Çalışma Hayatı İşgücü İstatistikleri

Ülkemizdeki işgücü verilerini içeren istatistik bilgiler, 2024 Ocak ayı itibariyle yayınlanmış olup; 2023 Kasım ayı işgücü istatistikleri ile birlikte aşağıda belirtilmiştir.

Konuya ilişkin olarak, küresel beklentiler için; Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) “Dünyada İstihdam ve Sosyal Görünüm: Eğilimler 2024” raporundan yararlanılabilir.

Kaynak 1 : T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı


İŞGÜCÜ İSTATİSTİKLERİ (Kasım 2023)

Mevsim etkisinden arındırılmış işsizlik oranı %9,0 seviyesinde gerçekleşti

Hanehalkı İşgücü Araştırması sonuçlarına göre; 15 ve daha yukarı yaştaki kişilerde işsiz sayısı 2023 yılı Kasım ayında bir önceki aya göre 115 bin kişi artarak 3 milyon 116 bin kişi oldu. İşsizlik oranı ise 0,4 puan artarak %9,0 seviyesinde gerçekleşti. İşsizlik oranı erkeklerde %7,5 iken kadınlarda %11,8 olarak tahmin edildi.

Mevsim etkisinden arındırılmış işsizlik oranı, Kasım 2021 – Kasım 2023
(%)


Mevsim etkisinden arındırılmış istihdam oranı %48,2 oldu

İstihdam edilenlerin sayısı 2023 yılı Kasım ayında bir önceki aya göre 236 bin kişi azalarak 31 milyon 611 bin kişi, istihdam oranı ise 0,4 puan azalarak %48,2 oldu. Bu oran erkeklerde %65,4 iken kadınlarda %31,3 olarak gerçekleşti.

Mevsim etkisinden arındırılmış istihdam oranı, Kasım 2021 – Kasım 2023
(%)


Mevsim etkisinden arındırılmış işgücüne katılma oranı %52,9 olarak gerçekleşti

İşgücü 2023 yılı Kasım ayında bir önceki aya göre 122 bin kişi azalarak 34 milyon 726 bin kişi, işgücüne katılma oranı ise 0,2 puan azalarak %52,9 olarak gerçekleşti. İşgücüne katılma oranı erkeklerde %70,7 iken kadınlarda %35,5 oldu.

Genç nüfusta mevsim etkisinden arındırılmış işsizlik oranı %16,5 oldu

15-24 yaş grubunu kapsayan genç nüfusta işsizlik oranı bir önceki aya göre 0,3 puan artarak %16,5 oldu. Bu yaş grubunda işsizlik oranı; erkeklerde %14,2, kadınlarda ise %20,7 olarak tahmin edildi.

Mevsim ve takvim etkilerinden arındırılmış haftalık ortalama fiili çalışma süresi 43,8 saat oldu

İstihdam edilenlerden referans döneminde işbaşında olanların, mevsim ve takvim etkilerinden arındırılmış haftalık ortalama fiili çalışma süresi 2023 yılı Kasım ayında bir önceki aya göre 0,2 saat azalarak 43,8 saat olarak gerçekleşti.

Mevsim ve takvim etkilerinden arındırılmış haftalık ortalama fiili çalışma süresi, Kasım 2021 – Kasım 2023
(Saat)


Mevsim etkisinden arındırılmış atıl işgücü oranı %22,7 oldu

Zamana bağlı eksik istihdam, potansiyel işgücü ve işsizlerden oluşan atıl işgücü oranı 2023 yılı Kasım ayında bir önceki aya göre 1,3 puan artarak %22,7 oldu. Zamana bağlı eksik istihdam ve işsizlerin bütünleşik oranı %14,9 iken işsiz ve potansiyel işgücünün bütünleşik oranı %17,3 olarak tahmin edildi.

Mevsim etkisinden arındırılmış işgücüne ilişkin tamamlayıcı göstergeler, Kasım 2021 – Kasım 2023
(%)

Kaynak 2 : Türkiye İstatistik Kurumu TÜİK

2023 Yılı Blog İstatistikleri

İK Pencerem blogu 2023 yılı istatistiklerini paylaşırken, 2024 yılının sağlık, huzur ve mutluluk dolu olmasını dilerim.

Öncelikle; 2023 yılı sonu itibariyle, blogum aracılığı ile 83 ülkeden ziyaretçiye erişmiş olmanın ayrı bir önemi olduğunu özellikle belirtmek isterim. Çünkü; blogumda yayınlanan paylaşımlarla bir kişiye bile katkım olursa/olduysa bu benim için büyük bir mutluluktur.

2024 yılında blog yazılarıma daha fazla zaman ayırmayı ve spotfy/apple müzik gibi platformlarda blog yazılarımı daha fazla seslendirmeyi hedefliyorum.

Blogumu ziyaret eden, takip eden ve destek veren herkese yürekten teşekkürler. İyi ki varsınız…













İnsan kaynaklarına dair akademik dergiler

İnsan Kaynakları Yönetimi alanı ile ilgilenenlerin bilgilenmesi için; insan kaynaklarına dair akademik dergilerden derlediklerimi aşağıya listeledim. Bir kişiye bile faydalı olursam ne mutlu bana…

















Kaynak: https://dergipark.org.tr/tr/


Not: İnsan Kaynakları Yönetimi alanında  2010-2022 yılları arasında yayınlanan ulusal makalelerden derlediklerime daha önce yayınladığım blog yazımdan erişmek için lütfen tıklayınız…


Mucize nedir?

Uzun zamandır yayınlanmayı bekleyen “insana dair bir hikaye” bu yazıda sizlerle…

Trakya’da gözün alabildiği genişlikte ayçiçeği, karpuz ve mısır tarlalarıyla kaplı, yeşilin her tonunun görülebileceği, denize kıyısı olan şirin bir köy: Altınyazı

Toprakları verimli, insanları sıcak ve sevecen…

Altınyazı köyünde gelincik dolu bahçelerde, tüm çocuklar gibi Koray ile Gonca birlikte oynamışlar, denizde yüzmüşler, okula gitmişler, tarlada ailelerine yardım etmişlerdi.

Koray ile Gonca’nın arkadaşlıkları Üniversite yıllarında da devam etmişti. Koray, Psikiyatrist olarak mezun olduktan sonra İstanbul’da Ruh ve Sinir Hastalıkları Hastanesinde çalışmaya başlamış, Gonca ise Diş Hekimi olmuştu.

Aradan geçen zaman içinde evlenen ve bir çocuk sahibi olan Koray ile Gonca hafta sonlarını; İstanbul Boğazı kıyısında Çengelköy yakınlarında bulunan küçük teknelerinde, muhteşem boğaz manzarası eşliğinde geçiriyorlardı.

Koray, çalıştığı hastanede, günlük yaşamlarından dışlanmış hastalarının sosyal yaşantı içerisine katılması için farklı bir yöntem olması gerektiğini sık sık düşünüyor ve araştırıyordu.

