hesabında bulunan birikimi en az on yıllık, yıllık gelir sigortası sözleşmesi kapsamında almayı tercih eden çalışana, birikiminin yüzde beşi karşılığı ek Devlet katkısı ödemesi yapılır. Bu madde hükmüne göre çalışan katkı payının takip ve tahsil sorumluluğu şirkete aittir.Müsteşarlık takip ve tahsil sorumluluğunun bu amaçla yetkilendirilecek bir kuruluşça yerine getirilmesine karar verebilir. Bankalar, Sosyal Güvenlik Kurumu ve ilgili diğer kamu kurumları, çalışan katkı payının takip ve tahsili ile Devlet katkısının hesaplanması için ihtiyaç duyulan verileri, Müsteşarlıkça belirlenen usul ve esaslara göre emeklilik gözetim merkezi ile bu maddeye göre takip ve tahsil sorumluluğu ile yetkilendirilecek kuruluşa aktarır. Emeklilik gözetim merkezi ile bu maddeye göre yetkilendirilecek kuruluş, söz konusu verileri şirketler ile paylaşabilir. Bu verilerden kişisel nitelikte olanlar, veri sahibinin açık rızasının alınmasına gerek olmaksızın ilgili kuruluşlar arasında paylaşılabilir ve veri paylaşımı, kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuat hükümlerine aykırılık teşkil etmez.

Bu madde kapsamında sunulan emeklilik planları kapsamında şirketlerce 7 nci madde uyarınca fon işletim gideri kesintisi dışında başka bir kesinti yapılamaz. Çalışan katkı payı, işverenin taraf olduğu 9/6/1932 tarihli ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu kapsamındaki haciz ve iflas yoluyla takip bakımından işçi alacağı niteliğinde imtiyazlı bir alacaktır.İşverenler bu madde kapsamındaki yükümlülükleri bakımından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından denetlenir. İşverenin bu madde kapsamındaki yükümlülüklerine ve bu madde uyarınca yürürlüğe konulan düzenlemelere uymaması hâlinde, her bir ihlal için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yüz Türk lirası idari para cezası uygulanır.

Bakan, belirleyeceği esaslar dâhilinde bu Kanun kapsamındaki Devlet katkısının ilgililerin hesaben takip edebilmesini sağlayacak şekilde taahhüt olarak hesaplanmasına ve taahhüt edilen tutarların ödenmesine karar vermeye ve mevcut katılımcıların Devlet katkılarının değerlendirilmesine ilişkin usul ve esasları belirlemeye yetkilidir. Bakan, bu Kanun uyarınca kurulacak fonların içeriğini belirleyebilir ve fonlara sayı sınırı getirebilir. Bu Kanun uyarınca yapılacak bildirimler, Müsteşarlığın belirleyeceği usul ve esaslar çerçevesinde güvenli elektronik iletişim araçları ile de yapılabilir.

Çalışanın işvereni aracılığıyla bir emeklilik planına dâhil olması, işveren tarafından şirket ve plan belirlenmesinde göz önünde bulundurulacak kriterler, katkı paylarının yatırıma yönlendirileceği fonlar, işverenin şirket ile yapacağı sözleşme, cayma hakkı, çalışanın işyerinin değişmesi hâlinde işverenin çalışanı bir emeklilik planına dâhil etmesi, işyeri değişikliğinde birikimin aktarılması, çalışma ilişkisi sona eren çalışanın talebi üzerine ilgili emeklilik planına ödeme yapması, ara verme, sistemden ayrılma, Devlet katkısının ödenmesi ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usul ve esaslar Müsteşarlık tarafından belirlenir.”

MADDE 2- 4632 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 2- Bu maddeyi ihdas eden Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte kırk beş yaşını doldurmamış olan çalışanlar, ek 2 nci madde hükümleri çerçevesinde otomatik olarak emeklilik planına dâhil edilir.”

MADDE 3- Bu Kanun 1/1/2017 tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 4- Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.

BİREYSEL EMEKLİLİK SİSTEMİNDE DEVLET KATKISI HAKKINDA YÖNETMELİK

5 Şubat 2016 CUMA

Resmî Gazete

Sayı : 29615

BİREYSEL EMEKLİLİK SİSTEMİ HAKKINDA YÖNETMELİK

9 Kasım 2012 CUMA

Resmî Gazete

Sayı : 28462

BİREYSEL EMEKLİLİK SİSTEMİ HAKKINDA YÖNETMELİKTE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

17 Aralık 2016 CUMARTESİ

Resmî Gazete

Sayı : 29921