Koray, bir gün; hastalarının ilaç tedavisiyle birlikte hastane ortamının dışında daha rahat edebilecekleri bir ortamda bulunmalarının faydalı olabileceğini Gonca’ya söyledi.

Gonca da; “İyi düşünmüşsün. Ama nasıl olacak? ” dedi.

-“Hastane yönetimiyle görüşüp üç hastayı bizim tekneye götürüp davranışlarını izlemek istediğimi söyleyeceğim” diyen Koray, ertesi gün hastaneye gittiğinde, düşündüklerini Başhekimle paylaştı.

Başhekim Orhan; “Hastaların tedavi amacıyla bulundukları hastane ortamından çıkarılıp hem de teknede tedavilerinin imkansız olduğunu” söyledi.

Önce hayal kırıklığına uğrayan Koray, kısa bir sessizlikten sonra,

Başhekim; -“Sadece birkaç hafta sonu için üç hastanın aileleriyle görüşüp, izin vermeleri halinde teknedeki tüm sorumluluğu üstleneceğim.” dedi.

Başhekim Orhan onun bu konuda ne kadar istekli olduğunu bakışlarından ve konuşmalarından anlamıştı. Bu fikrin, ancak Sağlık Bakanlığı onayı ile hayata geçebileceğini söyledi.

Bu görüşmeden sonra Koray, tekneye götüreceği üç hastayı Oğuz, Ahmet ve Hasan olarak düşündü. Hepsinin ortak özelliği; saldırgan tutum ve davranışlar göstermeleri idi.

Oğuz, uzun yıllar Doğu Anadolu’da teröristlerle mücadele etmiş bir subay; Ahmet, ekonomik sıkıntı içerisinde borçlarını ödeyemeyen bir işçi; Hasan ise, işlemediği bir suç nedeniyle gençlik yıllarını cezaevinde geçiren bir çiftçi.

Koray, üç hastasının aileleri ile görüşüp düşüncelerini ve uygulamak istediklerini anlattı. Onları izin için ikna etmesi iki hafta sürdü.

Başhekim’e ailelerin izni olduğunu söyleyerek, “Sıra Bakanlıktan izin almaya geldi” dedi.

Başhekim; -Madem öyle, ben de hemen izin için Bakanlığa durumu bildiririm.

Koray büyük bir heyecanla akşam eşi ile sevincini paylaştı. Üç hafta sonra gerekli iznin alındığını öğrendiler.

Nihayet; Ahmet, Oğuz ve Hasan hafta sonunu geçirmek üzere,  Başhekimliğin görevlendirdiği hemşire eşliğinde bir ambulansla tekneye geldiler.

Hepsi çok sevinçli, birazda şaşırmış haldeydiler. Çünkü aylar olmuş tel örgülerle çevrili hastane bahçesinden dışarı çıkmamışlardı. Şimdi deniz kıyısında bir teknede olmak onlar için sanki büyük bir mucize gibi olmuştu. Üçü de heyecanla denize bakıyorlar, masmavi denizi, güneşi, gemilerin geçişini, martıların uçmasını, balık tutanları, tarif edilemez bir mutlulukla seyrediyorlardı.

Koray, “Haydi beraber balık tutalım” dedi.

Üçü de heyecanla, -Evet, sonra da pişirelim. Bir güzel ziyafet çekeriz.

Balık tutmaya başladılar, tabii ki balık tutmaları kolay olmadı. Oltaları atıyorlar, boş çıkıyordu. Uzun uğraşıdan sonra birkaç tane yakaladılar. Zaten balık tutmayı ilk kez deniyorlardı. Hatta çoktan beri denizi bile görmemişlerdi.

Oğuz ve Hasan’ın; “Bu balıklar bize yetmez!” dediklerini duyan Koray, diğer teknelerdeki balıkçılardan balık alıp, hep birlikte ızgara yaptılar. Yanına da büyük bir tabak bol limonlu çoban salatasını Ahmet hazırladı. Müzik eşliğinde sohbet ederek, yemeklerini yediler. Kendilerinin tuttukları balıklar ve hazırladıkları sofra, en önemlisi yeni bir şeyler yapmak onları mutlu etmişti.

Daha sonra, birbirlerine kitap okudular. Bundan çok hoşlandılar. Birkaç saat dinlendikten sonra akşamüzeri çay içip, çekirdek yiyerek güneşin batışını seyrettiler. Daha sonra birbirlerine fıkra anlattılar, bilmeceler sordular ve akşam film izledikten sonra, ilaçlarını alıp rahat rahat uyudular.

Ertesi gün; üniversite yıllarından bu yana ebru sanatı ile ilgilenen Koray onlara ebru yapımını anlattı. Oğuz, Ahmet ve Hasan, ebru teknesinin başına geçerek, heyecanla ebru fırçasını sırayla ellerine alıp, fırçadan çıkan boyaların, ebru teknesinin yüzeyini kaplayan su ile buluşmasını ve suyun üzerindeki hareketlerini hayranlıkla izlediler. Hele ebru teknesinde oluşan ebruyu kağıt üzerine aldıklarında ebrunun eşsiz bir güzellik olduğunu, kendi emekleri ile oluşturdukları ebrulara bakarak anladılar. Ebru yapmanın verdiği ruhsal rahatlama, hepsinin bakışlarına, davranışlarına ve konuşmalarına olumlu bir sonuç olarak yansımıştı.

Koray, iki günlük süre içinde olanları izlerken, hastane ortamındaki durumları ile karşılaştırma yaparak, onlardaki değişikliği fark etmişti. Sonraki iki hafta sonu daha aynı şekilde birlikte zaman geçirdiler.

Oğuz, Ahmet ve Hasan, hastanede iken ilaçların etkisiyle çoğu zaman uyuyor, yemek yiyor ve belli saatlerde sadece bahçede geziniyor, genellikle çevrelerine saldırgan davranıyorlardı. Ama şimdi çevrelerine saldırgan davranışlar göstermeyen, daha olumlu tutum sergileyen bambaşka insanlar haline gelmişlerdi. Acaba, “Dışarıda olmak mı?”, “Deniz havası mı?”, “Teknede ebru sanatı mı?” onlara iyi gelmiş ve onları değiştirmişti…

Bu farklılığı hastane yönetimi de gördü. Bu uygulamayı diğer hastalar için de düşündüler. Koray’ın bunun için önerisi; etrafı korunaklı ve denetim altında, on hasta kapasiteli büyük bir tekneydi.

Aynı yöntem, gruplar halinde sırayla hastalara uygulanabilirdi. Bu isteği öncekinden daha kolay kabul edildi. Çünkü sonuçlar ortadaydı.

Ahmet, Oğuz ve Hasan kısa bir deneme sürecinde iyileşme göstermişlerdi. Başhekim de ilk başlarda karşı çıktığı durumu şimdi destekliyordu. Hatta Bakanlık yetkilileri de hastaları ziyaret ederek, onlardaki değişikliği bizzat gördüler, daha büyük tekneyle daha çok hastanın tedavi sürecini desteklediler.

Böylece, kilitli demir kapılar ve tel örgüler ardında kaybolan, günlük yaşamdan en fazla dışlanan akıl hastaları; doktor Koray, teknesi ve ebru sanatı sayesinde, mucizevi bir şekilde dünyaya yeni bir pencere açmış oldular.

Uzun yıllar çalışan ve birçok hastanın hayatına değer katan Koray, teknede uyguladığı bu örnek ve ilham verici yöntemi genç meslektaşlarına bıraktı. Sonra eşi Gonca ile birlikte doğup büyüdükleri Altınyazı köyü sahiline demirledikleri teknelerinde emeklilik günlerini geçirmeye başladı.

Yıllar sonra Başhekim Orhan, Koray ve Gonca’nın kızı İdil ile karşılaşınca “Baban ne yapıyor?” diye sordu.

-“Babam, herkesin bir umudunun, savaşının, kaybedişinin, acısının, yalnızlığının, hüznünün olduğuna; insanın, insan olduğu unutulunca isyan ettiğine ama insanların da mevsimler gibi değişebileceğine ve tüm olumsuzlukların üstesinden gelebileceğine inandığı için; bir insanın, bir teknenin ve ebru sanatının, insan hayatına dokunarak mucizeler yaratabileceğine dair ‘Bir insan ve tekne mucizesi’ isimli kitabını yazıyor…”

NOT:

Bu hikaye; bir süre önce ‘Yaratıcı Yazarlık’ eğitimi alan, yengem Fatma DOĞRU ile birlikte oluşturduğumuz bir hikayedir.

28. İnsan Kaynakları Zirvesinden kısa notlar…

Dijital Çağı yaşadığımız günümüzde, tadını çıkardığımız ve zorlandığımız yenilikleri, yaşama tutunma reflekslerimizi yansıtan “Force Majeure-Mücbir Sebepler” temasıyla; 13-17.11.2023 tarihleri arasında sanal ortamda 28. İnsan Kaynakları Zirvesi gerçekleştirildi.

Zirveye katılım davetiyesi ve katılım sertifikası için ilgililere teşekkürlerimi sunarım.

Zirvede yer alan çok faydalı ve bilgi verici nitelikteki oturumları; işyerimdeki günlük çalışma temposu içerisinde takip etmeye çalıştım.

Özellikle; “Wrap-Up” bölümlerinde Sn. Ahmet ERYILMAZ’ın konuları şahane özetlemesinin takdire şayan olduğunu belirtmek isterim. 

Zirve organizasyonuna emeği geçenlere, değerli konuşmacılara içten teşekkürler…

#insankaynaklarizirvesi

#managementcentreturkiye

Zirve kapsamında izlediğim oturumları ve aldığım birkaç cümlelik kısa notlarımı aşağıda paylaşıyorum.


“Duygunun iyisi kötüsü olmaz. Ya dayan/ Ya kendin tedavi et…”

“Hep pozitif olmak şart değil…”

“Zor zamanlarda; acı, kayıp ve üzüntüyü yaşanması gereken duygular olarak düşünmek lazım…”


“Güven kavramı, duygu hali; güvenlik kavramı, durum halidir. Güvende olmak kavramı ise tehdit olmamasıdır…”

“Güvende olan kişi fikir, öneri, hata sunduğunda ne ile karşılaşırım düşüncesine kapılmaz. Güvende olmayan kişi kendi içine kapanır, kendine çekilir…”

“Psikolojik güvenlik, sabit değildir. Dalgalanmalar olur. Devamlı olarak kontrol etmemiz gereken bir kavramdır. Psikolojik güvenliği olan kişi/ekip başarılı olur…”


“Çalışan ile kurum arasında güven olmadan motivasyon ve diğer inşa edilenler yeterli değildir. Güven için kişinin kendisini karşısındakine olduğu gibi açması gerekir…”


“Çalışanların bilgilendirilmesi, mevzuatın ve teknolojik altyapının oluşturulması ve iş-yaşam dengesinin kurulması ile hibrit çalışma modelinin uygulanması kamu sektöründe mümkündür. Pandemi döneminde yeni nesil çalışma modelleri bazı kamu kuruluşlarında uygulandı…”


“Dijital cüzdan= dijital kasa’dır. Sadece kimlik bilgileri, ödeme bilgileri, sağlık bilgileri, eğitim bilgileri değil öğrenme ve yetkinliklere ilişkin bilgiler de dijital cüzdan içeriğini oluşturur…”


“İş hukukuna bulaşmadan İK yapmak mümkün değil…”

“Belirsizlik/düzensizlik içinde sorunları, güven vererek çözmeye çalışmak gerekir…”

“İnsan = Yapay zeka’dır. Yapay zeka, bizim dışımızda değildir…”

“Yapay zeka değil, yapay zekayı yapan sizin yerinize geçecek…”


“İK, farklı disiplinleri kapsıyor ve birçok konuyla ilgileniyor. Sosyal psikoloji de İK’nın hakim olması gereken konulardandır. Sosyal psikoloji = Sosyal etkileşimdir…”

“Artık neredeyse ses hızında etkileşim kurmak gerekiyor…”

“Dijital deneyimle birlikte dijital persona kavramı ortaya çıkmıştır. İçtenlik, anlam, uzmanlık; ihtiyacımız olan şeylerdir…”


“İK yöneticilerinin, İK çalışanlarının, işe girmek isteyenlerin, gençlerin…, insanların, derdi/yarası/anlam arayışı olmalıdır…”

“Neyin arayışındaki insanların arayışındayız? sorusuna cevap aramak üzere, İK’nın işe alım yapması gerekir…”

“Üstünlük arayışında mı?, anlam arayışın da mı?, zevk/haz arayışında mı? soruları İK’nın işe alımda cevapları aranan sorular olmalı…”


“Hiyerarşiden, ünvandan bağımsız olarak şirket içinde işleri kolaylaştırıcı gölge niteliğinde kişiler olmasında fayda var…”

“Aylık geri bildirim toplantıları çok önemli…”


“Fütürist açıdan; gelecekte yöneticiler olmayacak. Herkes kendinin yöneticisi olacak. Uzmanlık alanları derinleşecek. Global yönetim sistemi oluşturulacak…”


“İK kurum hedefleri ile birey hedefleri ve sorumlulukları arasında toplumsal sorumluluklarla birlikte denge sağlamak durumundadır…”

“İK’nın içinde sosyal sorumluluk işi de var…”


“Değer, pinlenmiş tutumdur…”

“Değer yaratmak; beklenenden fazlasını yapmak, artı değer/ katma değer ortaya koymaktır…”

“Değer yaratan yetkinlik; öğrenebilen ve sürekli öğrenmeyi kalıcı kılan yetkinliktir…”

“Kişisel Değer; doğmamış bir ihtiyacı görmektir/sabitlenmiş bir tutumdur…”

“İK’da yeni işler çıkacak düşüncesi değer yaratmaktır…”


“ Veri okuryazarlığı; süreçleri /olayları/verileri anlamak, okuyup yazmak, hesap yapmak, özetlemek, görselleştirmek, grafik/haritalama/renklendirme, neden-sonuç ilişkisi kurmak, öneri oluşturmak olarak tanımlanabilir…”

“Veri okuryazarlığı için sistemin olması/kullanılması gerekir…”

“İK’da veri okuryazarlığı kültürü oluşturulması için veri okuryazarlığını iş ortağı gibi algılamak, çalışanların veri okuryazarlığını içselleştirmesine yatırım yapmak gerekir…”


“ Değişim ile sürdürülebilirliği sağlamak çok önemlidir…”

“Toplumsal sürdürülebilirliğin sağlanması çok zor…”


“Rotasyon; aynı veya farklı departmanlarda, terfi, iletişim, gelişim vb. amaçlarla, dikey-yatay/olumlu-olumsuz kullanılabilir…”

“Rotasyon, kazan-kazan olarak görülmeli, fakat ne yazık ki çok fazla uygulanmıyor…”


“Veri analitiği, sezgisel düşünme; doğru karar vermeyi sağladığı için özellikle liderlikte çok önemli…”

“İnsana dokunmadan veri/teknoloji olmaz, yani veri analitiği sadece analitik değildir…”

“Otantik liderlik; veri analitiği ile birlikte çalışanın duygusal verilerini de okuyabilen, analiz eden liderliktir…”

“İyi bir liderin burnunun iyi koku alması gerekir. Lider ‘duygu okumayı’ bilmelidir…”


Bir kavramlaştırma: Umut

Psikolojik güvenliğin kavramlaştırılması

Motivasyonumu kaybettim

Kamuda yeni nesil iş modelleri

Kişiselleştirilmiş dijital öğrenme cüzdanları

İş Hukukunda Yapay Zeka

Dijital Çalışan Deneyimi

Gençliğin Anlam Arayışı

Değer Yaratan Yöntemler

Meraklısına Fütürist İK

Veri okuryazarlığı

İş dönüşümünde yatay deneyim

Veri Analitiğini Duygusal Zekayla Okuma

 

 

 
 
 
 
 

İK’cı Şiir Yazar mı?

İnsan Kaynakları Yönetimi alanında çalışmakla birlikte, ayrıca şiir ve ebru sanatı ile de ilgileniyorum.

2023 yılı Mart ayında yayınlanan “Bir Şiir Kalsın Yarına” isimli kitabımda ebruların da yer aldığı şiirler: “Şiir onu yazana değil, ona ihtiyacı olana aittir” (*) sözünde olduğu gibi artık ihtiyacı olana aittir.

Bu yazıyı; “Bir Şiir Kalsın Yarına ” isimli şiir kitabımın, çok değerli arkadaşımın (Sn. Zuhal Cankurt) ince düşüncesi ve çabası ile Almanya/Stuttgart Şehir Kütüphanesinde yabancı yayınlar bölümündeki kitapların arasında yer aldığını öğrendiğim ve tarifsiz mutluluğu, sevinci, heyecanı yaşadığım gün yazdım.

“Bir Şiir Kalsın Yarına” kitabım yurt içinde ve yurt dışında ona ihtiyacı olan şiir severleri bekliyor…

Şiir kitabımı alan şiir severler aynı zamanda sosyal sorumluluk anlamında da katkıda bulunmuş olacaklardır. Çünkü; kitabın gelirini, omurilik felçlilerinin tekerlekli sandalye ihtiyacını karşılamak üzere Omurilik Felçlileri Derneğine bağışlayacağım.

Şiir kitabım aracılığı ile Omurilik Felçlileri Derneğine destek olan herkese sonsuz teşekkürler…

Kitap destek için:

https://www.kitapyurdu.com/kitap/bir-siir-kalsin-yarina/645003.html&filter_name=bir+siir+kalsin+yarina

Sadece İK’cıların değil genel olarak iş hayatındaki her çalışanın; iş dışında odaklanacağı şiir, ebru, müzik, resim, tiyatro vb. farklı alanlar bulmasının önemli, faydalı ve gerekli olduğunu düşünüyorum.

Böylece, genellikle yoğun ve baskı altında geçen iş hayatı dışında, farklı alanlara yönelmenin; yaşamı zenginleştirmeye, çok yönlülüğü ve olaylara bakış açısını geliştirmeye, kişisel farkındalığı artırmaya, stresle mücadeleyi kolaylaştırmaya faydası olacaktır.

Özellikle; iş dışında farklı alanlarda kendinize ait bir zaman diliminde, kendinizle baş başa kalabilmek, bir şeyler üretmek ve paylaşmak çok özel ve güzel bir deneyim.

(*) Nobel Edebiyat Ödülü sahibi, dünya edebiyatının usta şairlerinden Pablo Neruda’nın yaşamını anlatan 1994 yapımı “Postacı” isimli filmde Neruda’nın mektuplarını taşıyan bir postacı tarafından söylenmiş bir sözdür. Şiir ile okuyucuyu birbirine kavuşturma amacında olan şairin yazdığı şiir’in; insanlar ile kuvvetli bağ kurarak herkesin olması ama en çok ihtiyacı olana bağlanmasını ifade etmektedir.

İK Gözünden Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi

Bilindiği üzere; günümüzden 80 yıl önce oluşturulan ve hayatta kalmak için gerekli olan ihtiyaçların sıralandığı “Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi“nde “Dış faktörlerden kaynaklı tehlikelerden korunma” olarak belirtilen “Güvenlik İhtiyacı” (beden, iş, kaynak, ahlak, aile, sağlık ve mülkiyet güvenliği) bulunmaktadır.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi; her ne kadar insan psikolojisi ile ilgili olarak ortaya atılan bir teori olsa da iş hayatı açısından “Güvenlik İhtiyacı” başta olmak üzere kurumsal psikolojiyi ilgilendiren yönleri olduğunu söylemek mümkündür.

Günümüzde bilgisayar ve bilişim sistemlerinin, internet ve ağ teknolojilerinin kullanım alanlarının hızla artması, bulut bilişim, blokzincir, yapay zeka teknoloji ve uygulamalarının, dijital hizmetlerin birçok kurum, kuruluş ve işletmede kullanılıyor olması ile birlikte üretilen, işletilen, işlenen bilginin güvenliğinin sağlanması da zorunlu ihtiyaç haline gelmiştir.

Bilgi güvenliği, (Gizlilik, Bütünlük ve Erişilebilirlik): Bilgilerin izinsiz kullanımından, izinsiz ifşa edilmesinden, izinsiz yok edilmesinden, izinsiz değiştirilmesinden, bilgilere hasar verilmesinden koruma veya bilgilere yapılacak olan izinsiz erişimleri engelleme işlemi olarak tanımlanabilir.

  • Gizlilik: Verilerin sadece yetkili kişiler tarafından görülebileceğini,
  • Bütünlük: Verilerin yetkisiz kişiler tarafından değiştirilmemesi, silinmemesi gerektiğini,
  • Erişilebilirlik: Verilerin ihtiyaç duyulduğu zaman ve yerde, yetkili kişiler tarafından erişilebilmesini ifade etmektedir.

Uluslararası standartları belirlenen ISO yönetim sistemlerinden birisi olan Bilgi Güvenliği Yönetim Sisteminin (BGYS) (ISO 27001) kurum, kuruluş ve şirketlerde kurulması ve yönetilmesi, kontrolü ve sürekliliğinin sağlanması büyük önem arz etmektedir.

Yönetim sistemleri konusunda olarak daha önce kaleme aldığım Yönetim Sistemleri ve Disiplin başlıklı yazımda şöyle bir özet yapmıştım: “… yönetim sistemlerini sadece uluslararası belgeye sahip olmak olarak görmeyip, yönetim sistemlerinin gerçekten ISO standardlarının istediği şartları yerine getirmek üzere kurulması, uygulanması, raporlanması, düzeltici faaliyetlerin ve denetlemelerin yapılması; iş yerlerinde her kademedeki yönetici ve çalışanların katılımı sağlanarak, herkesin kimse söylemeden 5N 1K’yı yani; Neyi ?, Nerede ?, Ne zaman ?, Nasıl ?, Neden ?, Kim tarafından? yapılacağını bilmesi, işlerin her seferinde en iyi şekilde ve sürekli iyileştirme ile sürdürülebilir bir şekilde yapılması, yapılan işin ölçülmesi, iş yerinin bir parçası olma hissinin verilmesi; aslında, kural, ilke ve sorumluluklardan ibaret olan disiplinin de sağlanmasını ve uygulanmasını beraberinde getirmektedir…”

Dolayısıyla; kurumların üst düzeyde bilgi güvenliğini ve iş sürekliliğini sağlamaları için, teknik önlemlerin yanında teknik olmayan (insan kaynakları, süreç, prosedür, talimat vb.) önlemlerin alınması, denetimlerin yapılması, tüm bu süreçlerin devamlılığının sağlanması ve BGYS standartlarına uygun olarak yönetilebilmesi için; her kademe ve unvandaki tüm çalışanların, iş süreçlerinın, bilişim teknolojilerinin yönetim tarafından desteklenmesi ve disiplin içerisinde hareket edilmesinin sağlanması gerekmektedir.

ISO 27001 sisteminin özünün bilgi güvenliği olduğu dikkate alınarak, BGYS’nin kurgulanmasının, teknik açıdan gerekli düzenlemelerin yapılmasının ve koordinasyonun sağlanmasının genellikle “Bilgi İşlem” birimleri tarafından yerine getirilmesi gayet doğaldır. Fakat BGYS’nin başarılı olmasının diğer tüm birimlerin katkısına bağlı olduğunu da belirtmek gerekir.

Bu çerçevede; BGYS içerisinde İnsan Kaynaklarından neler beklenmektedir? İnsan Kaynakları birimlerine hangi görevler düşüyor? İnsan Kaynakları birimlerinin BGYS rolü nedir? sorularının cevabı için Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi standart maddelerine bakalım.

BGYS (TS EN ISO 27001:2017)(*) standart maddelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi açısından; İnsan kaynakları güvenliği (Ek A.7) maddesinin altında, A.7.1. İstihdam öncesi, A.7.2. Çalışma esnasında ve A.7.3. İstihdamın sonlandırılması ve değiştirilmesi olarak üç başlık bulunmaktadır.

Bu madde başlıklarına bağlı olarak; tarama, istihdam hüküm ve koşulları, yönetimin sorumlulukları, bilgi güvenliği farkındalığı eğitim ve öğretimidisiplin prosesi ve kişisel verileri koruma olarak belirtilen alt madde başlıkları sıralanmaktadır.

Ayrıca; bu maddelerin her biri için bilgi güvenliği açısından potansiyel tehlikelere yönelik olarak farkındalık olması ve gerekli kontrollerin BGYS içerisinde tanımlanması istenmektedir.

BGYS ISO 27001 şartlarını içeren BGYS Politikası, BGYS Kitabı, BGYS Roller ve Sorumluluklar Rehberi, BGYS Süreçleri, Prosedürleri ve Talimatları hazırlanıp, duyurulduktan sonra güncellenerek takip ve kontrol edilmelidir.

BGYS gereği; bilgi güvenliğini sağlamak adına insan kaynakları ile ilgili hususlar aşağıda belirtilmiştir.

  • Kurum, kuruluş ve şirketin bilgi güvenliği politikası uyarınca personele düşen güvenlik rol ve sorumlulukları belgelenmeli, işe alınacak personele yüklenecek rol ve sorumluluklar/görev tanımları açıkça tanımlanmış ve işe alınmadan önce personel tarafından iyice anlaşılması sağlanmış olmalıdır. Kurum çalışanlarına ve yüklenici/paydaşlara gizlilik ve açığa çıkarmama/ifşa etmeme anlaşmalarını işe alınma şartının/işi yürütme şartının bir parçası olarak imzalamaları istenmelidir.
  • Tüm işe alım adayları için ilgili yasa, düzenleme ve etiğe göre ve iş gereksinimleri, erişilecek bilginin sınıflandırması ve alınan risklerle orantılı olarak geçmiş doğrulama kontrolleri gerçekleştirilmesine ilişkin madde kontrolü gereği; bilgi ve belgelerden oluşan kişisel verilerin korunması, finansal ve elektronik verilerin gizliliği, yüklenici ve diğer paydaş verilerinin korunması gibi hususlara ilişkin süreç, prosedür, talimat, taahhütnamelerin oluşturulması, çalışanlarla ve ilgili taraflarla paylaşılması, ilgililere imzalatılması ve yasal mevzuata uyulması gerekmektedir.
  • İşe alımlarda özellikle, başvuru sahibinin özgeçmişinin, beyan edilen bilgi ve belgelerin doğrulanmasına; sabıka kaydı incelemesine; güvenilirliğe ve yetkinliğe önem verilmesi önem taşımaktadır.
  • Çalışanlar ve yükleniciler/paydaşlar ile yapılan sözleşmeler de kendilerinin ve kuruluşun bilgi güvenliği sorumlulukların belirtilmesi maddesi kontrolü gereği;  gizli bilgilere erişim hakkı olan çalışanlara ve yüklenici/paydaşlara yasal sorumlulukları ve hakları konusunda bilgilendirme yapılmalı, yasal sorumluluklara uyulmaması halinde uygulanacak işlemler ve yürütülecek süreçler belirlenmeli ve BGYS politika ve prosedürlerinde tanımlanması sağlanmalıdır.
  • Gerek çalışırken gerekse ayrıldıktan sonra kurumsal verilerin gizliliği konusundaki sorumluluk ve yükümlülüklerin devam ettiğinin imzalanacak gizlilik ve açığa çıkarmama/ifşa etmeme anlaşmalarında belirtilmesine dikkat edilmelidir.
  • Yönetimin sorumlulukları maddesine göre; yönetim tarafından çalışanların ve yüklenicilerin/paydaşların, kuruluşun belirlenmiş olan BGYS politika ve prosedürlerine göre bilgi güvenliğini uygulamaları istenmelidir.
  • BGYS politika ve prosedürlerini uygulama, görev ve sorumlulukları yerine getirme konusunda; motivasyon ve farkındalık çalışmaları yapılması, uygun beceri ve niteliklerin kazandırılması, sistemin sürekliliğinin sağlanması için düzenli eğitimler verilmesi yönünde yönetim tarafından destek verilmelidir.
  • Bilgi güvenliği farkındalığı, eğitim ve öğretimi  maddesi kontrolü gereği; çalışanların ve yüklenicilerin/paydaşların, bilgi güvenliği sorumluluklarını ve yükümlülüklerini BGYS politika ve prosedürlerine uygun olarak yerine getirmelerini sağlamak üzere, farkındalık eğitimi ve süreklilik eğitimi programları, kampanyaları, faaliyetleri planlanarak, düzenli bir şekilde tekrarlanarak ve güncellenerek uygulanması sağlanmalıdır.
  • Kurum, kuruluş ve şirketin bilgi güvenliği farkındalık ve süreklilik programlarının gereklerine ve ihtiyaca göre; sınıf veya web tabanlı, uzaktan eğitim veya hibrit yöntemler de dâhil olmak üzere farklı eğitim yöntemleri ve farklı ortamlar kullanılarak; bilgi güvenliğine dair uygulamada karşılaşılan sorunlara ve çözüm yollarına odaklanılması, alıştırmalar ve örnek vakalar yapılması suretiyle verilmelidir.
  • Disiplin prosesi gereği; kuruluşta bilgi güvenliği ihlalleri işlediği şüphesi olan çalışanlar için doğru ve adil davranışı sağlamaya yönelik olarak; disiplin süreç ve prosedürü hazırlanarak işe alımdan itibaren işten ayrilmaya kadar geçen sürede tüm çalışanların bilgisine sunulmalıdır.
  • Disiplin prosesinin, bilgi güvenliği ihlalinin gerçekleştiği kesinleştikten sonra devreye girmesine dikkat edilmesi ve caydırıcı olarak kullanılması önemlidir.
  • İstihdamın sonlandırılması veya değiştirilmesine dair süreç, prosedür ve talimatlarının amacı; kurum, kuruluş ve şirketin çıkarlarını korumak olup, yasal mevzuat çerçevesinde bilgi güvenliği açısından hukuki yükümlülükler ve şartlar belirlenmeli, imzalanan sözleşmelerde, taahütnamelerdeki maddelerde BGYS gereklerine yer verilmeli çalışanlara, yüklenici/paydaşlara bildirilmeli, bilgi güvenliği bilinç düzeyi artırılmalı ve sürekli bir şekilde uygulanmalıdır.

SONSÖZ: Bireysel olarak hayatta kalmak için güvenlik ihtiyacı ne kadar önemli ise kurumsal olarak hayatta kalmak için de güvenlik ihtiyacı büyük önem taşımaktadır.

(*) Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi Standart Maddeleri

“Gerçek Kimlik” ve “Sanal Kimlik” İlişkisi Üzerine…

Günümüzde dijitalleşen iletişim teknolojileri gerek bireysel gerek toplumsal gerekse kurumsal açılardan tüm ilişki boyutlarını etkilemiş ve değiştirmiştir. Dijital dünya ve sosyal ağlar, günün her anında ve her mekânda yaşamımızın bir parçası haline gelmiştir. Bireysel/kurumsal olarak sosyal medya ortamlarında takipleşmek, beğeni almak, yorum yapmak, paylaşmak gibi eylemler ile birlikte, bireylerin/kurumların kendilerini hangi görsellerle veya yorumlarla ifade ettikleri büyük önem taşımaktadır.

Bu yazıda; “Kimlik” kavramından başlayarak, kişisel ve kurumsal dijital kimlik tanımlarından devam edip, “İnternet, Sosyal Medya ve Mobil Kullanıcı İstatistikleri”ne uzanan gerçek kimlikten, sanal kimliğe doğru yapacağımız yolculukta bireylerin/kurumların gerçek kimlikleri ile dijital/sanal kimlikleri ilişkisine bakmaya çalışacağız.

“Düşünüyorum öyleyse varım”

Kimlik, bireyin kendini ifade ettiği toplumun içerisinde yer alarak oluşur. Sosyal, ekonomik, kültürel etkenlerin her biri kimliğin bütünlüğünde yer almaktadır. Bireyi tanımlayan biyografik ve karakteristik özelliklerinin, davranışlarının karşılığı “Kimlik” olarak ifade edilmektedir. Ayrıca, “Kimlik” bireylerin kendisini ve çevresindeki diğer bireyleri bilinçli bir şekilde algılama süreci, inşa edilmesi gereken bir çaba, hedef, değer olarak adlandırılmaktadır.

Fiziksel dünyada var olmamızın kanıtı olan “Fiziksel Kimlik”; nüfus kağıdı, pasaport, diploma, sürücü belgesi, kurumsal kimlik kartı, evlilik cüzdanı gibi belgeler ve kişisel verileri kapsamakta olup, farklı kurumlara başvuru, kayıt, ödeme gibi farklı süreçler içerisinde kendimizi tanımlamak/doğrulatmak için kullanılmaktadır.

“Bağlantıdayım öyleyse varım”

Fiziksel olmayan dünyada var olmamızın kanıtı olan “Dijital/Sanal Kimlik”; sosyal medya platformları, web siteleri, bloglar, internet teknolojileri, mobil telefonlar, mobil cihazlar ve mobil uygulamalar vb. yoluyla internet ortamında oluşturulan kişisel veya kurumsal bilgilerin sanal ortamda dijital sunumudur.

Dijital kimlik; online platformlardaki bağlantılar sonucunda oluşan kişisel/kurumsal bilgilerden, paylaşımda bulunulan düşüncelere, görüşlere, tutumlara kadar geniş bir yelpazeyi içine alan kültürel bilgi birikimini de yansıtabilen, kişilerin/kurumların dijital ortamlarda bıraktığı izlerden ve kayıtlardan oluşan bir kimlik biçimi olarak da ifade edilmektedir. (*)

Dijital kimlik; bir kişinin/kurumun gerçekleri ve hayalleri arasında doğruluğu değişen, kişinin/kurumun kendisi tarafından oluşturulan, benlik tanımlayıcı bilgilere dayanmaktadır. (**)

Kişisel dijital kimlik; gerek kişisel marka (yetenek, tecrübe, birikim, başarı vb.) oluşturmak ve sürdürmek gerekse kamu ve özel hizmetlerin (sağlık, eğitim, kültür, ulaşım, konaklama, bankacılık, yemek, alışveriş vb.) alınmasında yoğun olarak kullanılmaktadır.

Kurumsal dijital kimlik; gerek kurum/şirket çalışanları, müşteriler, diğer kurum/şirketler gibi iç ve dış paydaşlar ile iletişim, etkileşim, bilgi paylaşımı, imaj ve tanıtım için gerekse yoğun rekabet koşullarında bugün ve gelecekte hayatta kalmak ve değer yaratmak için kullanılmaktadır.

Dijital ortamdaki kullanıcı (kişi/kurum), aslında bu alana ilk girdiği andan itibaren bir kimlik inşası içindedir. Bu süreç, kişinin/kurumun var olma amacı, geleceğe yönelik hedefleri ile beraber başkaları tarafından nasıl görünmek istediğiyle de uyumlu bir şekilde ilerlemektedir. Sosyal medya profilleri içinde gerçekleşen paylaşımların her birini, birer performans olarak okumak mümkündür. Kişi/kurum performans sırasında bir izleyici kitlesi tarafından izlendiğinin farkındadır ve o izleyici kitle üzerinde belirli bir etki bırakmak istemektedir. Kullanıcı için diğer katılımcıların onayını almak ve kendini onlara kabul ettirmek için paylaşımlarda bulunulması söz konusudur.

Tüm dünyayı etkileyen Covid-19 pandemi sürecindeki sosyal izolasyonla birlikte gündelik yaşamın büyük bölümünün dijital/sanal ortamlarda geçirildiğine, dijital uygulamalar ile sanal sınıflarda ders yapıldığına, alışveriş ihtiyacının e-ticaret siteleri üzerinden giderildiğine; birçok kamu ve özel şirketin uzaktan/esnek/dönüşümlü/hibrit çalışma ile iş yapmaya başladığına şahit olduk hatta bizzat yaşadık.

Teknolojideki yeniliklerin ve teknoloji kullanımın artması ile birlikte; kişisel ve kurumsal olarak artık dijital hayattan uzak durma gibi bir seçenek olmadığı gibi alışkanlıkların, beceri ve yetkinliklerin buna paralel olarak değişmesi/dönüşmesi kaçınılmaz hale gelmiştir.

Dijital kimlik kullanımının ve öneminin insan ve kurum hayatındaki belirleyiciliğinin ön plana çıktığını belirtmek mümkündür.

Zira; dijital anlamda gelinen noktayı görmek açısından gerek küresel ölçekte gerekse ülkemiz ölçeğinde; Şubat 2023 itibariyle İnternet, Sosyal Medya ve Mobil Kullanıcı İstatistiklerindeki (***) nüfus ve yaş dağılımı, internet ve sosyal medya kullanımı gibi aşağıda belirtilen veriler; nüfus artışı ile birlikte internet, mobil telefon ve sosyal medya kullanımının arttığını göstermektedir.

Ülkemizdeki dijitalleşme verilerinden bazılarına göre ise: Günlük zaman diliminin büyük bölümünde internet kullanılmaktadır. Sosyal medya kullanımının ana sebepleri olarak; haber okumak, arkadaşlarla ve aileyle iletişimde kalmak, yeni hikayeler okumak, boş vakit doldurmak, alışveriş yapmak, yayın izlemek, fikir paylaşmak, kişisel yaşamla ilgili paylaşımlar yapmak, satın almak için ürün ve içerik bulmak, yeni bağlantılar edinmek, canlı yayın izlemek vb. sebepler sayılmaktadır. En çok kullanılan sosyal medya platformları sıralamasında değişiklik olmakla birlikte Whatsapp, Instagram, Facebook, Twetter ilk sıralarda belirtilmektedir.

Dijital kimlik ile ilgili olarak gerek kişisel gerekse kurumsal açıdan; Facebook’tan Instagram’a, Youtube’dan Linkedin’e, Spotify’dan Whatsapp’a, Twetter’dan Pinterest’e birçok sosyal medya platformunda, dijital ortamlarda, mobil uygulamalarda var olmanın mümkün olması ile birlikte; mahremiyet, gizlilik, bütünlük, erişilebilirlik, bilgi güvenliği ve siber güvenlik gibi temel konulara da dikkat etmek gerektiğini vurgulamakta yarar bulunmaktadır. Çünkü; dijital kimliğin iyi yönetilememesi kişisel/kurumsal itibarın (saygınlık ve güvenilirlik) zarar görmesine yol açabilecektir.

Bireysel açıdan geleceğe yönelik olarak özellikle çocuklara her şeyin sosyal medyadan ibaret olmadığının öğretilmesi gerektiğini düşünüyorum. Kurumsal açıdan ise sosyal medyanın kurumsallık düzeyine ayna tuttuğunu dikkate almak suretiyle, kurumsal iletişim yönetimine önem verilmesi gerektiğini düşünüyorum.

“Sanal ortamdaki dijital kimlik, gerçek dünyadaki kimliğin önüne geçiyor mu? sorusunun cevabını bu yazıyı okuyan sizlere bırakıyorum.


İnternet, Sosyal Medya ve Mobil Kullanıcı İstatistikleri (DÜNYA)




İnternet, Sosyal Medya ve Mobil Kullanıcı İstatistikleri (TÜRKİYE)






Kaynaklar:

(*) https://dergipark.org.tr/tr/pub/josc/issue/55089/691445

(**) http://nek.istanbul.edu.tr:4444/ekos/TEZ/ET002330.pdf

(***) Dijital Türkiye 2023

2022 Yılı Blog İstatistikleri

2023 yılının sağlık dolu olması dileğiyle; İK Pencerem blogu 2022 yılı istatistiklerini paylaşıyorum.

Blogumda yayınlanan paylaşımlarla bir kişiye bile katkım olursa/olduysa ne mutlu…

Blogumu takip eden, ziyaret eden, destek veren herkese yürekten teşekkürler. İyi ki varsınız…

İş Hayatında Duyguların Yeri ve Önemi

Hepimiz günlük yaşamımızda birçok farklı duygu yaşamaktayız. Bir söz, bir bakış, bir davranış, bir tutum, bir durum, bir olay karşısında hissettiğimiz sevgi, öfke, minnet, korku, eleştiri, saygı, nefret, pişmanlık, iyilik, beklenti, sakinlik, kıskançlık, endişe, gıpta, sevinç, hoşgörü, hayal kırıklığı, inkar, kötülük, acıma, üzüntü, panik, sağduyu, çaresizlik, tiksinti, güven, değersizlik, neşe, kaygı gibi olumlu veya olumsuz duygular, kendimizi ifade etmemizde önemli yer tutmaktadır.

Duygularımız ve bunların psikolojik, davranışsal ve fizyolojik etkileri; psikoloji, sosyoloji, biyoloji, felsefe gibi alanların uzmanlarınca araştırılmaktadır. Literatürde; dünya çapında 154 farklı duygu olduğu belirtilmekte, duygu çarkları, duygu analizi için duygu sınıflandırması, algoritmalar, duygu sözlükleri oluşturulmaktadır.

Duygular genel anlamda; olaylar karşısında bireyin neler yapabileceğine, bireyin harekete hazır olmasına, önceliklerini belirlemesine ve planların yapılmasına öncülük eder. Duygulara eşlik edenler ise bedensel değişimler, duygusal ifadeler (sözel ve sözel olmayan) ve hareket tarzlarıdır.

Duygu, Türk Dil Kurumu’na göre şu anlamlara gelmektedir: 1. Duyularla algılama, his, 2. Belirli nesne, olay veya bireylerin insanın iç dünyasında uyandırdığı izlenim,  3. Nesneleri veya olayları ahlaki ve estetik yönden değerlendirme yeteneği, 4. Kendine özgü bir ruhsal hareket ve hareketlilik.

“Bir duygu hem zihnin hem de vücudun aktifliği ya da pasifliğidir.”(*), “Bir duygu her zaman varoluş gücümüzde bir artış ya da azalıştır ve bundan başka bir şey değildir.(*) sözlerinden hareketle iki kavram üzerinden iş hayatında duyguların yeri ve öneminden bahsedeceğiz:

Duygusal dayanıklılık” kavramı; hayatta başımıza gelenlerle mücadele edebilme, eğilsek de kırılmadan ayağa kalkabilme veya mücadele edemeyeceğimiz durumlarda da olanı kabullenme yetisine sahip olmak olarak tanımlanmıştır.

Duygusal emek” kavramı ise; sergilendiğinde insanlar tarafından fark edilen mimiksel ve bedensel duyguların yönetilmesidir.

Duyguların sadece zihinsel değil, bedensel durumu da ifade ettiğini düşündüğümüzde duyguların bizi hızla tehlikelere karşı hazırlık almaya ittiğini, aynı zamanda çevremizdeki sosyal etkileşimlere de tepki vermemizi sağladığını belirtebiliriz.

Duyguların yönetimine iş hayatı açısından baktığımızda; çalışanların iş yerindeki verimlilik ve performansları, iş ortamına olan bağlılıkları, karar anları, özetle tüm davranış ve tutumları duygular tarafından yönetilmektedir. Duygularını iyi yönetenlerin, varoluş güçlerinin artacağını ve çalıştıkları işyerine daha çok katkı sağlayacağını belirtmek mümkündür.

İş ve duygu çalışma hayatında genellikle, birbiriyle karıştırılmaması gereken iki olgu olarak algılanmaktadır. Oysa bireyler işe gelirken duygularını da beraberinde getirmektedirler.

Çalışma ortamında duygular, bireyin işine, iş arkadaşlarına, yöneticilerine, müşteriye, paydaşlara karşı beslediği duygular olarak geniş bir yelpazede ortaya çıkabilmektedir.

İşyerini ve paydaşları derinden etkileyen duygular; tüm çalışanların işini yaparken o işin gerektirdiği şekilde karşı tarafla uygun ilişkiler kurarken duygularını denetlemesi, düzenlemesi, yönetmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Her çalışanın olaylara yaklaşımı, tutum ve davranışı farklıdır. Duygusal dayanıklılık becerisi yüksek olan ve duygusal emek yönetimine dikkat eden çalışanlarda; olaylar karşısında negatif duyguların bastırılmasına, empati kurulmasına önem verilmesine, samimi ve tutarlı davranışlarda bulunulmasına dikkat edilmesi gerekmektedir.

İşyerinde samimi, içten ve doğal olarak sergilenen olumlu duygular, olaylara karşı tutum ve davranışların da olumlu olmasını beraberinde getirecektir.

Bu bağlamda çalışanın kendi duyguları ile kurum tarafından kendisinden beklenen duygular arasında uyum sağlayacak şekilde “duyguların yönetilmesi” konusunda işbirliği içerisinde hareket edilmesi ve “varoluş gücünün” artırılması büyük önem taşımaktadır.

Çalışanların ve kurumların duygusal dayanıklılık ve duygusal emek kavramları bağlamında samimi, içten ve gerçek duygulardan uzaklaşıp samimi olmayan, yüzeysel duygulara yönelmeleri halinde zamanla varoluş gücündeki azalma; iş stresi, iş tatminsizliği, duygusal yorgunluk vb. sonuçlarla birlikte tükenmişlik ve yabancılaşma olarak istenmeyen sonuçlar olarak kendini gösterebilecektir.

İş hayatında yaşanan stres ve olumsuz duygularla birlikte duygusal emeğin etkin yönetilememesi sonucunda duygusal dayanıklılığın zayıflaması ile birlikte kendini güçsüz hisseden çalışanda “tükenmişlik” ortaya çıkabilmektedir. Diğer bir deyişle “yıpranma”, “başarısızlık”, “ümitsizlik” ifadeleri ile açıklanan bir “duygusal yorgunluk” söz konusu olabilmektedir.

Ayrıca; kurumun beklediği ve çalışanın gösterdiği duygular arasında uyum olmaması halinde “İşe yabancılaşma”, “Örgütsel bağlılığın azalması”, “İş-Aile çatışması”, “Rol çatışması”, “İşten ayrılma niyeti”, “Yüksek düzeyde stres”, “Sağlığın bozulması” olarak sayabileceğimiz problemlerle de karşılaşılabilmektedir.

İş hayatında duyguların doğru yönetilmesi, duygusal dayanıklılık ve duygusal emek açılarından bireysel ve kurumsal olarak yapılabileceklerden bazıları şöyle sıralanabilir:

  • Daha işin başında yani meslek seçiminde; yapılmak istenen mesleğin gerektirdiği duygu gösterimi ile gerçek duyguların uyumlu olup olmadığına bakılmalıdır.
  • Monotonluktan kaçınmakla beraber kapasiteyi, sınırları aşan ve gerek fiziksel gerekse duygusal açıdan zorlayıcı işlere dikkat edilmelidir.
  • İşyerinde empati geliştirme eğitimlerinin düzenlenmesi ile kurum içi ve kurum dışı müşterilerin, paydaşların gereksinim, istek ve duygularını anlamak ve duygularını onlarla uyumlu hale getirmek önemlidir.
  • Kurumlar, çalışanlarına duyguların önemi, duygusal dayanıklılık ve duygusal emek hakkında geniş çaplı bilgi vermelidir.
  • Çalışanlar işlerini yaparken samimi ve doğal davranmaları konusunda teşvik edilmeli ve duygusal çelişkiyi azaltıcı çalışmalar yapılmalıdır.
  • Tükenmişlikle nasıl mücadele edileceği ve başa çıkma yöntemleri hakkında çalışanlar bilgilendirilmeli, farkındalık sağlanmalıdır.
  • Kurum yöneticilerinin bu konularda çalışanlarına desteğini hissettirmesi, samimi davranışları ve çabası çok önemlidir.
  • Bireysel ve kurumsal anlamda sağlıklı bir iletişimin varlığından bahsetmek için; çalışanlar ve yöneticiler arasında karşılıklı olarak “Duygu paylaşımı” yapılarak, birbirini “Anlamak” ve “Anlaşılmak” gerekmektedir.

Kaynaklar:

  • Yakup Atlı, Nagehan İlhan, “Duygu Analizi İçin Yeni Bir Sözlük; NAYALex Duygu Sözlüğü”, Avrupa Bilim ve Teknoloji Dergisi, Kasım 2021, Sayı 27
  • Senem Altan, M. Özpehlivan, “Duygusal Emek ve Tükenmişlik İlişkisi”, International Journal Of Management and Administration, 2019, Cilt 3, Sayı 5

(*) Ulus Baker, “Yüzeybilim Fragmanlar” , İletişim Yayınları, 2021